План реализации проектного мероприятия - Использование трудовых ресурсов с помощью совершенствования мотивации персонала

Одна из ключевых должностных позиций менеджмента театра - администратор театра. Она будет взята за основу при внедрении предлагаемой методики. В его задачи входит организация всей театральной деятельности: от подготовки помещения до рекламы и продвижения театра.

Для достижения театром плана, указанного в муниципальном задании, необходимо мотивировать администраторов на привлечение в театр зрителей, а также других клиентов, которым могут оказываться различные другие услуги (аренда помещений, костюмов, аппаратуры, проведение мастер-классов, экскурсий и др.)

Затем с помощью внедряемого программного продукта "1С: Управление по целям и KPI" разрабатывается модель компетенций, и определяются ключевые показатели деятельности сотрудников.

Таким образом, на первом этапе работы по внедрению методики Performance Management для администраторов театра на основе его должностной инструкции определены ключевые результаты деятельности, в соответствии с проведенным выше анализом:

    1) Проведение мероприятий, в т. ч. дополнительных, а также выездных и гастролей, без технических срывов. 2) Актуальное содержание рекламных сообщений на рекламных носителях и СМИ для привлечения потенциальных зрителей и клиентов. 3) Бесперебойное обеспечение билетами потребителей. 4) Отсутствие жалоб и замечаний со стороны потребителей. 5) Информированность школ и ДОУ о театральных услугах.

Для достижения данных результатов потребуются следующие компетенции (модель компетенций):

    А) Корпоративные (общие для всех):
      1) Организация театрального производства. 2) Правила внутреннего трудового распорядка. 3) Репертуар театра.
    Б) Управленческие:
      1) Психология управления и творческого труда. 2) Ведение переговоров. 3) Основы трудового законодательства. 4) Конфликтология. 5) Деловая этика.
    В) Экспертные (профессионально-технические):
      1) Основы экономики и организации театрального дела. 2) Ведение билетного хозяйства. 3) Правила и нормы охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты. 4) Реклама и продвижение. 5) Организация и ведение торговли в общественных местах. 6) Делопроизводство. 7) Основы гражданско-правового законодательства. 8) Навыки презентации. 9) Управление рабочим временем. 10) Информационные технологии

Далее необходимо определить важность ключевых результатов деятельности и определить их вес. Затем составляется индивидуальный план развития(таблица 3.2) для каждого администратора на предстоящий период (горизонт планирования примем полгода). Данный документ будет выполнять сразу несколько ролей:

    - сильного мотиватора (т. к. внимание уделено деятельности конкретного сотрудника, который будет вовлечен в процесс ее планирования и исполнения), - основания для оценки и последующего вознаграждения за реальные достижения (т. к. содержит зоны внимания со стороны руководства, конкретные показатели ожидаемого результата, прозрачность оценки), - собственно плана развития (т. к. расставлены приоритеты развития).

Индивидуальный план развития должен быть составлен непосредственным руководителем при непосредственном участии работника. Помимо фактора сопричастности к процедуре, это полезно и с точки зрения одинакового понимания всеми сторонами используемой терминологии, значений показателей и ожиданий. Работать над составлением документа можно либо индивидуально руководителю с последующим обсуждением с работником, либо делать документ вместе.

Документ представляет собой таблицу с перечнем ключевых результатов деятельности администратора театра, а также компетенций, необходимых для достижения ключевых результатов деятельности.

Также таблица содержит оценочную графу "Частный результат", в которой определяется реальный уровень освоения работником показателей/компетенций. Это позволяет ему идентифицировать уровень своего профессионального развития, определить зоны роста и сконцентрироваться на них. Поскольку это план развития, то документ не только фиксирует текущее состояние, но и дает возможность отразить динамику профессионального развития работника.

Безусловно, работодатель хотел бы, чтобы работник развивал все свои слабые стороны одновременно. Однако это физически невозможно, поэтому предлагается в качестве приоритетов определить не более 7 показателей/компетенций для развития в заданный период. По окончанию периода фиксируется стадия выполнения плана развития и его результаты. Желательно производить такую оценку также совместно, т. к. есть возможность обсудить результаты, получить обратную связь и наметить следующее движение.

Фактические значения KPI определяются умножением соответствующих частных результатов на их вес, которые затем складываются, и определяется коэффициент результативности сотрудника. Если коэффициент больше 100%, это говорит о высокой результативности человека (выше нормы).

В зависимости от достигнутых работником результатов развития план развития либо корректируется, либо повышается. Здесь также необходимо учитывать фактор текущих обстоятельств, ведь за прошедший период приоритеты могут поменяться. И самое главное - система материального поощрения должна быть привязана к результатам реализации плана развития.

Таблица 3.2 - Индивидуальный план развития администратора РДТ "Мастеровые"

Ключевые показатели (KPI)

Вес KPI

База

Норма

Цель

Частный результат, %

Фактические значения KPI

1. Актуальное содержание рекламных сообщений на рекламных носителях и СМИ.

0.1

На сайте и эл. сообщениях

На сайте, эл. сообщениях, СМИ

На всех носителях

2. Бесперебойное обеспечение билетами потребителей.

0.1

80%

100%

100%

3. Отсутствие жалоб и замечаний со стороны потребителей.

0.15

1 жалоба/ замечание за месяц

1 жалоба/ замечание за сезон

0 жалоб/ замечаний

4. Информированность школ и ДОУ о театральных услугах.

0.2

80% охват

95% охват

100% охват

5. Ведение переговоров.

0.1

Компетенция на уровне пользователя: требуется подготовка перед встречей

Компетенция на уровне продвинутого пользователя: подготовка требуется только в сложных случаях

Компетенция на уровне профессионала: подготовка почти не требуется. Консультирует других

6. Реклама и продвижение.

0.2

Компетенция на уровне пользователя: требуется подготовка перед встречей

Компетенция на уровне продвинутого пользователя: подготовка требуется только в сложных случаях

Компетенция на уровне профессионала: подготовка почти не требуется. Консультирует других

7. Навыки презентации.

0.15

Компетенция на уровне пользователя: требуется подготовка перед встречей

Компетенция на уровне продвинутого пользователя: подготовка требуется только в сложных случаях

Компетенция на уровне профессионала: подготовка почти не требуется. Консультирует других

Итог

Таким образом, получилась визуализированная и "живая" должностная инструкция с акцентами на приоритетные в настоящий момент для организации направления работы, встроенной оценкой текущего состояния и определением путей достижения. Это позволяет устранить один из самых больших недостатков системы мотивации персонала РДТ "Мастеровые" - концентрацию на творческих работниках и отсутствие инструментов для признания вклада в результат театра административно-управленческого цеха.

В дальнейшем, при необходимости, данный опыт можно распространить на все категории персонала с адаптацией под особенности деятельности. Это важно для усиления мотивационного эффекта, т. к. людям свойственно сравнивать и соревноваться.

Благодаря внедрению данной методики театр сможет достичь эффективного управления и использования трудовых ресурсов, в частности административного персонала, путем визуализации актуальных на текущий момент времени целей, которые театру необходимо достичь. Кроме того, использование данной методики помогает персоналу определить ту последовательность действий, которые необходимо совершить для достижения этих целей. Внедряемая методика будет не только помогать персоналу более эффективно работать, т. к. учитывает только важные на данный момент цели и не позволяет растрачивать свои силы на второстепенные, но и мотивировать их, т. к. представляет собой ясную картину того, как и за что работник будет вознагражден.

Похожие статьи




План реализации проектного мероприятия - Использование трудовых ресурсов с помощью совершенствования мотивации персонала

Предыдущая | Следующая