Технология управления профессиональным поведением - Профессиональное поведение работников отраслей туризма и сервиса

Чтобы эффективно управлять профессиональным поведением работников контактной зоны, необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его изменение, а также средства воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления профессиональным поведением и об использовании различных инструментов воздействия на работника, т. е. об определенной технологии работы с кадрами.

В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале. Социолог Чарльз Перроу описывает технологию как средство преобразования сырья, - будь то люди, информация или физические материалы, - в искомые продукты и услуги. Льюис Дейвис дает более широкое понятие технологии: "Технология - это сочетание квалифицированных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и, соответственно, технических знаний, необходимых для

Осуществления желаемых преобразований в материале, информации или людях". Сычов К. В., Панченко Т. Г., Панченко А. Л. Человековедение как метод кадровой политики. - М.: Кислород, 2001

Управленческие воздействия на объект управления - персонал предприятия (профессиональное поведение) - могут быть направлены непосредственно на работника или на их совокупность как производственную ячейку, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой протекает процесс труда. В последнем случае можно говорить о косвенном воздействии на объект управления.

Различают несколько видов технологий:

    -многозвенные, под которыми понимается серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно; -посреднические - оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач; -индивидуальные - с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику.

Примером реализации многозвенных технологий в управлении персоналом является принятие управленческих решений на каждом этапе трудовой жизни работника в организации (наем, подготовка, адаптация, непосредственная трудовая деятельность и т. д.) с присущими им спецификой, соответствующими задачами и методами управленческого воздействия.

Посреднические технологии используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки и т. д.

Индивидуальные технологии в значительной мере ориентированы на управление поведением людей в ходе трудовой деятельности и опираются на использование методов мотивации труда, социальной психологии и, прежде всего, методов регулирования межличностных отношений и т. д.

Арсенал применяемых здесь средств (методов, приемов работы с кадрами, выраженных в различных организационных формах) достаточно разнообразен:

    -кадровое планирование; -управление изменениями; -оптимизация численности и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений; -выработка правил приема, расстановки и увольнения работников; -структурирование работ, их новая компоновка, формирование нового содержания труда, должностных обязанностей; -управление затратами на персонал как средством воздействия на развитие трудового потенциала работника; -организация труда как средство создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе работы; -управление трудовой нагрузкой, оптимизация структуры рабочего времени;

Оценка и контроль деятельности;

    -политика вознаграждения за труд, его высокие результаты; -предоставление социальных услуг как средства мотивации, стабилизации коллектива; -тарифные соглашения между администрацией и коллективом; -социально-психологические методы (методы устранения конфликтных ситуаций, обеспечения взаимодействия и т. д.); -формирование корпоративной культуры и др.

Часть этих средств носит организационный характер (кадровое планирование, организация труда), другие связаны с воздействием на работника с целью изменения его мотивации, поведения, мобилизации его внутренних возможностей (система вознаграждения, оценки, обеспечения взаимодействия и др.) Дрофа В. В., Половинко В. С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.: Информ-знание, 2001..

Похожие статьи




Технология управления профессиональным поведением - Профессиональное поведение работников отраслей туризма и сервиса

Предыдущая | Следующая