Гендерная сегрегация: сущность, механизмы, страноведческая специфика, Механизмы гендерной сегрегации - Механизмы гендерной сегрегации на государственной гражданской службе

Теперь, познакомившись с основными теориями гендера, рассмотрим страноведческую сторону данного вопроса, тем более, что понимать процессы на конкретных примерах представляется намного легче.

Механизмы гендерной сегрегации

Гендерная сегрегация труда -- неравномерное распределения мужчин и женщин в экономике, из-за чего в отдельных профессиях или отдельных экономических отраслях преобладают мужчины или женщины Словарь гендерных терминов / Под ред. А. А. Денисовой / Региональная общественная организация "Восток-Запад: Женские Инновационные Проекты". М.: Информация XXI век, 2002. - С. 124.. Сегрегация - скорее нейтральный термин, в отличие от дискриминации, которая носит негативный оттенок и понимается соответствующим образом.

Сегрегация широко распространена на рынке труда. Несложно заметить, что в некоторых отраслях существенно преобладают мужчины (военные, моряки, электрики и др.), а в других - женщины. Феномен сегрегации глубоко укоренился в производственных отношениях. Это связано с половым разделением труда, нормами и ценностями обществ. Теоретическая рамка и обобщенное представление о сути производственных отношений и динамике положения женщин была дана в обобщенном виде в предыдущей части работы.

Текущая часть работы призвана обозначить механизмы гендерной сегрегации, как они действуют. Важное уточнение - акцент смещен на сегрегационные процессы, которые происходят при принятии на работу и в течение короткого периода прохождения службы. Понимание процесса сегрегации позволит сформулировать последовательный гид-интервью и понять, куда направить интервьюируемого в процессе разговора.

Широкое применение сегрегация получила в экономике труда. Выделяется 3 основополагающих механизма гендерной сегрегации - сегрегация на уровне предпочтений, статистическая и сетевая Основы гендерных исследований. Хрестоматия/ под ред. Ворониной О. А., Григорьевой Н. С. - М.:МЦГИ - МВШСЭН, 2001. С. 99-101.. Из трех видов сегрегации на уровне предпочтений будем рассматривать исключительно сегрегацию со стороны работодателя, поскольку это предъявляется темой данной работы.

Сегрегация на основе предпочтений

Отбор кандидатов осуществляется на основании предпочтений руководителя или рекрутера. Предпочтения заключаются не в отборе деловых качеств, знаний или умений, а в половой принадлежности кандидата. Например, в подразделении, где работают исключительно мужчины, руководителем является строгий и принципиальный начальник-мужчина, предпочтение будет отдаваться кандидатам - мужчинам, потому что женщинам будет не комфортно работать в мужском коллективе, где присутствует авторитарная корпоративная культура и признается авторитет начальника-мужчины Подробнее см. эмпирическую часть исследования (Глава 3)..

Сегрегацию на основе предпочтений довольно сложно отследить, поскольку данный механизм носит неформальный характер и противоречит трудовому законодательству, что побуждает работодателя еще сильнее скрывать подобную процедуру отбора Беккер Г. С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории //М.: ГУВШЭ.-2003.- С. 152..

Модель отбора представляет собой черный ящик, в котором отчетливо представлены вход и выход в процедуру отбора. На входе присутствует кандидат, который по формальным критериям соответствует позиции, на которую он претендует. На выходе находится уже не кандидат, а госслужащий, которого приняли на работу. Процедура отбора кандидатов на государственную гражданскую службу как правила закреплена соответствующим нормативно-правовым актом. При этом, у кандидатов отсутствует представление, по каким критериям успешный кандидат превзошел других претендентов; так происходит в случае, когда результаты конкурсного отбора не публикуются в открытых источниках, что исключает возможность апеллирования.

Рис. 2. Процесс приема и прохождения госслужбы.

Данный тип сегрегации имеет существенное отличие в органах государственной власти от бизнес-организаций: сегрегация на основе предпочтений ни коим образом не сказывается на заработной плате, поскольку для государственных служащих уровень оклада и процент надбавок устанавливается законодательно, в то время как в бизнес-организациях имеется возможность дифференцировать уровень заработной платы Эренберг Р. Д., Смит Р. С. Теории рыночной дискриминации //Современная экономика труда. Теория и государственная политика/Пер. с англ. под ред. Р. Колосовой, Т. Разумовой, С. Рощина. М.: МГУ. - 1996. - С. 463-479.. В то же время, стоимость услуг также не дифференцируется, что не является индикатором, что работодатель проводит сегрегацию. Экономический смысл состоит в том, что сегрегация поднимает издержки найма, а для сохранения нормы прибыли работодателю необходимо поднять цену на предоставляемые услуги, что представляется мало возможным Беккер Г. С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории //М.: ГУВШЭ.-2003.-672 с. - 2015.. В результате, работодатель увеличивает издержки найма, создавая сложности для самого себя с целью сохранения гомогенности коллектива и поддержки предпочтений.

Работодатель ставит себя в невыгодное положение, поскольку прибыль уменьшается. Вопрос в стабильности поведения легко разрешим при сопоставлении не прибыли, а полезности того субъекта, кто принимает решение о найме сотрудника, принимая во внимание половую принадлежность. Если сопоставить полезность прозрачной процедуры принятия на работу и полезность от сегрегации на основе предпочтений, то разница между результатом и размером издержек будет свидетельствовать как в пользу, так и против закрепления стратегии найма.

Относительно дальнейшего карьерного пути служащего не предпринимается активных действий, поскольку отбор был осуществлен уже на входе в управленческую структуру. Последствия ошибки, совершенной при найме и, соответственно, отборе кандидатов, несет исключительно руководитель, поскольку именно на основе его предпочтений и был совершен отбор.

Статистическая сегрегация. Если предыдущий вид сегрегации был основан на личном предпочтении руководителя, то данный вид основан на качестве информации о кандидате Эренберг Р. Д., Смит Р. С. Теории рыночной дискриминации //Современная экономика труда. Теория и государственная политика/Пер. с англ. под ред. Р. Колосовой, Т. Разумовой, С. Рощина. М.: МГУ. - 2007. - С. 463-479.. Работодатель должен как можно точнее угадать, что представляет из себя производительность каждого кандидата и отчего она зависит. Процесс принятия решения может зависеть не столько от мнения конкретного человека, сколько от предубеждений в отношении каждого конкретного человека или целой группы.

Для объяснения конкретного примера использован рис.1. На рисунке отражены 2 группы кандидатов. Пусть первая группа будет представлена женщинами, а вторая - мужчинами. W1, W2 - средний уровень заработной платы для каждой из групп. Стандартное нормальное распределение отражает дисперсию производительности труда внутри группы. Согласно данному рисунку, у мужчин производительность труда в среднем выше, чем у женщин. На распространенность данного факта обращает внимание и работодатель, поэтому при приеме на работу предпочтение может быть отдано кандидату-мужчине, а не кандидату-женщине.

Рис. 1. Статистическая сегрегация Колосова Р. П., Меликьян Г. Г. Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения //М.: МГУ-ТЕИС. - 2008. С. 82..

На рисунке также наблюдается пересечение двух групп. Обратим внимание на точки А и В. Точка А отражает меньшую производительность мужчины, чем средняя по группе, а точка В отражает не только большую производительность, чем средняя по группе, но и превосходство производительности труда женщины. Данный факт вступает в противоречие с общепринятым утверждением, что женщина способна выполнять меньший объем работы, чем мужчина, а значит существует возможность ошибки при найме кандидата, а, следовательно, просчеты в работе организации в целом.

Предположения о превосходстве производительности труда мужчины над трудом женщины происходит из полового распределения труда. Так, женщина, вступившая в брак, должна часть своего времени посвящать семье, а значит рабочий график женщины может представлять собой частичную занятость. Если же занятость будет полной, то производительность непременно снизится. Под особым вниманием находятся женщины детородного возраста, поскольку со временем им придется на некоторое время прервать трудовую деятельность в связи с рождением ребенка и уходом за ним. В этих условиях руководству необходимо не просто найти замену, но и содержать сотрудницу, которая ушла в декрет. Чем больше случаев ухода в декрет, тем больше укрепляется выше изложенный стереотип и закрепляется механизм статистического отбора персонала.

Как и сегрегация на основе предпочтения, отбор на основе статистической информации является противоречащей трудовому законодательству практикой. Отследить наличие такой практики с помощью информации со стороны практически невозможно. Единственный способ выявить существование такой практики - получение инсайдерской информации о практике приема на работу и причинах отказа кандидатам.

Сетевая сегрегация. Сетевая сегрегация представляет собой систему как социальных контактов, так и рабочих мест, имеющих схожие характеристики Tassier T. Referral hiring and gender segregation in the workplace //Eastern Economic Journal. - 2008. - Т. 34. - №. 4. - С. 431.. И система социальных контактов, и система рабочих мест поддерживается и расширяется за счет рекомендаций. С учетом того, что на государственной службе до сих пор отсутствует активная база данных об освободившихся рабочих местах, социальные контакты приобретают особую актуальность при приеме на работу Petrongolo B. Gender segregation in employment contracts //Journal of the European Economic Association. - 2004. - Т. 2. - №. 2?3. - С. 330..

В отношении гендера рекомендации действуют по-разному (рис. 3): так, фокусирование исключительно на человеческом капитале (образование, опыт работы, деловые качества) способствует продвижению мужчин, а акцент на человеческом капитале и его наполнении (коммуникабельность, человеческие качества) является ключевым для успешного трудоустройства женщины Там же, с. 331.. Сети контактов - очень значимы для женщин, поскольку женщина обладает нужными знаниями и умениями для того, чтобы занять желаемую позицию и закрепиться на ней. При приеме на работу человеческий капитал женщины часто остается недооцененным, что является результатом действия стереотипов о недостаточном развитии навыков женщины Там же, с. 335., поскольку руководители (особенно мужчины) большее внимание обращают именно на деловые качества. Кроме того, положение в иерархии определяет отношение к материнству. Так, чем выше склонность женщины стать матерью, тем медленнее будет продвижение женщины или ниже желание работодателя принять женщину на работуTassier T. Referral hiring and gender segregation in the workplace //Eastern Economic Journal. - 2008. - Т. 34. - №. 4. - С. 429-430..

Рис. 3. Действие механизма сетевой сегрегации.

Возможность материнства является скорее сдерживающим фактором даже при применении сетевой сегрегации. Тем не менее, найм по рекомендации является устойчивой практикой, так как предоставляет следующее Tassier T. Referral hiring and gender segregation in the workplace //Eastern Economic Journal. - 2008. - Т. 34. - №. 4. - С. 429-430.:

1. Наличие рекомендации помогает повысить информированность работодателя о знаниях и умениях работника; 2. Снижаются издержки найма, что выгодно работодателю; 3. Работники лучше информированы о состоянии корпоративной культуры, нормах поведения в коллективе.

Практика использования сегрегированных сетей все же выгодна двум сторонам трудовых отношений, но при этом остается неформальным инструментом. Найму по рекомендации более подвержены женщины, чем мужчины. В исследовании Fernandez и Sosa (2005) См. Fernandez R. M., Lourdes Sosa M. Gendering the job: networks and at a Call Center//American Journal of sociology. - 2005. №111. P. 859-904. среди тех опрошенных, кто нашел работу по найму, лишь треть были мужчины. Причем если "рекомендатель" был мужчиной, то 44 % кандидатов были мужчинами, а если женщина, то мужчинами были лишь 25% кандидатов См. Там же..

Marx и Leicht (1992) См. Marx J., Leicht K. T. Formality of recruitment to 229 jobs: variations by race, sex and job characteristics// Sociology and social research. - 1992. №76. P. 190-195. считают, что сетевая сегрегация снижает репрезентацию женщин в тех отраслях, где найм по рекомендации является наиболее часто встречающейся практикой; так происходит в тех случаях, когда требуется молодой специалист с узкой квалификацией. Mouw (1999) См. Mouw T. D. Four essays on the social structure of urban labor markets. - University of Michigan, 1999. обнаружил, что организации с малым числом групп меньшинств, где найм происходит через рекомендации, менее склонны нанимать представителя меньшинства. Данный факт объясняется тем, что в большинстве случаев группы меньшинств не готовы отстаивать свои интересы.

Итак, механизм действует следующим образом. Образовывается сеть социальных контактов, члены которой находятся в более или менее тесном взаимодействии. От члена сети поступает сигнал, что есть рабочее место в организации и на нее могут претендовать несколько человек из списка контактов. Выбрав подходящего человека, "рекомендатель" обращается к руководителю или работнику кадрового подразделения, предоставляет резюме и рекомендацию на конкретного кандидата. При прохождении первичного отбора, "рекомендуемый" проходит собеседование, где презентует себя как потенциального работника. Положительное решение о приеме на работу прекращает действие отбора в том случае, если сотрудник не планирует в ближайшие 2-3 года уйти в декретный отпуск. Схема сегрегационного процесса представляется довольно простой, однако для минимизации неопределенности необходимо учесть следующее Tassier T. Referral hiring and gender segregation in the workplace //Eastern Economic Journal. - 2008. - Т. 34. - №. 4. - С. 429-440. Стр 437.:

1. Дискриминация; 2. Предпочтения в выборе рабочих мест; 3. Различия в продуктивности (или выбор рабочего графика);

Дискриминация перекрывает доступ к рабочим местам, и лишь социальное взаимодействие со средним или высшим руководством организации способствует преодолению дискриминационного барьера. Как отмечалось выше, лишь малое количество групп меньшинств способно закрепить или расширить позиции и сферу влияния в организации.

Предпочтения в выборе рабочих мест были освящены в сегрегации по предпочтениям. Для сетевой сегрегации предпочтения нужно учитывать, поскольку потенциальному работнику помимо заработной платы, графика интересны другие условия труда и дополнительные возможности.

Выбор рабочего графика актуален для женщин, которые имеют семью и должны совмещать карьеру с домашними обязанностями и воспитанием детей. Исходя из этого условия, размер жалования, которое получает женщина, может быть меньше, но лишь по причине того, что женщина работает неполную ставку. Дискриминационные процессы в данном случае отсутствуют.

Индекс Дункана. Рассмотрим числовое измерение сегрегации - индекс Дункана. Индекс Дункана применяется для двух групп и может быть применим для сопоставления стран, отраслей экономики во временном периоде. Расчет сегрегации осуществляется по следующей формуле Jacobsen J. P. The economics of gender. - Malden, MA : Blackwell, 1998. - Т. 631207279.:

, где

N - число сфер занятости;

I - численность членов группы, занятых в i-той сфере деятельности;

X - общее число членов этой группы

YI - численность членов группы, занятых в i-той сфере в сравниваемой группе;

Y - общая численность членов в сравниваемой группе.

Индекс показывает, интеграцию, которая варьируется в диапазоне от 0 до 100. Смысл индекса заключается в том, что в каждой сфере деятельности представительство группы должно иметь точно такую же долю, как в группе в целом.

В табл. 1 отражено изменение структуры занятости по гендерному признаку: бОльшая часть мужчин присутствует в "мужских" отраслях, в то время как чуть менее половины женщин заняты в "женских" отраслях. Снижение доли мужчин в "мужских" отраслях можно объяснить увеличением доли женщин, так и существенными сдвигами, которые произошли в кризис 2008-2009гг.

Табл. 1. Распределение занятых по гендерно доминируемым отраслям в России в 2005г., 2010г Шаль А. В. Статистическая Оценка Гендерной Сегрегации В России В Посткризисный Период //TERRA ECONOMICUS. - 2013. - Т. 11. - №. 4-2. .

2005	2010
Мужчины	Женщины	Мужчины	Женщины
Всего	100	100	100	100
"мужские" отрасли	77,7	45,2	77,5	40,9
"женские" отрасли	22,3	54,8	22,5	59,1

Государственно гражданскую службу в РФ можно охарактеризовать как мало сегрегированную, поскольку лишь чуть более 1% занятых в выбранной отрасли нужно перейти в другую отрасль, чтобы было соблюдено равномерное гендерное распределение. С 2012г. индекс Дункана находится на уровне 1,15%,

2010	2011	2012	2013	2014
DI	1,45%	1,25%	1,15%	1,15%	1,15%

Таблица 2. Динамика индекса гендерной сегрегации на государственной гражданской службе Рассчитано автором по материалам: Труд и занятость в России. 2015: Стат. сб./Росстат. М., 2015.

Что говорит об устойчивости практик, охватывающих прием на работу и прохождение службы, а также то, что изменение пропорций в составе всего населения и числа занятых на госслужбе коррелируют незначительно.

При сопоставлении стран как правило используется индекс женской занятости WE. Разработанный ОЭСР индекс женской занятости демонстрирует, каким образом фактическое распределение женской занятости в отрасли соответствует теоретическому - пропорциональному долям отраслей в структуре общей занятости Шаль А. В. Статистическая Оценка Гендерной Сегрегации В России В Посткризисный Период //TERRA ECONOMICUS. - 2013. - Т. 11. - №. 4-2. С. 107.:

FI, F - численность женщин, занятых в отрасли i и экономике в целом;

NI, N - численность мужчин, занятых в отрасли i и экономике в целом;

N - число отраслей экономики.

Индекс WE показывает отклонение доли занятых женщин от доли в структуре общей занятости. В отличие от индекса Дункана, полученное значение не делится на 2, поскольку речь идет не об установлении однородности в группе.

Таблица 2. Динамика индекса женской занятости на государственной гражданской службе Рассчитано автором по материалам: Труд и занятость в России. 2015: Стат. сб./Росстат. М., 2015.

2010	2011	2012	2013	2014
WE	2,9%	2,5%	2,3%	2,3%	2,3%

Из приведенных данных видно, что женская занятость в выбранном секторе последние три года находится на неизменном уровне. Поскольку уровень сегрегации находится на постоянном уровне, то в эмпирической части обратим внимание на условия, которые создают условия для наименьшей сегрегации. Скорее всего, механизмы носят неформальный характер, поэтому получение экспертных интервью и их детальный анализ способен выявить ключевые факторы, на которые опираются кадровые службы и руководители органов государственной власти.

Из выше сказанного следует, что сегрегация тесно вплетена в социальные процессы, поэтому рассматривать как обособленный процесс представляется не совсем корректным. Сдвиги в изменении представленности мужчин и женщин в рамках отдельно взятой профессии объясняются именно социальными преобразованиями и изменениями стереотипов и социальной реальности. Нагляднее всего это демонстрирует следующий параграф, где идет речь о страноведческих особенностях гендерной сегрегации непосредственно на государственной гражданской службе. На конкретных примерах легче продемонстрировать действие механизмов гендерной сегрегации и факторов, которые способствуют или ограничивают сегрегационный процесс.

Механизмы гендерной сегрегации

Похожие статьи