Управління людськими ресурсами в глобальному масштабі - Управління людськими ресурсами в глобальному масштабі

"Здатність адаптуватися та проявити гнучкість в новому середовищі" не згадується як найважливіший критерій. Як і у випадку з американськими транснаціональними корпораціями, багато європейських компаній проводять співбесіду не тільки з самим кандидатом, але й з його дружиною (чоловіком), щоб визначити, наскільки вони зацікавлені в роботі за кордоном.

У японських транснаціональних компаніях найбільш важливим критерієм при відборі кандидатів на пост головного виконавчого директора вважається "управлінський талант", а при відборі кандидатів на пост функціонального директора, керівника ремонтної служби й інших виробничих посад -- "знання технічної сторони справи". Більшість японських компаній розглядають "досвід роботи в компанії" як дуже важливий критерій для перших трьох професійних категорій (пост головного виконавчого директора, функціонального директора та керівника ремонтної служби). Це відображає специфіку системи зайнятості в японському суспільстві, де велике значення традиційно надається стажу роботи в компанії та досвіду, придбаному за цей час. "Здатність адаптуватися та проявити гнучкість в новому середовищі" в більшості японських компаній також вважається важливим критерієм для всіх трьох категорій.

Особливості японської системи зайнятості надають безпосереднім керівникам (супервізорам) достатньо можливостей для того, щоб визначити ступінь відповідності кандидата пропонованій посаді. Завдяки тому що співробітники компаній традиційно спілкуються один з одним після закінчення робочого дня в японських барах і ресторанах, супервізори часто докладніше обізнані про характер співробітника та його сімейні відносини, чим їх європейські й американські колеги. У більшості японських компаній ведуться грунтовні "особисті справи" співробітників. Вони складаються з річних або піврічних показників, що містять виконання співробітником його роботи й її оцінку. Ці дані вносяться або самим співробітником, або його безпосереднім начальником, або начальником відділення, в якому співробітник працює. Кандидати, що претендують на зарубіжні пости (за винятком тих, хто проходитиме за кордоном навчання), зазвичай працюють в організації не менше десяти років. У зв'язку з цим компанії мають в своєму розпорядженні достатню кількість часу для того, щоб оцінити здібності та кваліфікацію свого співробітника, також його здатність адаптуватися до нового середовища.

В австралійських транснаціональних корпораціях при відборі кандидатів на роботу за кордоном враховують готовність кандидата прийняти на себе всю повноту відповідальності, пов'язану з роботою, та потенційні можливості кандидата при його призначенні на вищі керівні пости. Закордонні призначення розглядаються як частина стратегії просування по службі в тій чи іншій компанії.

Більше половини західноєвропейських і японських транснаціональних компаній використовує критерій "стать кандидата" при відборі претендентів у всіх чотирьох категоріях. Жодна американська транснаціональна корпорація не згадує статеву приналежність кандидата як критерій відбору. Можливо, це пояснюється відмінністю американського законодавства, яке надає статям рівні можливості при працевлаштуванні. Проте всупереч твердженням керівництва американських транснаціональних корпорацій, згідно з яким стать кандидата не приймається до уваги під час ухвалення рішення щодо відбору претендентів, кількість жінок, що отримують закордонну роботу, складає дуже невеликий відсоток. Основні аргументи даної ситуації такі: існують об'єктивні культурні забобони й обмеження; у групі керівництва компанії переважають чоловіки; виникають проблеми, пов'язані з працевлаштуванням чоловіка співробітниці; брак "груп підтримки" для працюючих за кордоном жінок; виникають проблеми при встановленні контактів з місцевим чоловічим населенням; вагітність тощо.

У європейських і австралійських транснаціональних корпораціях ця проблема не є глобальною: жінки у меншій мірі задіяні на роботах, що вимагають високої професійної кваліфікації.

Транснаціональні корпорації мають в своєму розпорядженні три джерела людських ресурсів:

Піддані початкової країни ("батьківської"), тієї, де знаходиться штаб-квартира транснаціональної організації, або громадяни цієї країни (рагепі соипігу паїіопаїч - РС№).

Похожие статьи




Управління людськими ресурсами в глобальному масштабі - Управління людськими ресурсами в глобальному масштабі

Предыдущая | Следующая