Основные направления совершенствования использования трудовых ресурсов ОАО "Речицкий метизный завод", Подготовка и повышение квалификации кадров АПК - Экономическая эффективность использования трудовых ресурсов ОАО "Речицкий метизный завод"

Подготовка и повышение квалификации кадров АПК

Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации[17, с.90].

Значение обучения широко признано. К сожалению, многие руководители не осознают всех связанных с этим сложностей. Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы. Обучение -- это большая, специализированная область. Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

    1. Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой. 2. Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы. Важным моментом может оказаться и создание определенной физической среды. Некоторые организации предпочитают проводить обучение в специальных центрах, а не в помещениях своей организации. 3. Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше. 4. Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала. Это может происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны преподавателя, либо, в случае компьютеризированных современных систем обучения, в виде непосредственной обратной связи при правильном решении задач, предложенных программой.

Подготовка осуществляется в системе, позволяющей специалисту, прежде всего, приобрести знания, необходимые для предстоящего выполнения требуемого задания. Приобретенные знания используются для формирования умения. Умение рассматривается как процесс эффективной организации временных связей на основе ранее полученных знаний. Чем шире объем знаний, тем разнообразнее умение. Умение позволяет выработать у исполнителя важные производственные качества: организованность, способность правильного выбора приемов и методов, а также оценки результатов своей деятельности. Оно может быть приобретено разными средствами, в том числе инструктажем, подражанием лучшим образцам трудовой деятельности, личным поиском. Поэтому разнообразны и умения: познавательные, общетрудовые, конструктивно - технические, организационно - технологические, операционно-контрольные. Высоким по уровню следует считать умение, требующее больших знаний и использующее разнообразные приемы и методы труда. Умения отличаются от знаний тем, что всегда связаны с практикой. Есть знания, которые не сопровождаются умениями (например, можно хорошо знать устройство автомобиля и не уметь его отремонтировать). Однако ни одно умение не может быть реализовано без знания. Его цель - подготовить исполнителя к приобретению навыков.

Профессиональное умение в процессе своего формирования проходит ряд этапов, представленных в таб. 3.1. Приобретаемые человеком профессиональные умения не только определяют качество его трудовой деятельности, обогащают опыт, но и становятся качествами личности, умелостью.

Таблица 3.1 - Этапы формирования умений

Этапы

Психологическая структура

1. Первоначальное умение

Осознание цели действия и поиск способов его выполнения, опирающихся на ранее приобретенные знания и навыки. Деятельность методом проб и ошибок

2. Недостаточно умелая деятельность

Наличие знаний о способах выполнения действия и использования и использование ранее приобретенных, не специфических для данной деятельности навыков

3. Отдельные общие умения

Ряд высокоразвитых, но узких умений, необходимых в различных видах деятельности

4. Высоко развитое умение

Творческое использование знаний и навыков данной деятельности с сознанием не только цели, но и мотивов выбора, способов достижения цели

5. Мастерство

Творческое использование различных умений

Закрепление умений в навык - сложный процесс, требующий времени и условий. В фазе умения каждая операция осуществляется медленно, с сопутствующими статистическими элементами, нарушением ритма, приложением большей силы, чем требует данная операция. Те же действия на стадии навыка выполняются не только быстрее и точнее, но и экономичнее, увереннее, стабильнее. Отсюда следует, что навык - это закрепленное упражнением умение квалифицированно выполнять определенное профессиональное действие в установленную единицу времени.

Процесс внутриорганизационного обучения является непосредственной задачей линейного руководства и неотъемлемой частью стратегии развития потенциала кадров, что требует создания эффективной системы подготовки и переподготовки персонала. Для каждой категории работников необходимо разработать собственную подсистему подготовки и переподготовки.

Определение потребности в обучении зависит от результатов освоения новой работы, перевода на другую работу, продвижения по службе, внесения изменений в законодательство, при реорганизации, аттестации и т. п.

Заключительным этапом является оценка результатов обучения, на котором подводится его итоги, выявляется степень достижения цели, экономическая эффективность обучения, сроки окупаемости затрат.

Среди значительного многообразия методов обучения целесообразно выделить следующие: самосовершенствование, наставничество, обучение на рабочих местах, введение в должностные обязанности, ротация работ, плановые курсы совершенствования, активное обучение, дистантное обучение, консультирование. Руководство организации должно решить, какой из методов обучения наиболее приемлем для той или иной категории работников или даже отдельного работника.

Руководители служб по управлению персоналом обязательно должны оценивать результаты обучения, используя количественную шкалу для оценки по ряду вопросов: насколько понравилось учащимся содержание учебного курса, была ли программа интересной. Необходимо проконтролировать появление у обучающихся новых полезных знаний. Приоритетными качественными показателями являются профессионализм, коммуникации, технические навыки. Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в ней необходимо выделить два этапа. Первый - собственно профессиональная подготовка. Второй - последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.

Повышение квалификации - обучение, обусловленное изменением характера и содержанием труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний. При этом в зависимости от целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого организационного обучения персонала.

Переподготовка - это приобретение базовых знаний, свойственных другой специальности, профессии, а также развитие навыков их применения в производственной деятельности. Необходимость такого обучения связана с переменой профессиональной деятельности.

Виды профессиональной подготовки очень разнообразны. Типичными являются: направленная передача опыта, планомерная и систематическая смена рабочего места, проведение новых переводов на новую должность, что часто связанно с выполнением задач руководства, проведение дискуссий по актуальным трудовым вопросам и др., т. е. организованная форма повышения квалификации. Наряду с ней большое значение имеет неорганизованная или самостоятельная форма, когда необходимые знания получают из специальных журналов, лекций, заседаний, семинаров, бесед, дискуссий по обмену опытом, посещений выставок и др.

Цель профессиональной подготовки - достижение новой ступени квалификации в качестве рабочего - специалиста. Обычно переподготовка проводится в центрах, обслуживающих множество организаций. Так в пожарной охране Хабаровского края имеется учебный центр для подготовки и переподготовки кадров. Перед тем как вступить на занимаемую должность работник обязан пройти обучение в этом учебном центре. Но и этих знаний недостаточно, поэтому новичку закрепляют наставника, чтобы он контролировал его обучение на рабочем месте и самосовершенствование.

Подготовка руководящих кадров. Подготовка сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей. На практике систематические программы подготовки наиболее часто используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе. Для успешной подготовки руководящих кадров, как и для обучения вообще, необходим тщательный анализ и планирование.

Посредством оценки результатов деятельности организация, прежде всего, должна определить способности своих кадров. Затем, на основе анализа содержания работы, руководство должно установить -- какие способности и навыки требуются для выполнения обязанностей на всех линейных и штабных должностях в организации. Это позволяет организации выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. Решив все эти вопросы, руководство может разработать график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности.

Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил. К сожалению, многие организации не предоставляют достаточных возможностей для удовлетворения таких потребностей путем повышения ответственности и продвижения по службе. Исследования показали, что выпускники курсов обучения отмечали большое расхождение между их личными ожиданиями на рост и продвижение по службе и тем, что им смогли предоставить в действительности. Если эти ожидания имеют для человека большое значение, то он обычно увольняется с такой работы. Нет необходимости говорить о нежелательности текучести управленческих кадров в силу высокой стоимости их найма и адаптации в организации. Замена такого служащего может обходиться в несколько его месячных окладов.

В связи с отсутствием училищ по подготовке рабочих, необходимых заводу, большая часть новых рабочих по таким профессиям, как волочильщик проволоки, автоматчик холодновысадочных автоматов, оператор-термист на автоматических линиях, калильщик, укладчик-упаковщик проходит обучение непосредственно на производстве в соответствии с "Положением о непрерывном профессиональном обучении по профессиям рабочих", утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15.07.2011 г. № 954, согласно "Перечню профессий для подготовки рабочих", утвержденного постановлением Министерства образования, Министерства труда и социальной защиты, Министерства финансов, Министерства экономики Республики Беларусь от 08.08.2011 г. № 221/74/73/129.

Основными формами подготовки новых рабочих является индивидуальное обучение на производстве, обучение в УЦ на курсах с отрывом и без отрыва от основного производства. Повышение квалификации, обучение рабочих вторым профессиям, осуществляется в соответствии с планами-графиками обучения, утвержденными руководителем предприятия.

Повышение квалификации руководителей и специалистов осуществляется в УЦ, ИПК, БелГИСС и других специализированных УЗ на основании утвержденного руководителем предприятия графика.

На предприятии постоянно ведется работа по повышению образовательного уровня рабочих, руководителей и специалистов. В коллективном договоре предусмотрены льготы для работников, обучающихся в учреждениях образования по заочной форме. В соответствие с заключенными договорами между учреждением образования, работником и предприятием, осуществляется оплата обучения в размере 50% от общей суммы, так же предоставляются учебные отпуска с оплатой в размере 50% средней заработной платы.

Ежегодно проводится аттестация на соответствие занимаемой должности специалистов, руководителей, подлежащих аттестации. Проведение аттестации позволяет совершенствовать подбор, расстановку и воспитание персонала, способствует повышению у работников уровня специальных знаний, квалификации, обновлению резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности.

На предприятии ежегодно пересматривается резерв на замещение должностей руководителей, главных специалистов, начальников отделов, цехов и участков, старших мастеров, мастеров. Зачисление в резерв проводится на основании решения комиссии. При этом учитываются выполнение кандидатом в полной мере индивидуального плана и результаты аттестации на соответствие занимаемой должности.

Для повышения квалификации и компетенции кадров на предприятии проводится непрерывное обучение персонала. В отделе кадров и структурных подразделениях ответственные лица ведут учет компетентности и осведомленности персонала. Сформирована картотека учета повышения квалификации работников, что помогает объективно и своевременно составлять заявки на подготовку и повышение квалификации.

Для обучения рабочих на производстве созданы необходимые условия. Учебно-методический кабинет предприятия обеспечен необходимым оборудованием, наглядными пособиями.

Таблица 3.2 - Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров

№ п/п

Наименование мероприятий

2014 г.

2015 г.

1

Подготовка, переподготовка рабочих (учеников) - чел.

215

128

2

Повышение (подтверждение) квалификации рабочих всего (чел.),

186

89

В том числе:

На предприятии

91

67

В учебных заведениях

95

22

3

Повышение квалификации руководителей всего (чел.)

11

12

В том числе:

На предприятии

-

В учебных заведениях

11

12

Переподготовка

-

4

Обучение без отрыва от производства всего (чел.)

72

75

В ВУЗах

57

60

В техникумах

15

15

5

Итого затрат на подготовку кадров (млн. руб.)

206

240

Таблица 3.3 - Источники комплектования кадров

Принято по направлению

Количество человек

Высших УО

3

Средних специальных УО

6

Профессионально-технических УО

12

В счет брони

14

По направлениям от центра занятости

105

В порядке переводов

3

Прочие источники

162

Принято за год - 305 чел.

Свободных вакансий, в соответствии с заявками начальников структурных подразделений, нет.

Учебно-методический кабинет предприятия обеспечен необходимым оборудованием, наглядными пособиями. На отдаленной территории завода создан кабинет производственного обучения, где установлен холодновысадочный автомат. Списки обучаемых составляются с таким расчетом, чтобы обеспечить подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих кадров не менее одного раза в пять лет.

Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению.

Похожие статьи




Основные направления совершенствования использования трудовых ресурсов ОАО "Речицкий метизный завод", Подготовка и повышение квалификации кадров АПК - Экономическая эффективность использования трудовых ресурсов ОАО "Речицкий метизный завод"

Предыдущая | Следующая