Анализ состава, структуры и движения рабочей силы на предприятии - Экономическая эффективность использования трудовых ресурсов ОАО "Речицкий метизный завод"

Важнейшим условием выполнения намеченного плана производства продукции является наличие рабочей силы и правильное ее использование. Численность персонала рассчитана с учетом сменности работы, нормами обслуживания оборудования.

Среднесписочная численность работников снизилась к уровню 2014 года на 76 человек, это связано с реконструкцией производства, выполнением мероприятий по снижению численности вспомогательного персонала и АУП с 2012 до 2014 года и естественной текучестью кадров с целью трудоустройства на более высокооплачиваемый рабочие места.

В 2014году среднесписочная численность рабочих в общей среднесписочной численности составляет 80,2%, из них основных рабочих - 41,9%, рабочих вспомогательных производств - 38,3%, руководителей, специалистов и служащих - 18,7%, персонал, занятый в неосновной деятельности 1,1%.

Очевидно, что на предприятии ведется политика по снижению количества управленческого персонала, с целью снижения расходов.

Для выполнения производственной программы в структуре завода имеются основные цеха: крепежный, гвоздильный, сталепроволочный, горячего цинкования, цех специальных крепежных изделий и цех завод металлических изделий. По организационной структуре основные и вспомогательные цеха: цех подготовки производства, автотранспортный цех и тарный участок, а также производственный отдел, и отдел материально-технического снабжения подчиняются заместителю директора завода по производству и снабжению.

В подчинении главного инженера находятся технический и конструкторские отделы, отдел главного механика и главного энергетика, инструментальный цех, отдел капитального строительства и хозяйственный отделы, ЦЗЛ и ОАСУ.

В подчинении директора находятся три заместителя, главный инженер и главный бухгалтер, а также напрямую директору подчиняются служба охраны, отдел юридического обеспечения и экономической безопасности, контрольно-ревизионное бюро, отдел охраны труда и сектор РСД и МП.

У заместителя директора по экономике и реализации продукции находятся в подчинении плановый отдел, управление внешнеэкономических связей и аналитическое бюро.

Заместитель директора по идеологии, качеству и кадровой работе руководит отделом кадров, ОТК, ООТиЗ, ОУК, здравпунктом, общежитием, ФСК и домом культуры.

Источниками стимулирования работников завода являются:

    - фонд заработной платы; - выплаты за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

С 2013 года на заводе действует Положение об оплате труда разработанное в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 10.05.2011 №181,где применяется сдельно-премиальная и повременно-премиальная системы оплаты труда с применением тарифных ставок действующих в организации. Разработаны положения об оплате и премировании работников по структурным подразделениям, каждому структурному подразделению доведены свои показатели в соответствии со спецификой работы. Премия выплачивается после подведения итогов работы предприятия в целом и по каждому структурному подразделению, таким образом, каждый работник заинтересован в конечном результате. На заводе работникам в зависимости от их квалификационных характеристик, трудового вклада, сложности и характера работ устанавливаются повышения тарифных ставок (окладов), доплаты, надбавки в зависимости от конкретного вклада работника.

Также разработаны и действуют положения по специальным системам премирования: "О моральном и материальном стимулировании работников за экономию и рациональное использование топливно-энергетических и материальных ресурсов", "О материальном стимулировании руководителей и специалистов технических служб завода за реализацию мероприятий программы по снижению импортной составляющей в выпускаемой продукции и за снижение импортоемкости", "О соревновании по чистоте, культуре производства, охране труда, охране окружающей среды среди структурных подразделений", "О стимулировании реализации продукции, товаров (работ, услуг)". Так в 2014 году по результатам работы июня, июля, августа 2014 года выплачено вознаграждение работникам ОМиС (внутренний рынок), а по результатам работы октября 2014 года выплачено вознаграждение работникам ОВЭС (экспорт).

Работникам завода не состоящим в штате УВЭС и заинтересованным в увеличении объемов отгрузки путем привлечения клиентов для заключения договоров на отгрузку продукции выплачивается разовое вознаграждение при проведении отгрузки по заключенным сделкам.

В феврале месяце было выплачено вознаграждение в размере 7 базовых величин за увеличение объемов отгрузки путем привлечения клиентов для заключения договоров на отгрузку продукции на экспорт.

В 2014 году темп роста выручки на 1 занятого составил 109,1%, а темп роста среднемесячной заработной платы 112,8%, коэффициент соотношения темпов роста производительности труда по ВДС к темпу роста среднемесячной зарплаты составил 0,898, что ниже нормативного значения на 10,2%.

На 2015 год в качестве основного показателя, характеризующего эффективность труда, будет применяться показатель выручки на 1 занятого. Планируемое значение данного показателя составляет 742 млн. руб. Коэффициент соотношения темпа роста выручки к темпу роста среднемесячной заработной платы 1,0. Достичь опережающего темпа роста выручки на 1 занятого к темпу роста среднемесячной заработной платы удалось только по итогам работы 9 месяцев. Рост среднемесячной зарплаты в 2015 году увеличился на 110,6%.

Учитывая сложившуюся ситуацию на валютном рынке и снижение экономических показателей в четвертом квартале 2014 года, было принято решение, не заполнять высвободившиеся штатные единицы работников, что привело к сверхплановому снижению среднесписочной численности за 2014 год, при плане 44 человека, численность уменьшилась на 76 человек. Однако некоторые вакансии необходимо заполнить, заявки на подбор квалифицированных кадров были поданы в отдел кадров начальниками цехов, поэтому при планировании численности на 2015 год была учтена эта потребность, что привело к росту среднесписочной численности к уровню 2014 года на 9 человек.

Основными внешними источниками комплектования персонала являются ВУЗы, ССУЗ, ПТУ, региональные центры занятости населения (временно не работающие жители населенных пунктов, военнослужащие, уволенные в запас, выпускники школ, другие группы населения).

Внутренними источниками комплектовании персонала предприятия являются рабочие, обучающиеся в учебных заведениях без отрыва от производства, работники, находящиеся в резерве на руководящие должности, рабочие, осваивающие вторые и смежные профессии, повышающие квалификацию, работники, переходящие с неквалифицированной на квалифицированную работу.

На предприятии постоянно проводится работа по изучению движения персонала, причины текучести кадров как в целом по заводу, так и по каждому структурному подразделению, по основным профессиям. По результатам анализа текучести разрабатываются меры по закреплению кадров. В этих целях проводятся различные мероприятия, направленные на усиление мотивации их труда, прежде всего материальное стимулирование, установлением персональных доплат и повышений тарифных окладов.

Комплектование руководящими кадрами и специалистами проводится за счет отбора специалистов из числа местных жителей, приглашения на работу молодых специалистов, перевода работников предприятия, получивших заочно высшее образование. Как правило, отбор будущих специалистов из числа студентов проводится в период прохождения ими практики на заводе.

Общеобразовательный уровень как руководителей и специалистов, так и рабочих постоянно увеличивается. Наблюдается рост количества работников с высшим образованием, растет число работников обучающихся заочно в высших и средних специальных учебных заведениях.

В ОАО "Речицкий метизный завод" основная часть работников принята на работу по контрактной форма найма. Как правило с вновь принятым работником, исключая молодых специалистов, заключается контракт на один год. В дальнейшем, в зависимости от того, как себя зарекомендовал работник, с ним продлевается контракт на новый срок. С высококвалифицированными работниками, не имеющими нарушений трудовой и производственной дисциплины, контракт заключается на максимальный срок.

Численность работников, находящихся в отпусках по беременности и родам, уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет - 53 человека;

Численность работников старше трудоспособного возраста (женщины 55 лет и старше и мужчины 60 лет и старше) - 54 человека.

В организации оплаты труда работников завода используются две основные формы: сдельно-премиальная и повременно-премиальная.

Источниками стимулирования работников завода являются фонд заработной платы, и выплаты за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Премирование работников завода за основные результаты хозяйственной деятельности производится за определенные показателям по каждому структурному подразделению.

Среднесписочная численность рабочих в среднесписочной численности составляет 80,8% из них основных рабочих 38,9%, рабочих вспомогательных производств 41,9%, руководителей, специалистов и служащих 18%, персонал, занятый в неосновной деятельности 1,2%. Для выполнения плана разработаны мероприятия по снижению численности вспомогательного персонала и АУП до 2015 года, где предусмотрено снижение численности за три года рабочих вспомогательных производств 37 человек, численности АУП 3 человека. Уменьшить численность рабочих вспомогательных производств, еще больше невозможно, учитывая специфику производства. Для создания ритмичной работы имеются вспомогательные производства такие как: инструментальный цех - занимается производством технологического инструмента, тарный участок - производит поддоны для упаковки готовой продукции, автоцех - транспортировка сырья, материалов и продукции, цех подготовки производства - занимается погрузочно-разгрузочными работами сырья и готовой продукции. Вывести вышеназванные цеха из структуры предприятия не целесообразно и финансово не обоснованно.

В процессе анализа необходимо изучить причины увольнения работников: недостатки в организации труда, низкая заработная плата, неразвитая социальная инфраструктура, неудовлетворительная трудовая дисциплина и т. д.

Коэффициент оборота по приему (КПп) - это отношение заново принятых работников к среднесписочной численности:

КПп = 309/2002*100 = 6%;

КПп = 260/1946*100 = 7,7%.

Коэффициент оборота по выбытию (КПз) - это отношение количества освобожденных работников к среднесписочной численности ПОД:

КПз = 28/ 2002*100 = 1,4%;

КПз = 25 /1946*100 = 1,3%.

Коэффициент общего оборота (КПоб) вычисляют, как отношение количества заново принятых на работу и тех, что выбыли, к среднесписочной численности:

КПоб = (309+260) / 2002*100 = 28,4%;

КПоб = (28+25) / 1946*100 = 2,7%.

Коэффициент текучести кадров (КПт) рассчитывают как отношение количества увеличенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности:

КПт = (9+1+3) / 2002* 100 = 0,6%;

КПт = (10+4) / 1946*100 = 0,7%.

Расчет показывает, что на предприятии коэффициент общего оборота снизился в 2004 г. на 5,5% (13,4 / 12,7 100 - 100) , коэффициент оборота с принятия увеличился на 28,3%, коэффициент текучести кадров снизился на 34%.

По данным анализируемого предприятия видно, что коэффициент оборота по приему возрос на 0,0054 (с 0,0164 до 0,0218), коэффициент оборота по увольнению - на 0,0010 (с 0,0143 до 0,0153). Положительным моментом в работе предприятия является снижение коэффициента текучести кадров на 0,0001 (с 0,0110 до 0,0109). Коэффициент постоянства состава работников предприятия имеет высокие значения: 98,46% работников проработали больше 12 месяцев в 2013 году, в 2014 - 98,14%. Коэффициент восполнения работников больше единицы. Это означает, что принято работников больше, чем уволено, на 15,38% - в 2013году и на 42,86% - в 2014.

Необходимо отметить, что текучесть кадров приводит к большим потерям ресурсов и снижает эффективность производства. К числу возможных причин текучести кадров можно отнести перемену места жительства, неудовлетворенность размером заработной платы, профессией, неблагоприятные условия и режим работы и труда, отдаленность жилья от места работы и другие причины. Важным средством борьбы с текучестью кадров являются разработка мер по укреплению трудовой дисциплины, совершенствование методов повышения квалификации рабочих и форм поощрения. Большое внимание должно уделяться вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми трудовыми договорами, являются: оказание материальной помощи, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, пособий на лечение, предоставление бесплатных путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, частичная оплата питания и др.

Однако показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпуска продукции. Последний зависит не столько от численности работающих, сколько от объема затраченного на производство продукции труда, определяемого количеством рабочего времени, от его производительности.

Проведенный мониторинг качественного состава персонала показывает актуальность задачи повышения уровня профессиональной подготовки руководящих кадров, в особенности низового и среднего звена управления, и специалистов. Поэтому необходимо:

    1. Добиться практически полной замены практиков, работающих на должностях специалистов и руководителей, работниками, имеющими высшее образование; 3. Продолжить работу по омоложению трудовых коллективов, в первую очередь среди таких категорий персонала, как линейные руководители, начальники функциональных структурных подразделений, специалисты, работающие в области новых технологий.

В Открытом акционерном обществе "Речицкий метизный завод" применяется контрактная форма найма. Первоначально, с вновь принятым работником, исключая молодых специалистов, заключается контракт на один год. В дальнейшем, в зависимости от того, как себя зарекомендовал работник, с ним продлевается контракт на новый срок. С высококвалифицированными работниками контракт заключается на максимальный срок.

Таким образом, важнейшим условием выполнения намеченного плана производства продукции является наличие рабочей силы и правильное ее использование. Среднесписочная численность работников снизилась к уровню 2013 года на 76 человек, это связано с реконструкцией производства, выполнением мероприятий по снижению численности вспомогательного персонала и АУП с 2012 до 2014 года и естественной текучестью кадров с целью трудоустройства на более высокооплачиваемый рабочие места. В 2015году среднесписочная численность рабочих в общей среднесписочной численности составляет 80,2%, из них основных рабочих - 41,9%, рабочих вспомогательных производств - 38,3%, руководителей, специалистов и служащих - 18,7%, персонал, занятый в неосновной деятельности 1,1%.

Похожие статьи




Анализ состава, структуры и движения рабочей силы на предприятии - Экономическая эффективность использования трудовых ресурсов ОАО "Речицкий метизный завод"

Предыдущая | Следующая