Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия - Экономическая эффективность использования трудовых ресурсов ОАО "Речицкий метизный завод"

В ходе анализа использования трудовыми ресурсами проводят сравнение производительности труда с предыдущим периодом и среднемесячной заработной платой.

Предприятие не выполнило план по всем показателям производительности. Средняя производительность одного работающего снизилась на 0,13%, а одного работника - на 0,1 %. Но при этом предприятие не достигло производительности труда, заложенной в плане предприятия 49,5% в расчете на одного работающего (259259 / 173333)100-100) и 49,5% (277778 / 185714) 100-100).

Разница в уровне выполнения плана соответственно средней продуктивности труда в 2014 г. и среднечасовой продуктивности труда одного работника в 0,3% (0,13-0,1) возникла в связи с наличием целодневных потерь рабочего времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является средняя производительность труда одного работающего (РВп), который рассчитывается:

РВп = ПВр Д Т ГВр

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня средней производительности труда одного работающего проводиться методом абсолютных разниц:

1. Изменение удельного веса работников:

РВп = (ПВр РВр): 100, то есть (-3) 35000 / 100 =- 1050 тыс. руб.

2. Изменение среднего выработка одного работника:

РВп = (РВр РВр) :100 , то есть (-27778) 90 / 100 = -25000,2 тыс. руб.

Расчет влияния факторов на изменение уровня среднегодового выработка работающих проводиться способом цепных подстановок:

    1) РВ1 = 0,9*261+6,7*99,1 = 155967 тыс. руб. 2) РВ2 = 0,9*253+6,7*99,1 = 151186 тыс. руб. 3) РВ3 = 0,9*253+7,9*99,1 = 178264 тыс. руб.

Проведем расчет абсолютных отклонений за счет влияния каждого фактора:

1) удельного веса работников:

РВч. р. = 155967 - 259259 = - 103292 (тыс. руб.);

2) количество отработанных дней одним работником:

РВд = 151186 - 155967 = - 4781 (тыс. руб.)

3) продолжительность рабочего дня:

РВп = 178264 - 151186 = +27078 (тыс. руб.)

4) среднечасового выработка одного рабочего:

РВр. в. = 225352 - 178264 = +47088 (тыс. руб.)

Общее изменение среднегодового выработка работников составляет:

РВ = - 103292 - 4781 +27078 +47088 = -33907 (тыс. руб.).

По данным расчетам можно сделать вывод, что фактический среднегодовой выработок работника стал меньше на 33907 от планового. На среднегодовой выработок работника положительно повлияли такие факторы, как: изменение продолжительности рабочего дня, а также среднечасового выработка одного работника, что привело к увеличению среднегодового выработка соответственно на 27078 тыс. руб. и 47088 тыс. руб. Отрицательное влияние имели такие факторы, как изменение удельного веса работников и количество отработанных дней одним работником, которые уменьшили среднегодовой выработок соответственно на 103292 тыс. руб. и 4781 тыс. руб.

Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы обеспечивает снижение себестоимости продукции, увеличение рентабельности и повышение эффективности производства. Поэтому каждое предприятие должно соблюдать принцип опережения роста производительности труда при планировании показателей по труду.

Для определения результатов соотношения в росте производительности труда и средней заработной платы исчисляется коэффициент опережения Коп который определяется отношением индексов двух показателей:

Коп = I1 / I2,

Где I1 -- индекс производительности труда; I2 -- индекс среднегодовой заработной платы.

Анализ коэффициента опережения позволяет выявить его влияние на рентабельность предприятия. При опережающих темпах роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы предприятие получает относительную экономию фонда заработной платы, снижающую себестоимость продукции.

В обратном случае предприятие допускает перерасход фонда заработной платы, растет себестоимость продукции, снижаются прибыль и рентабельность.

Коэффициент отставания Коп является величиной обратной коэффициенту опережения. Он характеризует замедление темпов роста заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда. Коэффициент отставания, отражающий изменение удельных затрат заработной платы на одного работающего промышленно-производственного персонала, используется в практике планирования.

Систематический рост средней заработной платы - закономерное явление. Однако темпы роста заработной платы вместе с выплатами из фонда поощрения должны сопровождаться опережающими его темпами роста производительности труда.

Рост производительности труда опережал повышение средней заработной платы в отчетном году по сравнению с планом на 4,9% (106,2 -- 101,3), а по сравнению с предыдущим годом -- на 5,9% (108,5--102,6). Плановый уровень роста среднегодовой выработки превышает уровень Среднегодовой заработной платы, что является 'положительным фактом. Однако эти показатели отражают только величину разрыва, но не характеризуют соотношения между производительностью труда и средней заработной платой. Для характеристики соотношения между этими двумя показателями надо исчислить процент прироста средней заработной платы на каждый процент прироста производительности труда. Для этого необходимо процент прироста средней заработной платы разделить на процент прироста производительности труда.

Процент прироста средней заработной платы на каждый процент прироста производительности труда составляет (см. табл. 32): в отчете к плану 0,21 (1,3 : 6,2), по отчету к предыдущему году 0,31 (2,6 : :8,5).

На основании этих данных можно сделать вывод о том, что соотношение между ростом производительности труда и средней заработной платой изменилось в худшую сторону (так как процент прироста средней заработной платы увеличился).

При допущении опережения роста средней заработной платы над темпами роста производительности труда к предприятию применяются санкции при образовании фонда материального поощрения.

В ходе анализа производительности труда, использования рабочего времени, расходования фонда заработной платы и соблюдения соотношений в росте производительности труда и средней заработной платы выясняются причины выявленных отклонений, разрабатываются предложения по устранению недостатков и намечаются мероприятия по повышению производительности труда.

Текучесть персонала - это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Текучесть может быть:

Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации; Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики. Различают естественную и излишнюю текучесть кадров. Как понять, естественная или излишняя текучесть кадров на предприятии?

Текучесть кадров можно рассчитать по формуле: Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего (F1):

F= число увольнений в плановый период / среднее число сотрудников в плановый период.

F1= среднегодовая численность уволенных * 100 / среднегодовая численность.

Коэффициент текучести кадров - это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т. п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Но в 2010-2012 году вопросы текучести и закрепления кадров в организации стояли весьма остро. Так называемая болезнь роста, когда стремительно увеличивающиеся объемы работы требуют дополнительных ресурсов и, в первую очередь, человеческих. Количество персонала стало увеличиваться. Но поскольку из-за большого количества кандидатов, да и отсутствия соответствующего опыта тщательного отбора кандидатов на существующие вакансии не производилось, то на работу принимались и "случайные" люди. Одни вроде бы профессионально были подготовлены, но, как позже выяснилось, по разным причинам "посматривали на сторону" и уходили туда, где сулили более выгодные условия. Другие вроде бы и люди были хорошие, но овладеть необходимыми профессиональными знаниями из-за личных особенностей так и не смогли. Как следствие - текучесть кадров составляла более 30% и все усилия по росту численности компании не приносили желаемого результата. Но самое главное - были недовольны клиенты из-за смены обслуживающего персонала.

Для того чтобы снизить текучесть кадров на предприятии, необходимо устранить причины, приводящие к ее росту или способствующие сохранению на высоком уровне. Поэтому следующей задачей должна стать разработка комплекса управленческих решений, направленных на нормализацию уровня текучести, то есть приведение к уровню ниже критического значения.

Таким образом, проведя анализ производительности труда и анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы, можно сделать вывод что, анализ трудовых показателей - это один из основных разделов анализа работы предприятий. Основными причинами возникновения текучести кадров могут быть заниженные заработные платы, условия труда, различные недостатки системы управления.

Похожие статьи




Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия - Экономическая эффективность использования трудовых ресурсов ОАО "Речицкий метизный завод"

Предыдущая | Следующая