Висновки - Соціально-психологічні технології управління колективом

Психологічний управлінський мотивація демократичний

При виконанні контрольної роботи я розглянув та осягнув багато понять, які мені відкрилися "з нових сторін". Це й безпосередньо поняття "управління", "лідерство", це градація і смислове наповнення таких понять як: керівництво, стилі керівництва, підходи до лідерства.

Головна задача вивчення менеджменту як наукової дисципліни полягає в одержані комплексу знань відносно вибору нових форм та методів управління при утворенні комплексу знань відносно цілісної, ефективної та гнучкої системи управління організації в умовах ринкової економіки, яка тільки розвивається.

Тому головним завданням сучасного керівника є застосування і слідування ефективному стилю керівництва. Адже грамотно спроектована робота неодмінно створюватиме у підлеглих внутрішню мотивацію, відчуття особистого внеску в вироблену продукцію, спонукатиме їх до повної віддачі.

Не існує єдиних універсальних засобів управління персоналом, ефективних і дієвих у всіх організаціях за будь-яких обставин. Проте будь-який метод керівництва базується на прийнятій організацією стратегії управління людськими ресурсами, досягненні максимальних результатів у виробництві.

Персонал організації постійно змінюється, тобто відбувається плинність кадрів, тому дуже ризиковано розраховувати, що концепція, яка спрацювала один раз у певній організації, з певними умовами, знову буде ефективно діяти у організації навіть із подібним кліматом і середовищем. З професійним ростом, розвитком особистості розширюються і її можливості та потреби, задоволення яких напряму залежить від політики керівника.

Тому можна із впевненістю стверджувати, що процес вироблення стилю керівництва для урахування рис та особливостей підлеглих є кропіткою та нескінченною справою. В теорії вивчення керівництва та лідерства, а саме їх класифікація на моделі, стилі (за різними ознаками та критеріями) мали місце дослідження біхевіористів - прихильника підходу за поведінкою до лідерства - Ренсіса Лайкерта та прихильників ситуативного підходу та особистісного підходу.

Заслуга Лайкерта полягає у тому, що він разом зі своїми колегами Мічиганського університету розробив альтернативну систему керівництва. Він запропонував чотири базових системи стилів лідерства: експлуататорсько-авторитарний (керівники автократичні, не довіряють підлеглим, мотивують працівників погрозою покарання, застосовують заохочення, інформацію допускають тільки зверху вниз, обмежують прийняття рішень тільки вищою ланкою); доброзичливо-авторитарний (керівники поблажливі, впевнені у собі і вірять у підлеглих, мотивують їх заохоченнями та в якійсь мірі страхом і покаранням, допускають деяку інформацію знизу, отримують ідеї від підлеглих, дозволяють приймати рішення з деяких питань, але під суворим контролем); консультативно-демократичний (керівники надають значну, але не повну довіру підлеглим, прагнуть конструктивно використати їх ідеї і точки зору, використовують для мотивації заохочення з рідким покаранням, організовують потік інформації в обох напрямках, консультуються з підлеглими) та заснований на участі (керівники виявляють повну довіру до підлеглих з усіх питань, завжди вислуховують їх думки та конструктивно їх використовують, заохочують підлеглих, залучають їх до постановки цілей і оцінки роботи по їх досягненню, організовують широкий обмін інформацією, діють як рівні у складі груп).

На думку Лайкерта, ефективні керівники ті, що приділяють увагу перш за все людським аспектам проблем, тобто орієнтуються на людину (зосереджують увагу на підвищенні ефективності праці і виробництва шляхом покращення людських відносин: велика увага акцентується на взаємодопомозі і виручці, дозволяється максимальна участь працівників у процесі прийняття рішень), а не ті, хто орієнтуються на роботу - задачу (турбуються про ефективне проектування задач і розробляють систему винагород, які б заохочували працівників і тим самим підвищували виробництво праці).

Незважаючи на те, що поведінковий підхід зробив революційний крок у розумінні лідерства, а саме спрямувавши увагу на фактичну поведінку керівника, який власним прикладом спонукав підлеглих до досягнення цілей організації, дана концепція має суттєвий недолік. Він полягає у тому, що припускається існування визначеного "оптимального стилю керівництва. Проте у ході узагальнення результатів досліджень з'ясувалося, що в дійсності немає жодного "оптимального" стилю керівництва. Вибір відповідного стилю та ефективність його застосування залежать від характеру конкретної ситуації, зміна якої відповідно призводить і до зміни обраного стилю. Це спонукало теоретиків до виокремлення ситуаційного підходу до лідерства, який враховує як внутрішні, так і зовнішні умови в організації.

Отже, можна вважати, що мета цієї роботи - показати надзвичайну значущість керівника, як лідера в роботі організації та продемонструвати найкращі засоби управління працівниками і дати відповідь на питання "Як повинен вести себе управлінець, керуючий, який є лідером?" - виконана.

Похожие статьи




Висновки - Соціально-психологічні технології управління колективом

Предыдущая | Следующая