Методы и конкретные методики, применяемые в исследовании. Эмпирический объект и этапы исследования - Эмпирическое исследование социально-психологических характеристик субъектов рекрутинговой деятельности
В данном исследовании были использованы следующие диагностические методики:
1. Калифорнийский психологический опросник (CPI) (автор Харрисон Гоу) использовался в исследовании с целью целостного описания личности, а также потому, что позволяет эффективно спрогнозировать успешность профессиональной деятельности [175]. По сравнению с MMPI, содержание пунктов CPI проще как с точки зрения лексики и грамматики, так и с точки зрения отсутствия утверждений, затрагивающих болезненную симптоматику, что делает его более позитивным для восприятия респондентами.
Базовый профиль CPI содержит 20 шкал, объединенных в 4 класса. Перечень шкал с условными обозначениями приводится в Таблице 1 [Приложение 1].
Способ оценки результатов по стандартной шкале показателей со средним значением, равным 50, и стандартным отклонением, равным 10 (Т-баллы).
2. Самоактуализационный тест (CAT). Адаптированный вариант опросника личностных ориентации (POI) Э. Шострома, предназначенный для диагностики личностных особенностей, а также для оценки самоактуализации личности. При помощи опросника измерялись такие параметры личности, как степень ориентированности на "настоящее", способность жить без невротической зависимости от мнения окружающих, ценностные ориентации, ценность для личности принципов самоактуализации, гибкость поведения, экзистенциальность, понимаемая как способность ситуационно реагировать без регидной приверженности принципам, и другие, боле подробно представленные в Таблице 2 [Приложение 2].
Оценивание результатов производилось по величине Т-балла, набранного по каждой из шкал: 50 - норма, коридор отклонений от нормы 10 единиц. В исследованиях верхняя граница нормы считалась открытой.
3. Для оценки уровня доверия к себе была использована методика, разработанная Т. П. Скрипкиной "Оценка доверия к себе" [Таблица 3, Приложение 3].
В методике выделены следующие содержательные блоки: доверие к себе в профессиональной деятельности, в интеллектуальной сфере, в решении бытовых проблем, в умении строить взаимоотношения с близкими людьми (друзьями), в умении строить взаимоотношения с подчиненными и вышестоящими, доверие к себе в умении строить взаимоотношения в семье, с детьми, с родителями, нравиться представителям противоположного пола, интересно проводить досуг.
За каждый положительный ответ присваивался 1 балл и подсчитывался общий личный показатель как по каждому направлению, так и уровень доверия к себе в целом.
Для оценки уровня доверия к другим использовалась методика Дж. Б. Роттера "Шкала межличностного доверия" [Приложение 4]. Методика переведена и валидизирована С. Г. Достоваловым. Данная методика позволяет изучать уровень доверия индивида к окружающим людям. Подсчет баллов производится как прямым способом, так и инверсированным. Полученные результаты варьируются в границах от 25 (абсолютное недоверие) до 125 баллов (абсолютное доверие). Среднее значение составляет 75 баллов.
Методика оценки эффективности работы рекрутера была разработана нами для оценки эффективности рекрутинговой деятельности и состоит из двух основных блоков - психологического и экономического. Первоначально, на основании анализа литературы в сфере рекрутмента нами были выявлены 20 профессионально важных психологических качеств, по мнению авторов (Е. С. Бурякова, Е. Позднякова, В. А. Поляков) влияющих на эффективность деятельности рекрутера. Эти качества были предложены для ранжирования всем респондентам исследования. Таким образом, были выделены 10 первостепенных профессиональных качеств. Они легли в основу психологической оценки деятельности рекрутера по методике 360 градусов. Для анализа психологической составляющей деятельности одного рекрутера десяти респондентам (руководителю, трем заказчикам, трем соискателям и трем коллегам рекрутерам) предлагалось оценить по десятибалльной шкале степень выраженности предложенных десяти психологических качеств [Приложение 5]. В итоге получался психологический коэффициент эффективности, где максимальная оценка составляла 100 баллов (10 качеств, 10 опрашиваемых по 10 балльной шкале).
Экономический показатель оценивался только непосредственным руководителем рекрутера, на основании следующих объективных показателей:
"выполнение плана продаж" - финансовый показатель, который используется для оценки эффективности работы рекрутера. При этом в одном агентстве руководителем устанавливается для рекрутеров различный план продаж в зависимости от опыта работы и квалификации;
"завершенные проекты" - закрытие заявки (выход кандидата на работу) в соответствии со сроками подбора специалиста указанными в договоре. Всего поступило заявок X, из них закрыты в срок Y - расчет в процентном соотношении;
"процент замен" - количество рекламаций со стороны клиента о неудовлетворенности подобранным специалистом в период гарантийного срока и просьба о замене специалиста. Всего закрыто заявок X, из них замен Y - расчет в процентном соотношении;
"повторное обращение клиентов" - количество повторно обратившихся в агентство клиентов из общего числа проектов выполненных оцениваемым рекрутером. Всего рекрутером выполнено проектов X, из них число клиентов, повторно обратившихся в агентство, - Y - расчет в процентном соотношении. В нашем исследовании мы учитывали среднестатистический процент приведенных выше четырех показателей за квартал. В итоге получили четыре процентных экономических показателя, которые были приведены к общему путем вычисления среднего арифметического.
Проведенный корреляционный анализ между психологическим и экономическим показателем позволил выделить единый, который мы обозначили как ЕПЭ (единый показатель эффективности).
Для проверки статистической значимости различий между группами и установления связи между параметрами использовались математические методы, критерий значимости различий Стьюдента, коэффициент корреляции Пирсона и факторный анализ. Все статистические расчеты производились с помощью компьютерных программ Excel, STATISTICA 6.0.
Исследование проводилось в несколько этапов, каждый из которых был призван решать определенные задачи.
На первом этапе было проведено исследование 42 заказчиков и 54 соискателей по 4 методикам: "Доверие к себе" Т. П. Скрипкиной (далее ДС), "Доверие к другим" Дж. Роттера (ДД), "Самоактуализационный тест" (CAT) и "Калифорнийский психологический опросник" (CPI). Результаты тестирования позволили выявить особенности доверительных отношений у заказчиков и соискателей, составить психологические портреты соискателя и заказчика, спрогнозировав специфику отношений.
На втором этапе нашего исследования была проведена диагностика 68 сотрудников рекрутинговых компаний по вышеперечисленным методикам и дополнительно была проведена комплексная процедура оценки эффективности работы рекрутера. Наиболее интересные данные были получены с использованием факторного анализа. Последний позволил нам выделить личностные типы рекрутеров и установить взаимосвязь эффективности профессиональной деятельности в этой сфере с уровнем развития доверительных отношений, которые выстраивает каждый рекрутер с другими субъектами рекрутинговой деятельности.
Для сравнительного анализа полученных результатов выделены качественный и количественный показатели:
Количественный. Измерение личностных параметров.
Количественный. Измерение уровня самоактуализации личности.
Количественный. Величина уровня доверия к себе и к другим.
Количественный и качественный. Показатель эффективности работы рекрутера.
Сравнение выраженности показателей производилось следующим образом: через сравнение средних показателей; через корреляционный анализ; через факторный анализ.
Этапность первичной обработки результатов представлена ниже.
Проведен анализ на нормальность распределения по всем методикам.
Далее проведен анализ статистических данных по каждой отдельной методике.
Для установления связи доверия с другими внутриличностными образованиями мы провели корреляционный анализ исследуемых феноменов со всеми шкалами используемых методик.
Для получения единого показателя эффективности работы рекрутера провели корреляционный анализ психологических и экономических показателей эффективности.
Для подтверждения и уточнения полученных связей и выявления силы и направленности влияющих факторов у рекрутеров мы использовали факторный анализ по всем выявленным значимым корреляциям.
Похожие статьи
-
В качестве Гипотез Исследования выдвигаются следующие положения: Существуют различия в уровне выраженности доверия к себе и к другим у различных...
-
Организация исследования, характеристика базы исследования, выборки, методов и методик исследования Цель исследования: 1. Изучение влияния...
-
Описание исследования Во второй главе данной работы нами была проведена индивидуальная оценка сотрудника компании по методике "360 градусов". Оценка...
-
Организация и ход исследования Цель: провести диагностику профессиональной успешности у студентов-выпускников и разработать рекомендации для развития...
-
Управление инвестиционным проектом - это воздействие на деятельность по вложению ценностей (финансовых, материальных, интеллектуальных, трудовых) в...
-
Характеристика ООО "Алмаз" Каждая компания имеет свой, только ей присущий организационный стиль. У каждой фирмы существуют своя философия и принципы,...
-
Классификация методов оценки персонала в литературе зарубежных и отечественных авторов Рассматривая классификации методов оценки персонала с научной...
-
Стандарты и нормативы, оценочные шкалы и оценка рабочего поведения Выделяют следующие основные методы оценки работы персонала: - Установление стандартов...
-
Методы оценки качества управленческих решений Самооценивание. В любую управленческую деятельность, как уже отмечалось, входят анализ и контроль качества...
-
Методы и результаты исследований эффективности сделок M&;A Корпоративное управление является системой взаимодействия между акционерами и топ-менеджерами...
-
На первом этапе исследования был проведен анализ восприятия клиентами качества обслуживания и работы персонала. В качестве метода исследования было...
-
Организационный поведение персонал оценка Оценка 360 градусов - это оценка компетенций сотрудника руководителем, подчиненными, коллегами, клиентами...
-
Одной из наиболее существенных проблем в области оценки персонала, как отмечает Т. Ю. Базаров, является определение перечня оцениваемых параметров и...
-
Оценка деятельности предприятия методом деловых игр - Деловые игры в деятельности предприятия
Также на предприятии активно используются компьютерные деловые игры. Например, Никсдорф дельта. Учебно-имитационная система "Никсдорф Дельта" открывает...
-
Заключение - Методы оценки трудовой деятельности персонала
Основная цель процедуры оценки результатов деятельности состоит в повышении качества труда сотрудников, хотя этот процесс имеет большое значение, как для...
-
Сложность объекта аудита персонала предполагает использование многообразных методов проведения проверки и анализа, который можно разделить на три...
-
Оснополагающие факторы исследования (цель и задачи) Необходимо провести исследование экономических и финансовых основ организации ледового шоу на корабле...
-
Разработать решения, используя современные методы повышения качества принимаемых решений Повышение квалификации необходимо для обеспечения роста...
-
Собеседование кадровый персонал Цель исследования: Определить, кто из поступающих на работу наиболее подходит на должность продавца-консультанта....
-
Отношение к персоналу в инновационной организации Изменение отношения к персоналу в конце XX в. характерно не только для инновационных, но и для...
-
Сущность понятия "деловая игра" Деловая игра - это имитация реальной производственной (управленческой или экономической) ситуации. Создание упрощенной...
-
Деятельность муниципальный учреждение Виды и характеристики компетенций Компетенция -- это интегральное качество, сочетающее в себе знания, навыки и...
-
ВВЕДЕНИЕ - Диагностика организационного поведения персонала методом "Центр Оценки"
Актуальность исследования организационного поведения как части системы управления персоналом в организации представляет большой интерес, прежде всего по...
-
Вся деятельность учреждения отражается в соответствующих документах. Основными видами документации, которое использует для работы Казенное учреждение,...
-
Методы оценки работы персонала - Эффективное управление предприятием
Оценка результатов труда преследует следующие три основные цели: административная, информационная и мотивационная. Под административными целями...
-
Методы и подходы для оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов на процесс управления Создать систему оценки, одинаково...
-
Общая характеристика организации "Креп Центр" Строительный рынок Республики Бурятия достаточно разнообразен. С увеличением объемов строительных работ...
-
На современном этапе организации не стремятся регулярно проводить аттестацию подчиненных, так как на сегодняшний день это достаточно затратная процедура....
-
Краткая характеристика деятельности ООО "Феникс" Общество с ограниченной ответственностью "Феникс" является юридическим лицом и действует на основании...
-
Самооценка руководителя: сущность и цели - Методы оценки трудовой деятельности персонала
В стране стала активно издаваться литература по психологическим проблемам руководства, но часто она носит экономический и прагматический характер....
-
Сущность аттестации персонала Любая организация, существующая в современном мире, не может обойтись без различных видов оценок, которые позволяют ей...
-
Понятие оценки, ее цели и эффективность Оценка результатов деятельности работника - это систематическое изучение процесса труда индивида и его...
-
Балльно-факторный метод (грейдинг, грейдирование должностей) . Он состоит в том, что каждая должность получает оценку в баллах (очках) с учетом весов и...
-
Введение - Методы оценки трудовой деятельности персонала
Когда следует работнику увеличить заработную плату или перевести его на другую должность с понижением или повышением его статуса? А при каких...
-
Актуальность темы исследования. Современное представление о карьере существенно отличается от взглядов на продвижение по службе, господствовавших в...
-
Методика исследования представляет собой систему определенных методов, приемов и процедур изучения сущности явления или процесса (кадрового менеджмента...
-
Жизненный путь новшества может развиваться по одному из трех путей: накопление в организации, превращение в организации в инновацию, продажа как товара....
-
Введение - Исследование методов оценки персонала зарубежными и отечественными авторами
Оценка персонала организации, являясь на сегодняшний день одним из основных элементов кадрового менеджмента, не только имеет давнюю прочную традицию в...
-
Краткая характеристика предприятия ОАО "Сызраньгрузавто" - это группа компаний, занимающихся разноплановой деятельностью - от строительства до сельского...
-
Системный характер управления требует глубокой и тщательной проработки стиля и методов руководства. Именно через методы руководства реализуется основное...
Методы и конкретные методики, применяемые в исследовании. Эмпирический объект и этапы исследования - Эмпирическое исследование социально-психологических характеристик субъектов рекрутинговой деятельности