Условия адаптации и "закрепления" молодых специалистов в учреждениях дополнительного образования детей - Изучение основных проблем, возникающих в процессе адаптации молодых специалистов в учреждениях дополнительного образования детей

Изучая опыт различных организаций по вопросам адаптации молодого специалиста, мы обнаружили, что основными процедурами на первом этапе адаптации являются:

- информирование начинающего специалиста о его должностных и функциональных обязанностях; - организация введения в должность, условия работы; - раскрытие миссии учреждения и т. д.

С целью определения наличия управления процессом адаптации (планирования, организации и т. д.) начинающего педагога в учреждениях ДОД был проведен опрос. Цель опроса - определить в ходе ориентационного этапа адаптации информацию об организации, особенности и условия работы была представлена администрацией, руководством УДОД или "добывалась" респондентом самостоятельно.

В результате опроса, бесед, анкетирования мы получили следующие результаты.

Рис. 13. Информированность молодого педагога в период адаптации

Представленные диаграммы (Рис. 13, 14) говорят о том, что в УДОД процессу адаптации (в контексте нашего исследования) не достаточно уделяется внимание. Так среди респондентов (стаж работы не более 3-х лет), есть педагоги, которые до сих пор не знают свои должностные обязанности, особенности условий работы (процедуры подачи жалоб и т. д.).

В целом опрос показал, что начинающих педагогов в первое время работы не информируют по ключевым вопросам.

Как нам известно, одной из значимых форм организации успешной адаптации молодого специалиста в организации является наставничество.

Проведенный опрос респондентов о наличии наставника (наставничества) в учреждении представлен на диаграмме Рис. 14.(стр.58) Как видим, данные указывают о наличие скорее формального наставничества в УДОД. Респонденты также отметили, что вначале трудовой деятельности обращались за помощью к другим коллегам или разбирались во всем самостоятельно.

Рис. 14. Наличие наставника в УДОД

Проведя беседу с молодыми педагогами (стаж работы не более одного года), мы установили, что им не хватает времени на общение с наставником из-за загруженности последнего, что недостаточно организовано взаимопосещение уроков и т. д.

Таким образом, можно сделать вывод (по ответам респондентов), что на данный момент отсутствует система наставничества. Поэтому необходимо специальное обучение наставников и возможно также выделение категории наставника в штат организации.

Целью следующего опроса являлось выявление проблем, мешающие "успешной" работе наинающего педагога в учреждении. Анализ ответов показывает, что наибольшее количество выборов из предложенных вариантов (респонденты могли указывать несколько пунктов) было отмечено, что нет перспектив дальнейшего профессионального роста, чрезмерная нагрузка, нет взаимострудничества (взаимопонимания) среди коллег в учреждении.

Такое различие в данных связано с Тем, что респонденты могли отмечать несколько пунктов одновременно.

В целом в ходе "исследования" мы выяснили основные причины, осложняющие адаптацию начинающих педагогов в учреждениях ДОД

(в % от общего числа 56 респондентов):

? слабая мотивация на работу ? недостаточная методическая поддержка ? высокие требования со стороны администрации ? отсутствие перспектив карьерного развития в будущем ? неудовлетворенность уровнем заработной платы ? другие причины (какие именно не были указаны респондентами)

Эта часть факторов влияющих на решение молодого специалиста уйти из организации, в общем-то, типична и для других сфер, но нами были выявлены и другие причинны наиболее характерные для педагогов учреждений дополнительного образования. При этом стоит отметить, что в течение адаптационного периода причины, осложняющие адаптацию и влияющие на не закрепление молодых педагогов, оказались различны.

Обобщив полученные результаты, представим целостную картину проведенного исследования. На основе анкетирования мы определили основные причины, осложняющие адаптацию начинающих педагогов в учреждениях ДОД в различные периоды работы (Рис. 16, стр. 60). В основном респонденты (всего 20) со стажем работы не более года отмечали, что в организации оказывается недостаточная методическая поддержка (11), предъявляются высокие требования со стороны администрации (9), отсутствует поддержка молодого педагога со стороны опытных коллег (9), не складываются отношения с учащимися, родителями (8). И на последнем месте респонденты отметили низкий уровень заработной платы (6), неудовлетворенность условиями труда: не устраивает график работы, режим труда, бумажная работа, отчеты, увеличение нагрузки более двух ставок, дополнительные задания помимо учебных часов и т. д. (5)

Таким образом, можно говорить, что В первый год работы ключевой причиной осложняющей адаптацию и соответственно, способствующей уходу начинающего учителя из УДОД является не соответствие желаемого и получаемого результата от работы. Ожидают, как правило, от работы в многопрофильном УДОД: творчество; саморазвитие; свободный график работы. А в итоге получают: "типичную" школьную систему в "нетипичных" условиях: заполнение журнала, набор детей и т. д. От работы в однопрофильном УДОД ожидают, что педагог: самостоятельно ставит и решает творческие задачи в учебном процессе; обеспечивает свое личностное и профессиональное развитие; сам структурирует рабочее время (график работы), но получают школьную систему с типовыми образовательными программами и т. д.

Те проблемы, с которыми сталкиваются молодые педагоги второго года работы, аналогичны, как и для первого: недостаточная методическая поддержка со стороны руководства, коллег, высокие требования со стороны администрации, не складываются отношения с учащимися, родителями и т. д. Но при этом ведущими причинами "негативно влияющие на адаптацию респонденты отметили низкий уровень заработной платы (9); отсутствие перспектив развития в будущем (8), слабая мотивация на работу (8). Интервьюирование респондентов на вопрос о слабой мотивации на работу, а об этом указали 45% молодых педагогов, позволил выявить, что в некоторых УДОД существует "классовое" разделение, и приоритет отдается определенному виду деятельности, например, хореографическому, соответственно остальные отделения УДОД остаются "за бортом". Что и приводит к "расслоению" педагогического коллектива и отражается на деятельности и "самовосприятии" молодого педагога.

Так в период адаптации На втором году работы ключевым факторами влияющих на решение "уйти" педагога, мы выявили следующие и объединили их в группы как внутриорганизационные факторы: работа не по специальности, не по своему профилю; вынуждены заниматься малополезным (малоинтересным) видом деятельности; существуют трудности практического внедрения результатов своих разработок, учебных программ; проблемы материально технического оснащения учебного процесса, не смогли достичь "желаемого положения"; не уверены, что преподавательская деятельность - личное призвание и т. п. Очевидно, что подавление и не поддержание творческого потенциала молодых на втором году работы причина, заслуживающая особого внимания, т. к. может стать основным индикатором к принятию решения об уходе из УДОД молодыми "новаторами" из-за непринятия их идей и методов "руководством".

Анализируя ответы респондентов со стажем работы От 3 до 5 лет (всего 35) можем отметить, что в отличие от респондентов со стажем 2 года все более возрастает озабоченность отсутствием перспектив профессионального и карьерного развития в будущем (23). Молодые педагоги указывают на неэффективную систему повышения квалификации (21) также среди других причин (4) выделили, что нет престижа и привлекательности работы по определенной специальности именно в данной организации и т. д. В результате мы выделили ключевые факторы снижения удовлетворенности работой педагога в УДОД и объединили их в группу как ограничение "творческого саморазвития".

Вместе с тем стоит отметить, что менее респонденты обеспокоены высокими требованиями со стороны администрации (5) и графиком работы (3), в отличие от педагогов со стажем работы от года до 3 лет.

Анализируя диаграмму можем отметить, недовольство низким уровнем заработной платы выше у молодых педагогов со стажем работы от 2 лет (45%), чем у только что трудоустроившихся (25%) и педагогов со стажем более 3 лет (30%). Стоит отметить, что причина невысокой заработной платы педагога дополнительного образования является основной для молодого специалиста при первоначальном выборе идти на работу в УДОД или нет, но не ведущей при уходе. Так как, поступая в педагогический ВУЗ, "будущие педагоги" осознают, какой будет в дальнейшем их заработная плата.

Считается, что неудовлетворенность условиями труда (не устраивает график работы, режим труда и т. д.), чрезмерная нагрузка: бумажная работа, отчеты, увеличение нагрузки более двух ставок, дополнительные задания помимо учебных часов и т. д.; необходимость заниматься дополнительной школьной работой, как правило, без дополнительной оплаты "за даром" является одной из ведущих причин "демотивирующих" молодых специалистов к преподавательской работе. Однако, как видим из диаграммы, для молодых педагогов данная причина наименее актуальна, в сравнении с остальными.

Отсутствие поддержки со стороны администрации, коллег. Данная причина отмечена всеми респондентами, вместе с тем наиболее болезненна она для молодых педагогов со стажем работы не более одного года (45%), что говорит о существовании "формального наставничества" в организации. Как нам известно, грамотно организованное наставничество, способно интенсифицировать процесс профессионального становления молодого специалиста. Наставничество, можно обозначить как целенаправленно ориентированный педагогический процесс, способствующий овладению и личностному осмыслению каждым обучаемым своей профессии, а также создающий условия для приобретения широкого ряда профессиональных компетенции и индивидуального опыта решения реальных производственных задач [47].

Анализ диаграмм (Рис. 16, стр. 60) показывает, что профессиональное и творческое саморазвитие особо становится значимо для молодых специалистов со второго года работы. Опираясь на эту позицию, мы определяем, что постоянное профессиональное развитие важно для молодого специалиста, во многом способствуя его удовлетворенности трудом. Это целостный социально-педагогический феномен, отражающий процесс согласования наиболее общих и социально ценных потребностей педагога с субъективной оценкой реальных возможностей реализовать данные потребности в конкретных условиях образовательного учреждения, в социально-профессиональной жизнедеятельности [43, с. 70].

Опросы респондентов показали, что из уволившихся и намеревающихся "уйти" 20% (5) переходят в однопрофильные, 12% (3) в такие же многопрофильные учреждения ДОД, но выше "статуса", 32 % (8) в учреждения культуры, оставшиеся 36% (9) в другие сферы деятельности не связанные с педагогической деятельностью. Так на основе анкет и бесед с респондентами было отмечено, что многие педагоги "условно" разделяют УДОД на две категории: 1). УДОД для "досуга", представляющиеся и педагогам и родителям в качестве хобби, "свободного время препровождения" детей, к ним относятся многие многопрофильные отделы; и 2). УДОД "профориентационные", рассматривающиеся как специальные школы, подготавливающие детей к дальнейшему поступлению в ССУЗы, ВУЗы. Что отражается и на отношение педагогов, родителей, учащихся к образовательной деятельности.

При этом, мы отметили, что педагоги, имеющие академическую подготовку стремятся попасть именно в "проф. ориентационные" УДОД, а приверженцы более "свободного обучения", без "типовых стандартов", предпочитают первую форму. Такое разделение подразумевает и рассмотрение различных условий по адаптации, так как смысл прихода молодого специалиста в УДОД будет различен. Поэтому, нами была предпринята попытка анализа (по данным анкет), что же "вынуждает" педагога уйти из ДО основными факторами явились:

Из однопрофильных УДОД: "расслоение внутри организации"; нет престижа и привлекательности профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации; стремление попасть в учреждения культуры для творческого саморазвития и более высокой оплаты труда, утверждая, что нет равенства - в учреждениях культуры и искусства, и спорта, так, например, за достижения воспитанника оплата педагога гораздо выше, чем в УДОД.

Из многопрофильных УДОД: переход в более престижное учреждение однопрофильное или многопрофильное со статусом; "выработка всех своих ресурсов" в "неразвивающейся" (по впечатлению педагога учреждении ДОД).

Так же на основе опроса респондентов мы отметили, что часть педагогов хотели бы сократить работу в УДОД, чтобы больше времени оставалось для творчества.

О том, что заработная плата важна для педагога дополнительного образования, но не является первостепенной было отмечено нами в результате анализа ответов на вопрос: "если бы вам предложили перейти на работу учителем в общеобразовательную школу, с более высокой зарботной платой, чем у вас сейчас, согласились бы вы?" (стоит отметить, что заработная плата учтелей ОУ повысилась почти в два раза по сравнениюю с УДОД). В результате мы получили интересные ответы, так большинство педагогов многопрофильных УДОД желают при наличии места перейти в ОУ - 56% (22), так как считают, что в принципе отличия в работе не значительны (подчеркнем, что среди респондетов были педагоги со стажем работы более 3 - х лет, среди них более половины согласились). При этом желающих перейти из однопрофильных оказалось в разы меньше 5% (2), основная причина дети, так как в однопрофильные учреждения набирается "особый" "отобранный" контингент учащихся (Рис. 17, стр.66).

Таким образом, мы установили, что для молодых педагогов (респондентов) работа в УДОД это, в первую очередь, возможность реализовать свои творческие и профессиональные амбиции и со временем, данная мотивация становится все наиболее актуальной.

Предложения для руководителя по созданию условий успешной адаптации молодого педагога в УДОД.

На основе проведенного исследования, обобщив данные, мы выделили следующие предложения рекомендательного характера для руководителей по адаптации начинающего педагога в УДОД. Ключевыми участниками являются: директор, (наставник) куратор, молодой педагог.

Ранее мы отмечали, что адаптация молодого специалиста в УДОД проходит определенные этапы, которые и обуславливают последовательность проведения различных мероприятий, целенаправленно ориентированных на создание благоприятных условий, влияющих на последующее закрепление специалиста в организации. Общая модель создания условия адаптации и закрепления молодого педагога в УДОД показана на схеме (Приложение 3, 4 стр.87-88). Отметим, что в данном исследовании все предложения касаются только профессиональной адаптации начинающего педагога, предполагается, что процесс этот проходит в течение 3-х лет, но в силу особенностей личностных качеств молодого педагога он может быть сокращен или увеличен во времени до 5 лет.

Итак, результаты исследования говорят о том, что в первый год работы ключевой причиной ухода молодого специалиста из УДОД является не соответствие желаемого и получаемого результата от работы. При этом основная масса трудностей, с которыми сталкивается новичок, обусловлена отсутствием информации о порядке, условиях работы, так как изначально молодому педагогу не предоставляется в полном объеме информация о будущей работе. И на эти элементы адаптационного периода, как правило, руководители УДОД меньше всего уделяют внимание. Поэтому молодому специалисту необходимо раскрыть все повседневные аспекты педагогической деятельности в УДОД, особенности корпоративной культуры именно в данной организации т. д.

Также в первое время следует познакомить с сослуживцами, распланировать первую неделю работы сотрудника. Как известно, если вначале трудовой деятельности сотрудник получает полную и правдивую информацию о будущей работе, и своих обязанностях, это значительно упрощает и способствует успешной его адаптации [50].

В самом начале трудовой деятельности молодому специалисту необходимо рассказать о тех возможностях и условиях, которые предоставляет система дополнительного образования. Несомненно, молодые педагоги и сами понимают специфику работы УДОД, отличие от общеобразовательных учреждений, но согласно анкетам не представляют каким образом можно реализовываться творчески и профессионально в УДОД (посредством участия в конкурсах, мероприятиях, фестивалях и т. д.).

В самом начале профессиональной деятельности молодого специалиста важно способствовать развитию его творческого потенциала. Что включает создание интеллектуальной среды для самообразования молодого педагога, его творческого роста и профессионального становления (непрерывное самообучение и саморазвитие, гибко планировать и контролировать нагрузку и условия работы, развивать профессиональные сообщества молодых педагогов и т. д.) Руководству, совместно с наставниками формировать у молодого специалиста умения определять и реализовывать в педагогической деятельности свою профессиональную индивидуальность посредством учреждения грантов, конкурсов и т. п.

И конечно, важно грамотно подойти к назначению наставника молодому специалисту с учетом особенности индивидуальных качеств и их психологической совместимости. Наставник вместе с молодым педагогом составляет план его профессионального становления и развития. Молодые специалисты также отмечают, что легче осваиваться в организации вместе со сверстником педагогом. При этом следует выделить одну из перспективных форм наставничества, сущность которой определяется как "дублер специалиста". Под организацией деятельности "дублера специалиста" следует понимать целевое внутриорганизационное наставничество, основывающееся на потенциальных возможностях непрерывного образования и мотивационных процессах, выражающихся в стремлении молодого педагога к выполнению определенных должностных обязанностей с целью получения профессионального успеха при адаптации на рабочем месте [57].

Ожидаемый результат первого этапа адаптации - удовлетворенность своей педагогической деятельностью молодым специалистом его стремление профессионально развиваться: участвовать в конкурсах, грантах, проектах, повышать свой профессиональный уровень.

На втором этапе адаптации (2 год работы) происходит расширение круга профессиональных задач. Акцент отводится удовлетворению личностных потребностей, интересов, идей, раскрытию творческого потенциала. Поэтому наряду с базовыми обязанностями, необходимо предложить молодому педагогу различные направления творческой деятельности (проекты, конкурсное движение, научную деятельность), при этом все остальные мероприятия по адаптации продолжают выполняться в штатном режиме. Критериями эффективного прохождения данного этапа является участие педагога в конкурсах (воспитанниками и самим педагогом), включение в работу творческих групп, желание аттестоваться. В целом, формальными признаками эффективности этапа адаптации является аттестация на квалификационную категорию, "накопление" портфолио достижений. Неформальными признаками можно считать: удовлетворенность молодого педагога своей профессиональной деятельностью, учащихся и родителей педагогической деятельностью молодого специалиста (по результатам анкет, бесед).

На 3-5 год работы следует организовать творческую группу педагогов объединенных общими профессиональными интересами (проведение тематических конкурсов, мероприятий) и предоставление на бесплатной основе прохождение курсов повышения квалификации, стажировок и т. д. Респонденты (молодые педагоги) единогласно отмечают, важность развития их творческого потенциала. Мы в свою очередь хотим подчеркнуть, что карьерный рост в УДОД ограничен, поэтому особое значение приобретает создание условий для профессионального творческого развития молодого педагога, что вполне реально, единственное, что необходимо сделать - своевременно предоставить информацию.

Как нам известно, хорошая и продуманная программа адаптации способна значительно уменьшить текучесть кадров, и в первую очередь, она направлена на снижение дискомфорта в работе молодого специалиста в организации и обеспечение наиболее быстрого его профессионального становления. При этом важно отметить, что первичным звеном, где осуществляется закрепление теоретических знаний, полученных в учебном заведении, формируются основополагающие черты будущего специалиста, является трудовой коллектив, в котором проводится профессиональная подготовка молодого специалиста. Чем коллектив сплоченнее и организованнее, чем профессиональнее решает он поставленные задачи, тем значительнее его успехи в профессиональном развитии молодого педагога. Подчеркнем, что для создания программы по успешной адаптации молодого специалиста важно оценить уровень его психологической, социальной и профессиональной подготовленности, но это не является задачей нашего исследования. Мы выделили только ключевые условия, которые необходимо создать для успешной адаптации и последующего закрепления молодого педагога в УДОД. Конечно, это всего лишь пожелания для руководителей, но учитывая их, возможно решить многие адаптационные проблемы и способствовать эффективному "закреплению" молодых специалистов в учреждениях дополнительного образования детей.

Похожие статьи