Преграды и пути реализации организационных и индивидуальных целей и рекомендации по преодолению преград - Анализ организационных и индивидуальных целей организации
Часто менеджеры забывают о преградах, которые существуют на индивидуальном и организационном уровнях, делая ошибки, которые лишь усиливают сопротивление и осложняют процесс изменений.
Наиболее типичными ошибками являются:
Чрезмерное внимание к затратам. Менеджеры могут считать, что затраты важнее всего, и могут оказаться не в состоянии осознать важность перемен, которые не ведут напрямую к изменению затрат, -- например, изменений, направленных на повышение мотивации работников или удовлетворенности клиентов.
Неспособность осознать выгоду. Любые значительные перемены дадут как положительные, так и отрицательные реакции. Может понадобиться просвещать менеджеров и сотрудников, чтобы они осознавали больше позитивных, нежели негативных аспектов перемен. Кроме того, если в организации система вознаграждения не поощряет стремление рисковать, процесс перемен может буксовать потому, что сотрудники посчитают риск слишком высоким.
Недостаток координации и кооперации. Разобщенность организации часто ведет к недостатку координации при осуществлении перемен. Кроме того, в случае с новой технологией старая и новая системы должны быть совместимы.
Стремление избегать неопределенности. На индивидуальном уровне многие сотрудники боятся неопределенности и неустойчивости, ассоциируемых с переменами. Нужна постоянная связь с руководством, чтобы все сотрудники знали, что происходит, и понимали, каким образом это влияет на их работу.
Страх потери. Менеджеры и сотрудники могут бояться потерять власть, статус и даже работу. В этих случаях осуществление перемен должно быть аккуратным и постепенным и все сотрудники должны быть вовлечены в него как можно больше. Определения организационной культуры обычно очень размыты. Ее трудно определить и понять. Чтобы справится с этой задачей, руководители не должны забывать:
- - Культура включает в себя некие табу, о которых нельзя забывать и нельзя преступать - Отдельные лица или целые сообщества могут не осознавать своей причастности к той или иной культуре - Культура вырабатывается на протяжении долгого времени - Причастность к культуре определяется на подсознательном уровне - Осознание или понятие "чужой" культуры происходит через восприимчивость - Общение и обсуждение вопросов с носителями других культур помогает в осознании культуры - Высокая неизвестность, неопределенность "чужой" культуры - Культура требует терпимого отношения к ней и к ее носителям - В восприятии культурных ценностей доминирует эмоциональный подход - Осознание культуры может раскрыть философию и смысл существования организаций - У культуры есть свои герои, лидеры
После рассмотрения причин предлагаются методы и способы преодоления сопротивления. Наиболее известная классификация способов преодоления сопротивления Коттера и Шлезингера. Они выделяют шесть методов, дают их оценку с точки зрения преимуществ и недостатков, а также предпосылки применения.
Таблица 1. Способы преодоления преград организационным изменениям
Меры |
Предпосылки применения |
Преимущества |
Недостатки |
Обучение и предоставление информации |
Недостаток информации, недостоверная информация или ее неправильная интерпретация |
При убежденности сотрудников в необходимости мероприятия они активно участвуют в преобразованиях |
Требует очень много времени, если надо охватить большое число сотрудников |
Привлечение к участию в проекте |
Дефицит информации у инициаторов проекта относительно программы изменений и предполагаемого сопротивления им |
Участники заинтересованно поддерживают изменения и активно предоставляют релевантную информацию для планирования |
Требует очень много времени, если участники имеют неправильное представление о целях изменений |
Стимулирование и поддержка |
Сопротивление в связи со сложностью индивидуальной адаптации к отдельным изменениям |
Предоставление помощи при адаптации и учет индивидуальных пожеланий облегчают достижение целей изменения |
Требует много времени, а также крупных расходов, что может привести к неудаче проекта |
Переговоры и соглашения |
Сопротивление групп в руководстве предприятия, опасающихся потерять свои привилегии в результате изменений |
Предоставление стимулов в обмен на поддержку может оказаться относительно простым способом преодоления сопротивления |
Часто требует больших расходов и может вызвать претензии у других групп |
Кадровые перестановки и назначения |
Несостоятельность других "тактик" влияния или недопустимо высокие затраты по ним |
Сопротивление относительно быстро ликвидируется, не требуя высоких затрат |
Угроза будущим проектам из-за недоверия затрагиваемых лиц |
Скрытые и явные меры принуждения |
Острый дефицит времени или отсутствие соответствующей властной базы у инициаторов изменений |
Угроза санкций заглушает сопротивление, делает возможной быструю реализацию проекта |
Связано с риском, порождает стойкую озлобленность по отношению к инициаторам, пассивное сопротивление возможной переориентации проекта |
Среди стратегий проведения изменений можно выделить 2 полюса. Первый подход - стратегия С Ориентацией на принуждение (жесткие методы), который, лишь в исключительных случаях может привести устойчивому успеху. Желаемое поведение определяется страхом перед наказанием, а не убежденностью подчиненного. Таким образом не могут быть достигнуты изменения, гарантирующие организации стабильный и длительный успех, возможны лишь кратковременные достижения в кризисные периоды.
Наиболее эффективным признается так называемый биографический подход (мягкие методы), который базируется на истории реформируемых организаций. В этом случае исходят из факторов, определяющих индивидуальные ценностные представления, групповые нормы и общие цели. Затрагиваемые переменами лица сами должны быть заинтересованы в том, чтобы изменить свою нормативную ориентацию по отношению к старым моделям и выработать новую систему обязанностей. Для этого создаются программы организационно-культурных перемен, в которых находят место и рациональные элементы, такие, как знания, планирование, информация, институционализация.
Как показывают исследования российских предприятий, осуществляющих программы развития для преодоления сопротивлений использовались и мягкие и жесткие методы:
"жесткие": к ним относятся принуждение сотрудников к работе по новым правилам, их замена и увольнение;
"мягкие": к ним относятся вовлечение сотрудников в процесс изменений, создание для них возможности вносить свои предложения по целям и методам изменений, обсуждение с персоналом принимаемых организационных решений, убеждение в необходимости и правильности методов перемен, обучение смежным профессиям и новым методам работы, информирование о планах и ходе изменений;
Самым популярным методом оказался метод убеждения (личные беседы, публичные выступления и обучающие мероприятия, цель которых -- изменить точку зрения адресата информации относительно предмета разговора).
Если рассмотреть ситуацию с учетом характера изменений, то оказывается, что "жесткие" способы воздействия на сотрудников применялись чаще в ходе "вынужденных" изменений. "Вынужденные" изменения деятельности организации начинаются вследствие неожиданного изменения условий во внешней среде или внутри организации, которые угрожают ее существованию.
Выбор стратегии преодоления преград (жесткие или мягкие методы) во многом зависит от квалификации руководства в применении этого метода, от квалификации сотрудников, от характера изменений. Сочетание метода убеждения с другими мягкими методами приводит к эффективному преодолению сопротивления.
В своем большинстве авторы, рассматривающие вопрос сопротивления, воспринимают его как барьер или преграду, который необходимо преодолеть и предлагают различные способы и методы преодоления сопротивления. Часто выделяют личные и структурные барьеры или личностные и организационные преграды. Можно сказать, что авторы смотрят на проблему сопротивления с точки зрения инициатора изменений, но не учитывают позицию сопротивляющегося или объекта изменений. Если же посмотреть на проблему сопротивления с позиции сопротивляющегося, то сопротивление выступает в качестве защитника. Таким образом, "то, что обычно принимается за сопротивление, есть не просто косная помеха, с которой надлежит разделаться, но творческая сила, помогающая организации выжить в этом сложном мире".
Защищаясь, организация представляет собой саморегулирующуюся систему, которая мобилизует все свои силы.
Система находится в относительном равновесии до тех пор, пока не появилось значимое воздействие от внешней среды. Воздействие вызывает отрицательные обратные связи, которые удерживают систему в равновесии и препятствуют движению к намеченной цели. Курт Левин называет такое состояние квазиустойчивым, обусловленным действием многих противоположно направленных сил. Таким образом, система только кажется не подвижной и пассивной, на самом деле сопротивляющаяся система представляет собой комок энергии. Другими словами, все виды сопротивления представляют собой мобилизацию энергии, а не ее недостаток. И тогда возникает вопрос, как перенаправить имеющуюся энергию сопротивление в нужное русло, в русло организационного развития, или какие условия внешней и внутренней среды необходимы для возникновения положительных обратных связей. Понимание сопротивления как мобилизации энергии дает возможность рассматривать сопротивление как позитивное явление. Тогда меняется характер взаимодействия между инициатором изменений и сопротивляющимся, и это уже не борьба и не преодоление препятствий, а выяснение различий в видении проблемы.
Похожие статьи
-
Управление персоналом - жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции...
-
Структура организации - это способ построения взаимосвязи между уровнями управления и функциональными областями, обеспечивающий оптимальное при данных...
-
Механизм организационного развития В наши дни, чтобы выжить, организация должна изменяться. Новые открытия и изобретения быстро вытесняют стандартные...
-
1. В отношении рисков изменения валютных курсов, процентных ставок и темпов инфляции Значительная часть выручки Газпрома номинирована в долларах или...
-
Возможности проведения изменений в организационной культуре Культура организации может оказаться приемлемой для определенного периода времени и условий....
-
В современной теории менеджмента выделяются два типа управления организациями: бюрократический и органический. Они построены на принципиально различных...
-
Оценка персонала -- это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию...
-
Организационные принципы формирования инновационной системы промышленного предприятия ООО "Пивоваренная компания "Балтика" Представляется, что давать...
-
Рекомендации по преодолению конфликта - Анализ конфликта в организации
Во-первых, необходимо сохранять спокойствие. Даже если вокруг "дым коромыслом" и "летят клочки по закоулочкам", руководитель должен быть спокоен и...
-
Успех современных организационных структур все в большей мере зависит от внешних, чрезвычайно быстро меняющихся условий их функционирования. К числу этих...
-
Первой задачей на пути формирования новой организационной структуры управления является определение таких сфер деятельности предприятия, которые...
-
Важнейшим моментом в технологии антикризисного управления является анализ деятельности организации, который может вестись в самых различных направлениях...
-
Благоприятное сотрудничестве в коллективе - основной стимул трудовой деятельности данного коллектива. Коллектив очень сильно сплочен. Изучение документов...
-
Компания "Инок", образованная в 1991 году, является разработчиком компьютерной справочной правовой системы КонсультантПлюссамой распространенной СПС (по...
-
Изучение зарубежной практики мотивации и стимулирования труда Методы мотивации персонала в США и Западной Европе Для разрешения проблем соответствия...
-
В условиях объективного существования риска и связанных с ним финансовых и других потерь возникает потребность в определенном инструментарии, который...
-
Общая характеристика предприятия В данное время моя трудовая деятельность осуществляется на предприятии: "Северский трубный завод" (ОАО "СТЗ"). Россия,...
-
Организационное поведение - это наука о поведении людей и групп в организациях, формировании поведенческих моделей и инструментах управления. К...
-
Задача менеджмента в XXI веке - научиться управлять эффективностью управленческого и творческого труда. Отчасти эту задачу решает тайм-менеджмент...
-
Управление реализацией стратегии. Уровни стратегических изменений - Выработка стратегии организации
На первый взгляд может показаться, что выполнение стратегии -- это полностью или почти то же, что и "обычная" деятельность по реализации плана. Может...
-
Для того чтобы дать рекомендации по функционированию и оценке эффективности функционирования инновационной системы ООО "Пивоваренная компания "Балтика",...
-
1) недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного...
-
Организационно-экономическая характеристика деятельности организации ООО Строительно-монтажная компания (СМК)" Морион" Общество с ограниченной...
-
Эффективность является мерой, как экономичности, так и результативности использования ресурсов - труда, капитала, земли, материалов, энергии, времени,...
-
Практика показывает, что ни один фактор не обеспечивает большую выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения...
-
Понятие и принципы построения организационной структуры управления Под структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво...
-
СИСТЕМНЫЙ АНАЛИЗ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ - Анализ внешней и внутренней среды организации
Один из основных "инструментов" менеджмента - системный подход - предписывает истоки проблем, возникающих в работе организации, искать в первую очередь...
-
ЗАКЛЮЧЕНИЕ - Анализ финансовых рисков организации и пути их сокращения
Подводя итог, можно сказать, что финансовый риск - это не фатальное явление, а в значительной степени управляемый процесс. На его параметры, его уровень...
-
Лидерство и понятие стиля руководства В рыночной экономике вся система управления претерпевает значительные изменения в направлении придания ей свойств...
-
Виды культур организации - Анализ стратегических показателей предприятия ОАО "ОСВ Стекловолокно"
На предприятии ОАО "ОСВ Стекловолокно" присутствует смешанная культура, имеющая характерные признаки следующих видов культур: - организационная культура...
-
Выявление проблем и разработка рекомендаций Способы и направления совершенствования: - регулирование информационных потоков (изучение информационных...
-
Заключение - Анализ направлений организационной деятельности фирмы
В связи с вышеизложенным были освещены основные аспекты организационной культуры и ее влияния на эффективность деятельности организации, а также попытка...
-
Разработка подходов повышению эффективности управления персоналом в организации По результатам анализа системы формирования и использования кадрового...
-
Каждое из отмеченных выше обстоятельств приводит к изменениям структуры и может в такой же степени указывать на необходимость пересмотра главной...
-
Предложения по совершенствованию организационной структуры ООО "Пит Стоп" Учитывая что, предприятие в финансовом положении ограничено, необходимо начать...
-
Совершенствование корпоративного стандарта по управлению временем Существует значительный потенциал укрепления конкурентных позиций Банка как на...
-
Общая характеристика Valve Corporation Valve-- американская компания-разработчик компьютерных игр, а также их издатель со штаб-квартирой в городе Белвью,...
-
"Задача менеджмента В XXI веке -- Научиться Управлять Эффективностью управленческого И Творческого труда". П. Друкер Несколько цифр показывают, насколько...
-
Базовая схема процесса моделирования ОП выглядит следующим образом: 1-й этап - исследование этапа развития организации - этап зрелости. Состояние...
-
Исследование особенностей работников предприятия проводилось с использованием теста Рокича "Ценностные ориентации". Эта методика позволяет получить...
Преграды и пути реализации организационных и индивидуальных целей и рекомендации по преодолению преград - Анализ организационных и индивидуальных целей организации