Предложения по совершенствованию системы адаптации работников в организации - Трудовая адаптация работников на предприятии ООО "Саяны"

В своей курсовой работе, я предлагаю внедрить на предприятие ООО "Саяны" следующую методику.

Методика проектирования системы адаптации персонала предполагает выбор подхода к формированию системы адаптации в организации с учетом ее потребностей и возможностей, созданию инфраструктуры адаптации, соответствующей документации, планов внедрения программы адаптации персонала.

Применяемая нами методика позволяет реализовать на практике теоретические подходы.

Проектируемая система адаптации персонала в ООО "Саяны" должна содержать:

    - стандарт адаптации персонала; - перечень функций управления адаптацией персонала; - должностную инструкцию специалиста по адаптации персонала; - оперограмму функций управления адаптацией работников; - логико-информационную схему решения задач адаптации; - план и график внедрения проекта.

Стандарт адаптации персонала

Этап 1. Знакомство с производствеНными особен-ностями организации, включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными осо-бенностями коммуникации, корпоративной этикой, правилами поведения т. д.

Этап 2. Практическое знакомство ново-го работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Непосредственный руководитель проводит ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, ус-ловиями труда и правилами, объясняет задачи и требования, предъявляемые к работе, вводит работника в рабочую группу, поощряет помощь новичкам со сто-роны опытных работников.

Программа ориентации включает ряд неболь-ших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдель-ных рабочих местах или с определенным оборудованием). В обязательном порядке производятся инструктаж по технике безопасности и охране труда.

В ходе проведения программы ориентации должны затрагиваться следующие вопросы:

    1. Общее представление о компании:
      - цели, приоритеты, проблемы; - традиции, нормы, стандарты; - продукция и ее потребители, стадии доведения про-дукции до потребителя; - разнообразие видов деятельности; - организация, структура, связи компании; - информация о руководителях.
    2. Политика организации:
      - принципы кадровой политики; - принципы подбора персонала; - направления профессиональной подготовки и повы-шение квалификации; - содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности; - правила пользования телефоном внутри предприятия; - правила использования различных режимов рабочего времени; - правила охраны коммерческой тайны и технической документации.
    3. Оплата труда:
      - нормы и формы оплаты труда и ранжирование работ-ников; - оплата выходных, сверхурочных.
    4. Дополнительные льготы:
      - страхование, учет стажа работы; - пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству; - поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию; - возможности обучения на работе; - наличие столовой, буфетов; - другие услуги организации для своих сотрудников.
    5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:
      - места оказания первой медицинской помощи; - меры предосторожности; - предупреждение о возможных опасностях на произ-водстве; - правила противопожарной безопасности; - правила поведения при несчастных случаях и поря-док оповещения о них.
    6. Работник и его отношения с профсоюзом:
      - сроки и условия найма; - назначения, перемещения, продвижения; - испытательный срок; - руководство работой; - информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу; - права и обязанности работника; - права непосредственного руководителя; - организации рабочих; - постановления профсоюзов и политика компании; - руководство и оценка исполнения работы; - дисциплина и взыскания, оформление жалоб; - коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.
    7. Служба быта:
      - организация питания; - наличие служебных входов; - условия для парковки личных автомобилей;
    8. Экономические факторы:
      - стоимость рабочей силы; - стоимость оборудования; - ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, в которой могут быть затронуты следующие вопросы:

    1. Функции подразделения:
      - цели и приоритеты, организация и структура; - направления деятельности; - взаимоотношения с другими подразделениями; - взаимоотношения внутри подразделения.
    2. Рабочие обязанности и ответственность:
      - детальное описание текущей работы и ожидаемых ре-зультатов; - разъяснение важности данной работы, как она соотно-сится с другими в подразделении и на предприятии в це-лом; - нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения; - длительность рабочего дня и расписание; - дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).
    3. Требуемая отчетность:
      - виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней; - отношения с местными и общегосударственными ин-спекциями.
    4. Процедуры, правила, предписания:
      - правила, характерные только для данного вида рабо-ты или данного подразделения; - поведение в случае аварий, правила техники безопасности, информирование о несчастных случаях и опасности; - гигиенические стандарты; - охрана и проблемы, связанные с воровством; - отношения с работниками, не принадлежащими к дан-ному подразделению; - правила поведения на рабочем месте; - вынос вещей из подразделения; - контроль за нарушениями; - перерывы (перекуры, обед); - телефонные переговоры личного характера в рабочее время; - использование оборудования; - контроль и оценка исполнения

Этап 3. Действенная адаптация. Для повышения эффективности действенной адаптации новичку назначается наставник.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных про-блем и переходом к стабильной работе.

Стандарт адаптации может также предполагать тестирование новичков на предмет адаптации в группе, например, с применением анкеты, которая позволяет выявить тип поведения индивида в группе.

В качестве показателя типа данного восприятия выступает роль группы в индивидуальной деятельности воспринимающего:

    1. Индивид воспринимает группу как помеху своей деятельности или относится к ней нейтрально. Группа не представляет собой самостоятельной ценности для индивида. Это проявляется в уклонении от совместных форм деятельности, в предпочтении индивидуальной работы, в ограничении контактов. Этот тип восприятия индивидом группы можно назвать "индивидуалистическим". 2. Индивид воспринимает группу как средство, способствующее достижению тех или иных индивидуальных целей. При этом группа воспринимается и оценивается с точки зрения ее "полезности" для индивида. Отдается предпочтение более компетентным членам группы, способным оказать помощь, взять на себя решение сложной проблемы или послужить источником необходимой информации. Данный тип восприятия индивидом группы можно назвать "прагматическим". 3. Индивид воспринимает группу как самостоятельную ценность. На первый план для индивида выступают проблемы группы и отдельных ее членов, наблюдается заинтересованность как в успехах каждого члена группы, так и группы в целом, стремление внести свой вклад в групповую деятельность. Имеет место потребность в коллективных формах работы. Этот тип восприятия индивидом своей группы может быть назван "коллективистическим".

На основании трех описанных гипотетических "типов" восприятия индивидом группы была создана специальная анкета(см. приложение 2), выявляющая преобладание того или иного типа восприятия группы у исследуемого индивида.

Анкета состоит из 10-ти пунктов-суждений, содержащих три альтернативных выбора. В каждом пункте анкеты альтернативы расположены в случайном порядке. Каждая альтернатива соответствует определенному типу восприятия индивидом группы.

Таблица 3.1. "Ключ" для обработки анкеты.

Тип восприятия индивидом группы

Индивидуалистический

Коллективистический

Прагматический

1в

1б

1а

2б

2в

2а

3б

3а

3в

4б

4в

4а

5б

5а

5в

6а

6в

6б

7б

7в

7а

8а

8б

8в

9в

9б

9а

10б

10а

10в

По каждому пункту анкеты испытуемые должны выбрать наиболее подходящую им альтернативу в соответствии с предлагаемой инструкцией.

На основании ответов испытуемых с помощью "ключа" производится подсчет баллов по каждому типу восприятия индивидом группы Каждому выбранному ответу приписывается один балл. Баллы, набранные испытуемым по всем 10-ти пунктам анкеты, суммируются для каждого типа восприятия отдельно. При этом общая сумма баллов по всем трем типам восприятия для каждого испытуемого должна быть равна 10. При обработке данных "индивидуалистический" тип восприятия индивидом группы обозначается буквой "И", "прагматический" - "П", "коллективистический" - "К", Результаты записываются в виде следующего многочлена:

Где

Количество баллов, полученное испытуемым по "индивидуалистическому" типу восприятия

По "прагматическому" типу восприятия

По "коллективистическому" типу восприятия

Преобладающим считают тип восприятия, набравший наибольшее количество баллов.

В штат отдела кадров необходимо ввести специалиста (или возложить соответствующие обязанности на одного из инспекторов ОК), отвечающего за организацию процесса адаптации. К такому специалисту должны иметь возможность обратиться как сами новички, так и их коллеги и непосредственные руководители, наставники с целью консультации по вопросам психофизиологической, социально-психологической, профессиональной, организационной адаптации вновь прибывшего сотрудника. Создание специализированной службы или распределение таких специалистов по подразделениям организации избыточно для масштабов ООО "Саяны".

Необходимо поставить вопрос о возрождении института наставничества. Сделать эту обязанность привлекательной для опытных работников могут надбавки за обучение учеников, размер которых может быть оговорен в коллективном договоре организации.

Следует включить в функциональные взаимосвязи между подразделениями организации элементы организации труда с тем, чтобы все подразделения, даже не контактирующие друг с другом по другим основаниям чувствовали себя частями единой системы организации, стимулирования труда, что, безусловно, повысит эффективность процесса адаптации работников любого из них в организации в целом.

На предприятии должна быть отлажена система материального стимулирования труда, причем таким образом, чтобы работник стремился максимально быстро адаптироваться и чтобы престиж высоких результатов труда подтверждался в коллективе морально и материально (этот элемент системы в ООО практически не требует корректировки).

Среди функций по адаптации также необходимо указать проведение различных периодических обучающих и разъясняющих мероприятий, как среди новичков, так и для всего персонала.

Покажем изложенное в виде схемы функциональных взаимосвязей подразделений ООО "Саяны" (таблица 3.2).

Таблица 3.2. Анализ функциональных блоков по управлению персоналом.

Работы утверждают

Е

С

С

С

Д

С

С

С

Г

С

Р

С

Р

В

С

С

С

Б

С

С

С

А

Р

С

Р

С

.Подразделения - исполнители

4.

У

У

У

3.

3.4.

У

У

У

3.3.

У

У

У

3.2.

У

У

У

3.1.

У

У

У

2.

2.5.

У

У

У

2.4.

У

У

У

2.3.

У

У

У

2.2.

У

У

У

2.1

У

У

У

1.

О

О

О

О

Наименование функции

Назначение специалиста по адаптации

Назначение наставников

Совершенствование системы материального стимулирования работников

Проведение обучения работников и руководителей основам адаптационных процессов в коллективе и на производстве

Должностная инструкция специалиста по адаптации персонала

Специалист по адаптации персонала в ООО "Саяны" должен знать организационную структуру ООО, технико-технологические особенности и потребности производства, корпоративные требования к труду и этике, психологические особенности процесса первичной и вторичной адаптации.

Должен владеть основами психологии адаптации в коллективе, способностями внушения и убеждения в значимости адаптации, навыками распознавания скрытых проблем адаптации и причин их возникновения.

Должен уметь выявлять и разрешать конфликтные ситуации до наступления глубокого кризиса, исходом которого может стать увольнение работника, падение трудовой дисциплины, производительности труда; обнаруживать внутренние резервы быстрой и беспрепятственной адаптации новых работников в коллективе.

Должен периодически контролировать ход процессов адаптации в организации, проводить разъяснительную работу, консультации, лекции, "круглые столы", доносить информацию о необходимости мероприятий по адаптации до всех работников организации.

Типовая должностная инструкция специалиста по адаптации персонала в ООО "Саяны" может выглядеть следующим образом:

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

    1. Общая часть 1.1. Отдел - отдел кадров 1.2. Полное наименование должности - инспектор по адаптации персонала 1.3. Должность подчинена и получает приказы и распоряжения от начальника отдела кадров 1.4. Дополнительные распоряжения Вы можете получить от руководителей групп инспекторов функциональных групп отдела кадров. 1.5. Должность дает распоряжения и методические указания всем подразделениям организации в пределах своей компетенции. 1.6. Работа в данной должности требует от работника:

Признаки закрепления в должности

Требования

Образование

Высшее

Специальность

Психолог и/или специалист по труду

Минимальный рабочий стаж по специальности

-

2. Цели

Руководство организации для данной должности выдвинуло следующие цели:

    2.1. Организация и текущее регулирование мероприятий по адаптации персонала 2.2. Консультирование работников и должностных лиц по проблемам адаптации. 3. Функции

№ п/п

Перечень функций

Периодичность и срок исполнения

1.

Организация обучения руководителей подразделений по проблемам адаптации

Ежемесячно - в течение срока внедрения проекта и в первый год его применения;

По мере необходимости, но не реже двух раз в год - в последующие годы

2.

Консультирование работников по социальным, экономическим, психологическим, правовым вопросам адаптации

По мере необходимости - в индивидуальном и групповом порядке

3.

Составление планов мероприятий по адаптации персонала

Ежегодно - в конце года на следующий календарный год

4.

Составление отчета о результатах деятельности

Ежеквартально, чаще - по запросу руководителя организации или одного из подразделений
    4. Информация 4.1. Выполнение должностных обязанностей предполагает обмен информацией со всеми подразделениями:

Получение

Передача

Содержание информации

Форма

Срок и периодичность получения

Содержание информации

Форма

Срок и периодичность передачи

1

2

3

4

5

6

1. Уведомление о наличии конфликтов или иных проблем в воплощении плановых мероприятий по адаптации

Служебная записка

По мере необходимости

1. План мероприятий в рамках программы адаптации на год

План мероприятий

Ежегодно - в начале года

2. Просьба о проведении обучения

Запрос

По мере необходимости

2. Сведения об оптимизации процессов адаптации новых работников для подразделений

Рекомендации, методические материалы

По мере необходимости

3. Сведения о текучести кадров и иных качественных и количественных показателях успешности адаптации

Отчет о текучести кадров

По мере необходимости, но не реже 1 раза в квартал

3. Отчет о проделанной работе и результатах

Отчет

По мере необходимости, но не реже 1 раза за квартал

4. Просьба о консультации от работника

Устная

По мере необходимости

4. Ответы на вопросы работников

Устная/письменная

По мере необходимости
    4.2. Вы обязаны вести журнал учета обращений работников за консультацией, журнал мероприятий в рамках программы адаптации новых работников, персональные карточки работников, обращавшихся за консультациями или с жалобами с отражением в них результатов проделанной работы. 5. Права 5.1. Предлагать мероприятия в рамках программы адаптации персонала 5.2. Инициировать рассмотрение руководством проблем адаптации 5.3. Организовывать обучение кадров 5.4. Перенимать опыт других организаций 5.5. Разрабатывать и выдвигать на рассмотрение руководству методические материалы по проблемам адаптации, адресованные руководителям подразделений и организации, коллективу, отдельным работникам. 5.6. Инициировать наложение дисциплинарных взысканий на работников или должностных лиц, препятствующих процессам адаптации нового персонала. 6. Ответственность 6.1. На данной должности Вы несете ответственность за слабую работу, задержки в реализации установленных целей, неполное использование предоставленных прав. 6.2. Вашу работу оценивает непосредственный руководитель на основе данных о текучести кадров, количестве и содержательности проведенных мероприятий, отзывов обратившихся за консультацией работников. 7. Дополнения и изменения:*

№ п/п

Изменяемый пункт должностной инструкции

Новая редакция

Дата изменения

Утверждаю

Должностную инструкцию составил: ___________________________

Должностную инструкцию утвердил:____________________________

"____"____________2008г.

* П. 7 заполняется по мере внесения в действующую инструкцию изменений и дополнений.

Похожие статьи




Предложения по совершенствованию системы адаптации работников в организации - Трудовая адаптация работников на предприятии ООО "Саяны"

Предыдущая | Следующая