Методы и конкретные методики, применяемые в исследовании. Эмпирический объект и этапы исследования - Эмпирическое исследование социально-психологических характеристик субъектов рекрутинговой деятельности

В данном исследовании были использованы следующие диагностические методики:

1. Калифорнийский психологический опросник (CPI) (автор Харрисон Гоу) использовался в исследовании с целью целостного описания личности, а также потому, что позволяет эффективно спрогнозировать успешность профессиональной деятельности [175]. По сравнению с MMPI, содержание пунктов CPI проще как с точки зрения лексики и грамматики, так и с точки зрения отсутствия утверждений, затрагивающих болезненную симптоматику, что делает его более позитивным для восприятия респондентами.

Базовый профиль CPI содержит 20 шкал, объединенных в 4 класса. Перечень шкал с условными обозначениями приводится в Таблице 1 [Приложение 1].

Способ оценки результатов по стандартной шкале показателей со средним значением, равным 50, и стандартным отклонением, равным 10 (Т-баллы).

2. Самоактуализационный тест (CAT). Адаптированный вариант опросника личностных ориентации (POI) Э. Шострома, предназначенный для диагностики личностных особенностей, а также для оценки самоактуализации личности. При помощи опросника измерялись такие параметры личности, как степень ориентированности на "настоящее", способность жить без невротической зависимости от мнения окружающих, ценностные ориентации, ценность для личности принципов самоактуализации, гибкость поведения, экзистенциальность, понимаемая как способность ситуационно реагировать без регидной приверженности принципам, и другие, боле подробно представленные в Таблице 2 [Приложение 2].

Оценивание результатов производилось по величине Т-балла, набранного по каждой из шкал: 50 - норма, коридор отклонений от нормы 10 единиц. В исследованиях верхняя граница нормы считалась открытой.

3. Для оценки уровня доверия к себе была использована методика, разработанная Т. П. Скрипкиной "Оценка доверия к себе" [Таблица 3, Приложение 3].

В методике выделены следующие содержательные блоки: доверие к себе в профессиональной деятельности, в интеллектуальной сфере, в решении бытовых проблем, в умении строить взаимоотношения с близкими людьми (друзьями), в умении строить взаимоотношения с подчиненными и вышестоящими, доверие к себе в умении строить взаимоотношения в семье, с детьми, с родителями, нравиться представителям противоположного пола, интересно проводить досуг.

За каждый положительный ответ присваивался 1 балл и подсчитывался общий личный показатель как по каждому направлению, так и уровень доверия к себе в целом.

Для оценки уровня доверия к другим использовалась методика Дж. Б. Роттера "Шкала межличностного доверия" [Приложение 4]. Методика переведена и валидизирована С. Г. Достоваловым. Данная методика позволяет изучать уровень доверия индивида к окружающим людям. Подсчет баллов производится как прямым способом, так и инверсированным. Полученные результаты варьируются в границах от 25 (абсолютное недоверие) до 125 баллов (абсолютное доверие). Среднее значение составляет 75 баллов.

Методика оценки эффективности работы рекрутера была разработана нами для оценки эффективности рекрутинговой деятельности и состоит из двух основных блоков - психологического и экономического. Первоначально, на основании анализа литературы в сфере рекрутмента нами были выявлены 20 профессионально важных психологических качеств, по мнению авторов (Е. С. Бурякова, Е. Позднякова, В. А. Поляков) влияющих на эффективность деятельности рекрутера. Эти качества были предложены для ранжирования всем респондентам исследования. Таким образом, были выделены 10 первостепенных профессиональных качеств. Они легли в основу психологической оценки деятельности рекрутера по методике 360 градусов. Для анализа психологической составляющей деятельности одного рекрутера десяти респондентам (руководителю, трем заказчикам, трем соискателям и трем коллегам рекрутерам) предлагалось оценить по десятибалльной шкале степень выраженности предложенных десяти психологических качеств [Приложение 5]. В итоге получался психологический коэффициент эффективности, где максимальная оценка составляла 100 баллов (10 качеств, 10 опрашиваемых по 10 балльной шкале).

Экономический показатель оценивался только непосредственным руководителем рекрутера, на основании следующих объективных показателей:

"выполнение плана продаж" - финансовый показатель, который используется для оценки эффективности работы рекрутера. При этом в одном агентстве руководителем устанавливается для рекрутеров различный план продаж в зависимости от опыта работы и квалификации;

"завершенные проекты" - закрытие заявки (выход кандидата на работу) в соответствии со сроками подбора специалиста указанными в договоре. Всего поступило заявок X, из них закрыты в срок Y - расчет в процентном соотношении;

"процент замен" - количество рекламаций со стороны клиента о неудовлетворенности подобранным специалистом в период гарантийного срока и просьба о замене специалиста. Всего закрыто заявок X, из них замен Y - расчет в процентном соотношении;

"повторное обращение клиентов" - количество повторно обратившихся в агентство клиентов из общего числа проектов выполненных оцениваемым рекрутером. Всего рекрутером выполнено проектов X, из них число клиентов, повторно обратившихся в агентство, - Y - расчет в процентном соотношении. В нашем исследовании мы учитывали среднестатистический процент приведенных выше четырех показателей за квартал. В итоге получили четыре процентных экономических показателя, которые были приведены к общему путем вычисления среднего арифметического.

Проведенный корреляционный анализ между психологическим и экономическим показателем позволил выделить единый, который мы обозначили как ЕПЭ (единый показатель эффективности).

Для проверки статистической значимости различий между группами и установления связи между параметрами использовались математические методы, критерий значимости различий Стьюдента, коэффициент корреляции Пирсона и факторный анализ. Все статистические расчеты производились с помощью компьютерных программ Excel, STATISTICA 6.0.

Исследование проводилось в несколько этапов, каждый из которых был призван решать определенные задачи.

На первом этапе было проведено исследование 42 заказчиков и 54 соискателей по 4 методикам: "Доверие к себе" Т. П. Скрипкиной (далее ДС), "Доверие к другим" Дж. Роттера (ДД), "Самоактуализационный тест" (CAT) и "Калифорнийский психологический опросник" (CPI). Результаты тестирования позволили выявить особенности доверительных отношений у заказчиков и соискателей, составить психологические портреты соискателя и заказчика, спрогнозировав специфику отношений.

На втором этапе нашего исследования была проведена диагностика 68 сотрудников рекрутинговых компаний по вышеперечисленным методикам и дополнительно была проведена комплексная процедура оценки эффективности работы рекрутера. Наиболее интересные данные были получены с использованием факторного анализа. Последний позволил нам выделить личностные типы рекрутеров и установить взаимосвязь эффективности профессиональной деятельности в этой сфере с уровнем развития доверительных отношений, которые выстраивает каждый рекрутер с другими субъектами рекрутинговой деятельности.

Для сравнительного анализа полученных результатов выделены качественный и количественный показатели:

Количественный. Измерение личностных параметров.

Количественный. Измерение уровня самоактуализации личности.

Количественный. Величина уровня доверия к себе и к другим.

Количественный и качественный. Показатель эффективности работы рекрутера.

Сравнение выраженности показателей производилось следующим образом: через сравнение средних показателей; через корреляционный анализ; через факторный анализ.

Этапность первичной обработки результатов представлена ниже.

Проведен анализ на нормальность распределения по всем методикам.

Далее проведен анализ статистических данных по каждой отдельной методике.

Для установления связи доверия с другими внутриличностными образованиями мы провели корреляционный анализ исследуемых феноменов со всеми шкалами используемых методик.

Для получения единого показателя эффективности работы рекрутера провели корреляционный анализ психологических и экономических показателей эффективности.

Для подтверждения и уточнения полученных связей и выявления силы и направленности влияющих факторов у рекрутеров мы использовали факторный анализ по всем выявленным значимым корреляциям.

Похожие статьи




Методы и конкретные методики, применяемые в исследовании. Эмпирический объект и этапы исследования - Эмпирическое исследование социально-психологических характеристик субъектов рекрутинговой деятельности

Предыдущая | Следующая