Заключение - Виды мотивации работников предприятия

Данная выпускная квалификационная работа посвящена диагностике и развитию трудовой мотивации в компании ЗАО "ЭР-Телеком Холдинг".

В рамках теоретической части была рассмотрена дефиниция мотивации, предложенная различными авторами: А. Шопенгауэр, В. К. Вилюнас, А. В. Петровский и М. Г. Ярошевский, М. Х. Мескон, В. Кнорринг, Е. И. Комаров, В. В. Травин и В. А. Дятлов. Здесь же рассмотрены функции мотивации и факторы, влияющие на трудовую мотивацию. Был проведен анализ процесса мотивации персонала.

В первом разделе теоретической главы рассмотрена история развития понятия мотивации, подробно описаны содержательные и процессуальные теории мотивации:

    1) Теория потребности А. Маслоу; 2) Теория мотивации Д. Мак-Клелланда; 3) Двухфакторная (мотивационно-гигиеническая) теория Ф. Герцберга; 4) Теория справедливости С. Адамса; 5) Теория ожиданий - модель мотивации по В. Вруму; 6) Теория мотивации Портера-Лоулера.

Кроме того, в рамках параграфа проанализированы методы мотивации к трудовой деятельности: материальные, организационные и морально-психологические.

Также в рамках темы рассмотрены особенности трудовой мотивации в современных российских и зарубежных компаниях.

Данный вопрос был проанализирован с трех аспектов:

1) Правовой.

В Трудовом Кодексе РФ провозглашен принцип обеспечения права работника на защиту своего достоинства на период трудовой деятельности, запрещение дискриминации в сфере труда, защита персональных данных работника. Однако нет механизмов контроля за соблюдение данных норм.

На Западе ситуация иная. В странах разработаны законы, которые ограничивают в процессе реализации программ по управлению персоналом права работодателей и защищающие наемных работников.

2) Экономический.

Одной из проблем в нашей стране является низкий уровень заработной платы, которая, как показываются результаты опросов в регионах, не устраивает работающих россиян.

Основными средствами мотивации в российских компаниях являются социальный пакет и различные льготы (технические, коммуникационные, ресурсные и т. п.), которые компенсируют низкий размер заработной платы.

Здесь же были рассмотрены основные экономические методы мотивации в зарубежных компаниях, а также используемые нестандартные способы нематериального стимулирования.

3) Социально-психологический.

В рамках этого аспекта мы рассмотрели влияние социальной защиты на мотивацию к труду.

Практическая часть дипломной работы посвящена рассмотрению деятельности компании ЗАО "ЭР-Телеком Холдинг".

Мы дали общую характеристику деятельности компании ЗАО "ЭР-Телеком Холдинг" - ведущего оператора телекоммуникационных услуг в российских регионах, география которого составляет 56 городов, а общее количество абонентов - около 6 млн. человек. Мы рассмотрели историю развития компании от момента зарождения, с 2001 года по настоящее время. Внутренняя среда компании была рассмотрена с точки зрения миссии, видения и цели организации. Кроме того, в рамках практической части были проанализированы организационная структура компании ЗАО "ЭР-Телеком Холдинг", финансовые и производственные показатели.

Более того в рамках данного раздела мы провели исследование системы мотивации сотрудником компании ЗАО "ЭР-Телеком Холдинг".

В рамках первого этапа мы рассмотрели кадровую политику компании ЗАО "ЭР-Телеком Холдинг. Были проанализированы состав и задачи отдела управления персоналом в нижегородском филиале исследуемой компании. Одной из целей работы данного отдела является проведение мероприятий по повышению удовлетворенности работников работой в компании с помощью различных методов мотивации к труду.

Так же мы провели анализ имеющихся в организации документов относительно мотивации сотрудников. Он показал, что в фирме ЗАО "ЭР-Телеком Холдинг" действует четкая структура: для каждого работника и отдела имеется должностная инструкция, регламентирующая полномочия, ответственность и должностные обязанности сотрудника на занимаемой должности. Кроме того, в организации имеется перечень существенных документов, касающихся материального стимулирования, в частности, Положение об условиях оплаты труда работников ЗАО "ЭР-Телеком Холдинг" и Положение о премировании работников ЗАО "ЭР-Телеком Холдинг". Имеющаяся документация не является формальной, а четко регулирует деятельность сотрудников. Прописанные положения о заработной плате и премировании фиксируют принципы материального стимулирования.

На основе документов рассмотрели принцип, порядок и размер начисления заработной платы сотрудникам, включающая оклад, надбавки, доплаты, премии и иные стимулирующие выплаты.

Кроме того, в рамках исследования была рассмотрена система мотивации менеджеров отдела продаж компаний ЗАО "ЭР-Телеком Холдинг" и ОАО "Ростелеком". Сравнительный анализ показал, что компании ЗАО "ЭР-Телеком Холдинг" необходимо пересмотреть набор социального пакета и способ премирования персонала, и обратить в этом векторе развития внимание на ОАО "Ростелеком".

В рамках третьего этапа мы провели исследование персонала для определения текущей ситуации по мотивации в компании. Анкетный опрос был проведен среди сотрудников нижегородского филиала компании ЗАО "ЭР-Телеком Холдинг" из отделов с разным родом деятельности и разным набором KPI: менеджеры отдела по продажам корпоративным клиентам, специалиста отдела маркетинга и сотрудники отдела технического сопровождения корпоративных клиентов.

Исследование показало, что сотрудники компании ЗАО "ЭР-Телеком Холдинг" в целом удовлетворены своей работой. Они высоко оценивают такие факторы мотивации, как сплоченность коллектива и профессиональная компетенция руководства. Однако в большинстве случаев менеджеры отдела продаж корпоративным клиентам не видят перспектив своей трудовой деятельности и готовы были бы сменить место работы по причине низкой заработной платы.

В заключительном разделе предлагается программа мероприятий по совершенствованию мотивации персонала в компании ЗАО "ЭР-Телеком Холдинг":

    1. Совершенствование материального стимулирования: переход от ежемесячного премирования сотрудников к ежеквартальному. Подобная система материального стимулирования позволит аккумулировать в сотрудниках более тщательную и одновременно эффективную рабочую деятельность с клиентами разных уровней. 2. Развитие организационной культуры: предлагается популяризация корпоративной символики во внешней среде, так как она повысит приверженность работников и чувство гордости за компанию. 3. Организация рабочего места: данный метод предполагает улучшение санитарно-гигиенических, социально-психологических и эстетических условий труда на предприятии. 4. Создание благоприятного психологического климата в коллективе: предполагаются способы создания и поддержания позитивной обстановки, выраженной в оптимизме, доверии, взаимной поддержке, внимании и открытости межличностных коммуникаций, а также предлагает меры по профилактике и борьбе с возникающими конфликтными ситуациями. 5. Оценка работы персонала: в рамках метода предполагается проведение конкурсов среди сотрудников по различным номинациям с вручением символических призов и памятных подарков, а также доски почета достижений отдельных сотрудников. 6. Продвижение по службе: мы подчеркиваем, что сотрудникам важно признание и одобрение результатов работы, которое выражается в получении нового статуса и повышении оплаты труда. 7. Возможность самореализации: рекомендуется руководителям отделов вовлекать сотрудников к принятию решений, согласовывать важнейшие вопросы, связанные с целями и задачами деятельности предприятия, так как осознание значимости вклада каждым работником и социальной ответственности является мощным стимулирующим фактором в работе. 8. Организация досуга сотрудников: особые методы поощрения работников, выраженные во вручении билетов, компенсации туристических поездок и экскурсий. 9. Предоставление гибкого графика работы: мы подчеркиваем, что возможность работать неполный рабочий день, получать дополнительные отгулы и приходить попозже либо уходить с работы пораньше - существенный фактор мотивации для сотрудников. 10. Обучение сотрудников: для достижения профессионализма в любой работе работник должен совершенствоваться и расти в своей специальности, что в итоге положительным образом сказывается на мотивации к дальнейшей трудовой деятельности.

Похожие статьи




Заключение - Виды мотивации работников предприятия

Предыдущая | Следующая