Регламентация деятельности персонала - Дисциплина труда, трудовой распорядок

Для того чтобы эффективно управлять персоналом, нужно регламентировать его деятельность. Большинство HR-специалистов считают вопрос регламентации деятельности незначительным и не уделяют ему должного внимания. А ведь это действенный инструмент повышения эффективности работы ваших сотрудников. Мы вам расскажем, как грамотно организовать этот процесс <40>.

Способы регламентации.

Регламентация деятельности - это установление однозначных правил поведения в рамках определенной деятельности. Для персонала это прежде всего модели выполнения работ. Можно выделить три способа целенаправленного управления моделями поведения сотрудников в зависимости от жесткости регламентации: правила, нормы и традиции.

Правила - самый жесткий способ регламентации. Правила - это официально зафиксированные в регламентирующих документах модели поведения (стандарты деятельности), соблюдение которых контролируется, а нарушение наказывается. Правилами могут регулироваться технологические области деятельности, например технология производства, за которой следят менеджеры по качеству (ОТК). Кроме того, правилами могут устанавливаться модели проведения совещаний, форма одежды, поведение сотрудников во время корпоративных мероприятий и в некоторых случаях даже личная жизнь сотрудников.

Нормы - неофициальные и, как правило, не зафиксированные, но четко соблюдаемые модели поведения, следование которым контролируется сотрудниками организации, а их нарушение порицается. Сотрудники организации, которые принимают самое активное участие в сохранении, распространении и контроле за исполнением норм, становятся ее лидерами (формальными или неформальными).

Традиции - максимально мягкие требования к поведению сотрудников, при которых существует некоторая модель поведения, которую одобрило руководство, но нет ни контролирующих ее соблюдение лидеров, ни официальных правил. В данном случае модель выступает в качестве эталона, но каждый человек решает сам, следовать этому эталону или нет (по принципу "нравится - не нравится").

Например, в вашей организации принято дарить женщинам цветы на 8 Марта. Если обязанность вручения цветов к празднику закреплена в кодексе компании и установлены санкции за ее невыполнение, то это регламентация на уровне правил. Если наличие цветов в этот день вызывает у сотрудниц радость, а отсутствие - плохое настроение и обиды, то это регламентация на уровне норм. Если же принятие решения о том, дарить цветы или не дарить, остается на усмотрение сотрудников, то это регламентация на уровне традиций.

Для того чтобы деятельность организации была управляемой, необходимо регламентировать субъекты деятельности, процессы деятельности и ресурсы, необходимые для ее успешного ведения.

Субъекты деятельности - сотрудники, выполняющие работу. Субъекты деятельности могут быть индивидуальными (должностные позиции, рабочие места) и коллективными (подразделения). Для регламентации деятельности субъектов обычно используются организационные документы: должностные инструкции, положения о подразделениях или должностных лицах. В создании именно таких документов наиболее сильны кадровые специалисты. Как правило, кадровики и руководят всем процессом разработки и мониторинга организационных документов.

Процессы деятельности - это части деятельности, в ходе которой субъекты выполняют свою работу, используя ресурсы. Для регламентации деятельности процессов используются нормативные документы (положения о направлении деятельности, рабочие инструкции, методические рекомендации). При разработке и мониторинге нормативных документов HR-специалисты могут играть ведущую роль как сотрудники, умеющие проводить анализ деятельности и разрабатывать грамотные и понятные тексты.

Ресурсы - это деньги, материалы, люди, которые обеспечивают деятельность компании. Распределение ресурсов обязательно нужно регламентировать, и наиболее удобно это делать с использованием планово-учетных документов (планов, нормативов).

Поскольку люди - один из ключевых ресурсов, необходимых в деятельности практически любой организации, регламентация деятельности персонала - одна из самых важных задач крупных компаний. Роль HR-специалистов при работе с планово-учетными документами заключается в разработке хороших планов по управлению персоналом, а по возможности и справочников по кадровым аспектам для менеджеров компании, например справочника по уровню зарплат в других организациях.

Есть еще один тип регламентирующих документов - распорядительные документы (приказы, распоряжения, служебные записки с разрешительной резолюцией, решения и т. п.). Они применяются для передачи краткосрочных, не терпящих отлагательств поручений руководства - когда нет смысла разрабатывать полноценный документ долговременного действия. Такими документами можно регулировать и субъекты, и процессы, и ресурсы.

Отметим, что объем действия распорядительных документов при регулярном менеджменте очень мал, и когда мы говорим о регламентации, то имеем в виду в первую очередь регламентирующие документы долговременного действия: организационные, планово-учетные и нормативные.

Существует расхожее мнение о том, что регламентирующие документы нужны только специалистам по регламентации или по управлению персоналом. На самом деле это не совсем так. Грамотная система документационного обеспечения управлением (ДОУ) полезна для всех категорий персонала в организации: топ-менеджеров и менеджеров среднего звена, линейных руководителей и исполнителей. Рассмотрим подробнее, что же дает регламентация деятельности персонала для каждой категории сотрудников.

Топ-менеджеры. Для высшего руководства регламентирующие документы - инструмент, который позволяет не отвлекаться на текущие и незначительные проблемы управления. При поставленной системе регламентации топу достаточно один раз установить набор правил, и он может быть уверен в том, что они будут выполняться.

Менеджеры среднего звена. Руководителям среднего звена регламентация деятельности позволяет представлять систему управления организацией комплексно: где заканчивается и начинается очередная зона ответственности, правильно ли поделены функции, кто руководит тем или иным процессом и как оцениваются результаты этой деятельности.

Линейные руководители. Для бригадиров, перед которыми уже поставлены конкретные задачи, регламентация деятельности - это руководство к действию, где должны быть описаны способы (технологии) достижения намеченных целей. На практике во время реализации многих проектов те линейные руководители, которые изначально были настроены против лишних бумажек, получив на руки регламент, со временем осознают, что работать стало гораздо проще и удобнее.

Исполнители. Данная категория персонала является, пожалуй, основным пользователем регламентирующих документов. Одним из признаков хорошо составленного регламентирующего документа является то, что он понятен исполнителю. Ведь основная причина непринятия большинством сотрудников регламентирующих документов не в том, что они не доработаны или плохо оформлены, а в том, что эти документы недостаточно отражают деятельность конкретного сотрудника. Есть, правда, еще одна причина неприятия - правильная регламентация всегда усиливает нагрузку на сотрудника (повышает его уровень эксплуатации), но не всегда это повышение приводит к росту оплаты труда.

Специалисты по регламентации и управлению персоналом. Поскольку такие специалисты выполняют самую ответственную роль в регламентации деятельности, для них важно, чтобы регламентирующие документы были достаточно технологичными и на их разработку затрачивалось как можно меньше ресурсов.

Регламентация деятельности персонала не требует дополнительных капиталовложений и доступна абсолютно любой организации. Она позволяет систематизировать работу персонала, сделать ее более эффективной, повысить ее значимость. Однако для успешного управления компанией необходимо не только структурное описание регламентов деятельности персонала, но и внедрение в сознание персонала тех ценностных установок, которые способствуют выполнению этих самых регламентов.

Положение о персонале.

В последнее время во многих коммерческих организациях принимается и действует довольно многоплановый документ - положение о персонале. Оно является своеобразным кодексом деловой этики предприятия.

Положение о персонале - внутренний документ организации, устанавливающий взаимоотношения работников и администрации предприятия, способы организации труда, основные права и обязанности администрации и персонала компании, их взаимную ответственность. Основная его функция - закрепление правил корпоративной культуры фирмы, стандартов работы, этических норм и ознакомление с ними сотрудников.

По усмотрению организации в этот документ включаются различные положения, но его примерная структура такова:

- основные положения (в них говорится, какие отношения регулирует положение о персонале и на основании чего оно принимается); - общие принципы взаимоотношений персонала и работодателя; - порядок оформления трудовых отношений; - права и обязанности персонала; - права и обязанности работодателя; - рабочее время и время отдыха; - командировки, переводы; - социальные гарантии для персонала; - программа развития и обучения персонала; - участие персонала в прибылях; - взаимная ответственность работодателя и персонала.

Юристы не сходятся во мнении насчет правомерности использования положения о персонале. Поскольку ТК РФ прямо не закрепляет возможности существования этого документа, некоторые из них считают его сомнительным с точки зрения закона. Однако в трудовых отношениях России действует принцип договорного регулирования, а значит, работодателю не запрещено при согласии работников вводить у себя на предприятии альтернативные локальные акты. Конечно, при условии, что они не будут ухудшать права сотрудников по сравнению с законодательно закрепленными, что прямо запрещено законом (ст. 8 ТК РФ). Но, поскольку в положении о персонале, наоборот, предусматриваются различные дополнительные гарантии для сотрудников (например, медицинское страхование, обеспечение горячими обедами, установление выходных в религиозные праздники и т. п.), оно вполне имеет право на существование и никто не накажет работодателя за такие действия.

Конечно, чтобы ввести все эти гарантии на предприятии, не обязательно создавать положение о персонале. Можно заключить коллективный договор, положения о котором содержатся в гл. 7 ТК РФ. Это означает, что придется вести переговоры, разрешать разногласия, предоставлять сотрудникам гарантии и компенсации на время переговоров и т. д., в то время как с принятием положения о персонале дело обстоит гораздо проще. Его обычно разрабатывают собственники компании, а работникам предлагается лишь одобрить предложенные условия и соблюдать их. Разумеется, не исключена и возможность пересмотра положения по инициативе персонала.

Кроме того, чтобы заключить коллективный договор, нужны представители работников - профсоюзы и их объединения или совет трудового коллектива. Но если речь идет о некрупном частном предприятии, ни о каком профсоюзе говорить не приходится. Профсоюзный орган работников и в солидной коммерческой фирме - довольно большая редкость. А если учесть, что заключение коллективного договора не является обязанностью для работодателя, пока сотрудники через своих представителей не попросят его об этом, то преимущества положения о персонале становятся еще более очевидными.

В состав положения о персонале многие фирмы часто включают и правила внутреннего трудового распорядка. Но при этом получается, что один документ подменяет другой, а ведь у них совершенно разная правовая природа. Если положение о персонале посвящено в основном политике компании в отношении своих работников, то правила - это строгий документ о трудовом распорядке в организации.

А положение о персонале пусть выполняет свою главную роль - знакомит сотрудников с корпоративной культурой фирмы, обеспечивает трудовую дисциплину, мотивирует персонал работать добросовестно и с отдачей, создает для работников систему дополнительных гарантий.

Коллективный договор.

Содержание и структуру коллективного договора стороны трудовых отношений формируют самостоятельно. В Трудовом кодексе РФ содержится лишь примерный перечень тех условий, которые могут быть в нем определены. Так, ст. 41 ТК РФ в качестве примерных вопросов коллективного договора называет следующие:

1) формы, системы и размеры оплаты труда; 2) выплату пособий, компенсаций; 3) механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; 4) занятость, переобучение, условия высвобождения работников; 5) рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; 6) улучшение условий и охраны труда работников, в т. ч. женщин и молодежи; 7) соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья; 8) экологическую безопасность и охрану здоровья работников на производстве; 9) гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; 10) оздоровление и отдых работников и членов их семей; 11) контроль выполнения коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников; 12) отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.

Разрабатывая коллективный договор, следует помнить, что нельзя включать в него условия, ухудшающие положение работников по сравнению с ТК РФ, законами и другими нормативными актами. Если такие положения все же проникнут в коллективный договор, то они не будут применяться (ст. 9 и 50 ТК РФ).

Общий срок действия коллективного договора не может превышать 6 лет: ст. 43 ТК РФ устанавливает, что такой договор заключается не более чем на 3 года, но затем может продлеваться на тот же срок. Через 6 лет коллективный договор придется заключать заново.

Нормативные документы, необходимые для разработки проекта коллективного договора:

1) ТК РФ (гл. 7); 2) Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".

К числу основополагающих документов по вопросам социального партнерства, в т. ч. коллективного договора, относятся и Конвенции МОТ (Международной организации труда), ратифицированные Российской Федерацией:

- Конвенция N 29 о принудительном или обязательном труде (Женева, 28 июня 1930 г.); - Конвенция N 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию (Сан-Франциско, 9 июля 1948 г.); - Конвенция N 98 о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров (Женева, 1 июля 1949 г.); - Конвенция N 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 25 июня 1958 г.).

Должностные инструкции.

К форме должностной инструкции предъявляются довольно строгие требования. В ней, как и в любом другом локальном акте, непременно должны присутствовать наименование организации, дата, подписи, печать. Но это далеко не весь список обязательных реквизитов инструкции.

Вначале напомним, что существует государственный стандарт по оформлению документов организаций. Это ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов". Все организационно-распорядительные документы организации, к числу которых относится и должностная инструкция, должны соответствовать по форме требованиям данного ГОСТа.

Итак, кроме текста, в состав обязательных реквизитов (обязательных элементов) должностной инструкции входят:

1) наименование организации; 2) наименование документа; 3) дата и номер документа; 4) заголовок к тексту (наименование должности); 5) гриф утверждения; 6) подпись разработчика документа; 7) виза согласования; 8) отметка об ознакомлении работника с документом.

Наименование организации указывается в строгом соответствии с учредительными документами (уставом, положением об организации). Сокращенное наименование указывают ниже полного или сразу за ним, но только в том случае, если оно закреплено в учредительных документах. Произвольные сокращения в наименовании организации использовать запрещается. Наименование филиалов, представительств (если должностная инструкция разрабатывалась там) указывают ниже наименования организации.

Регистрационный номер инструкции зависит от того, под каким номером она зарегистрирована в специальном журнале. Это может быть журнал регистрации (книга учета) должностных инструкций или журнал для регистрации всех нормативно-распорядительных документов организации. Регистрационный номер необходим для учета инструкции и облегчения ее поиска в будущем. Он, как и дата, проставляется на инструкции уже после ее утверждения.

Журнал регистрации (книгу учета) должностных инструкций можно разработать по такому образцу.

Таблица 1 Журнал регистрации должностных инструкций

N п/п	Дата приема Работника на работу	Ф. И.О. работника	Личная подпись работника, подтверждающая факт ознакомленияс инструкцией и получения ее копии	Дата ознакомления с должностной инструкцией (проставляется собственноручно)	Датаувольнения работника
1	2	3	4	5	6

Должностная инструкция согласовывается с юридическим отделом (юрисконсультом) организации и руководителем кадровой службы.

После вступления инструкции в действие необходимо ознакомить с ней сотрудника и проставить отметку об ознакомлении. Есть два варианта письменного ознакомления сотрудника с инструкцией. При первом (и основном) работник расписывается в самой должностной инструкции после всех подписей и виз. При этом инструкция оформляется в двух экземплярах: один хранится у работодателя, а другой - у работника.

При втором способе ознакомление оформляется отдельным листом, который становится неотъемлемой частью самой инструкции (применяется в тех случаях, когда должностная инструкция составляется в одном экземпляре, а для текущей работы с подлинника снимают копии и передают их работникам).

Недостатком второго способа (т. е. когда работник подписывается не под самой инструкцией, а на листе ознакомления) является то, что в случае возникновения трудового спора работодателю необходимо будет доказывать, с какой именно инструкцией был ознакомлен работник. Поэтому более предпочтителен способ подписи под самой инструкцией, которая остается и у работодателя, и у работника.

Утвержденную инструкцию вместе с листом ознакомления (если он есть) нумеруют, шнуруют и заверяют печатью. На обороте последнего листа инструкции делают запись: "В должностной инструкции (должность) пронумеровано, прошнуровано и заверено печатью столько-то листов (количество листов прописью)". Руководитель организации или уполномоченное им лицо подписывают запись и ставят дату.

В соответствии со ст. 194 ТК РФ, если в течение 1 года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания, т. е. по истечении 1 года взыскание снимается автоматически без издания какого-либо специального приказа. При этом, если на работника, уже имеющего взыскание, налагается новое взыскание до снятия первого, учитываются оба взыскания.

Работодатель до истечения 1 года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Ходатайство оформляется в письменной форме на имя руководителя организации.

Теоретически взыскание может быть снято в любой момент в течение 1 года со дня его наложения, но на практике целесообразно снимать взыскание не раньше полугода.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ за подписью руководителя организации.

Унифицированной формы приказа не существует.

Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания должен содержать следующие реквизиты:

1) причину снятия дисциплинарного взыскания; 2) номер и дату приказа о наложении взыскания; 3) основания снятия взыскания.

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию. Обычно приказ о снятии дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре. На практике также целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр - оригинал - подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр - в личное дело, третий - для работника.

Приказ работодателя о снятии дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись.

Кроме того, в ст. 193 ТК РФ (в отличие от КЗоТа) предусмотрено, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником не только в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, но и в государственные инспекции труда.

Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации (утвержден Постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 N 708).

Устав о дисциплине работников морского транспорта (утвержден Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 N 395).

Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии (утвержден Постановлением Правительства РФ от 10.07.1998 N 744).

Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации (утверждено Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621).

Устав о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-морского флота (утвержден Постановлением Правительства РФ от 22.09.2000 N 715).

Общие принципы служебного поведения государственных служащих (утверждены Указом Президента РФ от 12.08.2002 N 885).

Отдел безопасности

Генеральному директору ЗАО "Домино"

Н. Н. Комаровскому

Докладная записка

О совершении дисциплинарного

Проступка В. А. Самойловым

М. Ю. Зверевой

04.05.2005 N 10 - подготовить приказ

Об объявлении выговора.

Срок - до 06.05.2005

Комаровский

Довожу до Вашего сведения, что охранник В. А. Самойлов вопреки требованиям должностной инструкции в ночное время самовольно покинул пост охраны офиса и отсутствовал примерно 1 ч. Своими действиями он нарушил пункт 3.11 трудового договора, пункт 4.12 должностной инструкции.

В ночь с 3 на 4 мая 2005 г. В. А. Самойлов согласно графику сменности дежурил на посту охраны. Около 23:00 он отлучился в близлежащий магазин. В отсутствие В. А. Самойлова на посту охраны самопроизвольно сработала пожарная сигнализация. Поскольку своевременно отключить ее было некому, ложный сигнал о пожаре был автоматически переадресован на пульт городской службы спасения. В 23:20 прибыла бригада пожарных, которые обнаружили, что охранника нет на рабочем месте, а вызов был ложным. Утром они сообщили об этом в организацию. В. А. Самойлов сначала не сознавался в совершенном проступке. Затем он признал, что нарушил должностную инструкцию, но пытался отрицать, что отсутствовал на рабочем месте длительное время.

Учитывая все вышеизложенное, полагаю, что В. А. Самойлову следует объявить выговор за нарушение трудовой дисциплины.

Приложения:

1) объяснительная записка В. А. Самойлова, 2) проект приказа об объявлении выговора.

Начальник отдела Марченко Г. О. Марченко

Издан приказ от 04.05.2005 N 15-к В дело N 01-13

Зверева

04.05.2005

Акт

О появлении работника на рабочем месте

В состоянии алкогольного опьянения

Г. Саратов

05.03.2007

Мною, генеральным директором ЗАО "Русклимат" А. Г. Ивановым, в присутствии специалиста службы главного инженера З. И. Замятиной и старшего бухгалтера ЗАО "Русклимат" Т. И. Симоновой составлен настоящий акт о нижеследующем.

В г. Саратове по адресу: ул. Московская, д. 5/3, в помещении ЗАО "Русклимат" 5 марта 2003 г. в 11 ч 32 мин. инженер-конструктор В. П. Куприянов находился на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Имеются следующие признаки, свидетельствующие, что В. П. Куприянов находится в состоянии алкогольного опьянения: присутствует запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, значительно нарушена координация движений, несвязная речь.

Свое состояние В. П. Куприянов объяснил следующим образом - 4 августа 2003 г., присутствуя на свадьбе близкого друга, употреблял спиртные напитки в неограниченном количестве.

В. П. Куприянов направлен на медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния алкогольного (наркотического, токсического) опьянения.

Результаты медицинского освидетельствования: наличие алкоголя в крови, состояние сильного алкогольного опьянения.

Содержание данного акта подтверждаем личными подписями:

Специалист службы

Главного инженера ЗАО "Русклимат" З. И. Замятина

(подпись) 05.03.2007

Старший бухгалтер ЗАО "Русклимат" Т. И. Симонова

(подпись) 05.03.2007

Настоящий акт составлен:

Генеральным директором ЗАО "Русклимат" А. Г. Ивановым

(подпись) 05.03.2007

Приложение: письменное объяснение Куприянова В. П.

Акт

Г. Саратов

26 декабря 2006 г.

Настоящим удостоверяем, что в нашем присутствии заместитель директора ЗАО "Русклимат" ознакомил водителя Н. К. Полуярова с приказом директора ЗАО "Русклимат" от 26 декабря 1997 г. об объявлении Н. К. Полуярову строгого выговора за прогул без уважительных причин 25.12.1997. Н. К. Полуяров отказался дать расписку о том, что он ознакомлен с приказом.

Мастер Н. И. Клюев

Водитель К. Р. Янин

Акт

Г. Саратов

26 января 2007 г.

Настоящим актом удостоверяем, что в нашем присутствии директор ЗАО "Русклимат" предложил дать письменное объяснение программисту Г. А. Ковалевой по поводу опоздания на работу на 2 ч 21 января 2007 г.

От дачи объяснений Г. А. Ковалева отказалась, ничем не мотивируя свой отказ.

Секретарь директора В. И. Петрова

Главный инженер Н. А. Симаков

Акт

Об отказе дачи письменного объяснения по существу

Совершенного дисциплинарного проступка

Г. Москва

9 октября 2002 г.

Мною, генеральным директором ЗАО "Русклимат" И. И. Ивановым, составлен настоящий акт о нижеследующем.

Сегодня в 15 ч 30 мин. в помещении ООО "Мебель" по адресу: г. Москва, ул. Поварская, 15, комн. 13, в присутствии работников ООО "Мебель" Н. И. Кудрина и Г. П. Соловьевой старший кладовщик ООО "Мебель" Н. Е. Гаврилова отказалась от представления письменных объяснений по поводу своего отсутствия на рабочем месте 8 октября 2002 г. в период с 9 до 18 ч. Свой отказ от письменных объяснений Н. Е. Гаврилова мотивировала нежеланием разглашать подробности своей личной жизни.

Содержание настоящего акта подтверждаем личными подписями:

Н. И. Кудрин, менеджер торгового зала (подпись)

Г. П. Соловьева, бухгалтер (подпись)

Настоящий акт составил:

И. И. Иванов, генеральный директор (подпись)

УТВЕРЖДЕНО УТВЕРЖДЕНО

Генеральным директором Общим собранием работников

ЗАО "Русклимат" ЗАО "Русклимат"

Приказ N 44 от 24.07.2006 протокол N 1 от 24.07.2006

___ /А. Г. Иванов/

Правила

Внутреннего трудового распорядка

ЗАО "Русклимат"

Г. Саратов

2007 г. 1. Общие положения 1.1. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт Общества, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений в акционерном обществе (далее - Общество или Работодатель). 1.2. Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью способствовать укреплению трудовой дисциплины, организации труда на научной основе, рациональному использованию рабочего времени, высокому качеству работы, повышению производительности труда и эффективности производства. 1.3. Дисциплина труда - это не только строгое соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, но и сознательное, творческое отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества, производительное использование рабочего времени.

Трудовая дисциплина обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд. К нарушителям трудовой дисциплины применяются меры дисциплинарного и общественного воздействия.

1.4. Вопросы, связанные с применением правил внутреннего трудового распорядка, решаются Работодателем в пределах предоставленных ему прав, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, - и правилами внутреннего трудового распорядка. 2. Порядок приема и увольнения работников 2.1. Работники реализуют право на труд путем заключения письменного трудового договора. 2.2. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет в отдел кадров Общества: 1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; 2) трудовую книжку, за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые или на условиях совместительства; 3) документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки; 4) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; 5) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются отделом кадров Общества.

Прием на работу без предъявления указанных документов не допускается.

Запрещается требовать при приеме на работу документы, представление которых не предусмотрено законодательством.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) генерального директора Общества, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под расписку в 3-дневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника ему может быть выдана копия приказа (распоряжения). Размер оплаты труда устанавливается согласно штатному расписанию.

Фактический допуск к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.

2.3. При установлении срока обучения на рабочем месте с работником заключается ученический договор на профессиональное обучение в соответствии с Трудовым кодексом РФ, Положением о подготовке персонала и другими локальными нормативными актами Общества. 2.4. При поступлении работника на работу или при переводе его в установленном порядке на другую работу Работодатель обязан: 1) ознакомить работника с порученной работой, условиями труда, режимом труда и отдыха, системой и формой оплаты труда, разъяснить его права и обязанности; 2) ознакомить работника с настоящими Правилами и иными локальными нормативными актами, действующими в Обществе и относящимися к трудовым функциям работника; 3) ознакомить работника с перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну либо относящихся к иной конфиденциальной информации Общества; 4) проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам по охране труда; 5) ознакомить работника с иными документами и сведениями в соответствии с Положением об адаптации работников Общества. 2.5. На всех работников, принятых по трудовому договору на основную работу, проработавших в Обществе свыше 5 дней, ведутся трудовые книжки в порядке, установленном действующим законодательством. 2.6. Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным законодательством.

Работники имеют право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом Работодателя письменно за 2 недели, если иной срок предупреждения в отношении отдельных категорий работников не установлен действующим законодательством.

Руководитель Общества, члены коллегиального органа управления обязаны предупредить Работодателя о досрочном расторжении трудового договора за 1 месяц.

По договоренности между работником и Работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения Работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу, а Работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Срочный трудовой договор расторгается по истечении срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона. Предупреждение о досрочном расторжении срочного трудового договора осуществляется работником и Работодателем в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ.

Прекращение трудового договора оформляется приказом генерального директора.

Трудовой договор может быть прекращен по инициативе Работодателя на основании и в порядке, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ.

2.7. В день увольнения Работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса РФ. Днем увольнения считается последний день работы или последний день ежегодного оплачиваемого отпуска при увольнении работника в соответствии со ст. 127 ТК РФ. 3. Основные права и обязанности работников 3.1. Работники Общества имеют право на: 1) заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством; 2) предоставление работы, обусловленной трудовым договором; 3) рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором; 4) 15 числа каждого месяца в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; 5) отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков из расчета 28 календарных дней; 6) полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте; 7) профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном трудовым законодательством и локальными нормативными актами Общества; 8) объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов; 9) участие в управлении Обществом в предусмотренных законодательством и коллективным договором формах; 10) ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений; 11) защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами, в т. ч. на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном трудовым законодательством; 12) возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном трудовым законодательством; 13) обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами. 3.2. Работники обязаны: 1) соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты, принятые в Обществе в установленном порядке; 2) работать добросовестно, соблюдать дисциплину труда - основу порядка на производстве, своевременно и точно исполнять распоряжения Работодателя, использовать все рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять свои трудовые обязанности; 3) выполнять установленные нормы труда, повышать производительность труда, добиваясь перевыполнения этих норм; 4) улучшать качество работы и выпускаемой продукции, не допускать упущений и брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину; 5) соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране, предусмотренные соответствующими правилами и инструкциями, работать в выданной спецодежде, спецобуви, пользоваться необходимыми средствами индивидуальной защиты; 6) принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих или затрудняющих нормальное производство работы (простой, авария), и немедленно сообщать о случившемся Работодателю; 7) незамедлительно сообщать непосредственному руководителю или другим представителям Работодателя о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Общества; 8) содержать свое рабочее место, оборудование и приспособления и передавать сменяющему работнику в порядке, чистоте и исправном состоянии, соблюдать чистоту в цехе (отделе) и на территории Общества, а также соблюдать установленный порядок хранения материальных ценностей и документов; 9) обеспечивать сохранность вверенного имущества, эффективно использовать машины, станки и другое оборудование, бережно относиться к инструментам, измерительным приборам, спецодежде и другим предметам, выдаваемым в пользование работникам, экономно и рационально расходовать сырье, материалы, энергию, топливо и другие материальные ресурсы; 10) не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну и конфиденциальную информацию о деятельности Общества, перечень которой устанавливается приказом по Обществу; 11) вести себя корректно, достойно, не допуская отклонений от признанных норм делового общения, принятых в Обществе.

Перечень обязанностей (работ), которые выполняет каждый работник по своей должности, специальности, профессии, определяется должностными инструкциями (функциональными обязанностями), составленными с учетом положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих.

4. Основные права и обязанности Работодателя 4.1. Работодатель имеет право: 1) заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством; 2) вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; 3) поощрять работников за добросовестный эффективный труд; 4) требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Общества и других работников, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка Общества; 5) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном трудовым законодательством; 6) принимать в установленном порядке локальные нормативные акты. 4.2. Работодатель обязан: 1) соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, трудовые договоры; 2) вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном трудовым законодательством; 3) предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; 4) организовать труд каждого работника в соответствии с его специальностью и квалификацией, закрепить за работником рабочее место, своевременно, до начала поручаемой работы, ознакомить с установленным заданием и обеспечить работой в течение всего рабочего дня (смены); обеспечить здоровые и безопасные условия труда в пределах установленных нормативов воздействия вредных факторов, исправное состояние инструмента, машин, станков и прочего оборудования, а также нормативные запасы сырья, материалов и других ресурсов, необходимых для бесперебойной и ритмичной работы; 5) создавать условия для роста производительности труда путем внедрения новейших достижений науки, техники и научной организации труда; осуществлять мероприятия по повышению эффективности производства, качества работы и выпускаемой продукции, сокращению применения ручного малоквалифицированного и тяжелого физического труда, улучшению организации и повышению культуры производства; 6) своевременно доводить до производственных подразделений плановые задания; 7) постоянно совершенствовать организацию оплаты и стимулирования труда, широко применяя системы оплаты по конечным результатам работы; обеспечивать материальную заинтересованность работников в результатах их личного вклада в общие итоги работы; обеспечить правильное применение действующих условий оплаты; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату не позднее 15 числа каждого месяца; 8) обеспечивать условия для соблюдения трудовой дисциплины, постоянно осуществляя управленческие функции, направленные на ее укрепление, устранение потерь рабочего времени, рациональное использование трудовых ресурсов, формирование стабильных трудовых коллективов; применять меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины; 9) соблюдать правила охраны труда; улучшать условия труда, обеспечивать надлежащее техническое оборудование всех рабочих мест и создавать на них условия работы, соответствующие правилам по охране труда (правилам по технике безопасности, санитарным нормам и правилам и др.); 10) принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников; в случаях, предусмотренных законодательством, своевременно предоставлять льготы и компенсации в связи с вредными (опасными, тяжелыми) условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска, лечебно-профилактическое питание и др.), обеспечивать в соответствии с действующими нормами и положениями специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организовать надлежащий уход за этими средствами; 11) постоянно контролировать знание и соблюдение работниками всех требований инструкций по охране труда, производственной санитарии и гигиене труда, противопожарной охране; 12) развивать трудовое соревнование, создавая условия трудовому коллективу для всемерного повышения производительности труда, эффективности производства, улучшения качества работ, снижения себестоимости выпускаемой продукции, рационального использования рабочего времени, сырья, материалов, энергии, других ресурсов, выполнения бизнес-плана подразделения, своевременного подведения итогов и определения победителей трудового соревнования, повышения роли морального и материального стимулирования высокопроизводительного труда, решения вопросов о поощрении передовых коллективов и работников; обеспечивать распространение передового опыта и ценных инициатив работников; 13) своевременно рассматривать и внедрять изобретения и рационализаторские предложения, поддерживать и поощрять новаторов производства, содействовать массовому техническому творчеству; 14) обеспечивать систематическое повышение квалификации работников и уровня их экономических и правовых знаний, создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением на производстве и в учебных заведениях; 15) обеспечивать защиту персональных данных работника.

Работодатель исполняет свои обязанности в случаях, предусмотренных законодательством и коллективным договором, с учетом мнения или по согласованию с профсоюзным комитетом Общества.

5. Рабочее время и время отдыха 5.1. Время начала и окончания работы и перерыва для отдыха и питания устанавливается следующее.

Ежедневная работа при пятидневной рабочей неделе с нормальной продолжительностью рабочего времени (40 ч в неделю).

Начало работы - 09:00.

Перерыв - с 13:00 до 14:00.

Окончание работы - 18:00.

Выходные дни: суббота, воскресенье.

5.2. Любое отсутствие на рабочем месте, кроме случаев непреодолимой силы, допускается только с предварительного разрешения руководства персоналом.

Отсутствие на рабочем месте без разрешения считается неправомерным. В случае повторения неправомерного отсутствия на рабочем месте применяются дисциплинарные меры взыскания, предусмотренные настоящими правилами.

Разрешения на оставление рабочего места могут быть даны, в частности, в следующих случаях:

1) заболевшее на рабочем месте лицо, работающее по найму, должно отправиться домой; 2) неожиданно возникшее серьезное событие в семье; 3) обязательный вызов работником администрации; 4) вызов в центр социального обеспечения; 5) посещение по специальному вызову врача-специалиста; 6) лабораторные обследования; 7) регулярное медицинское лечение при наличии предварительного согласия руководства; 8) экзамены профессионального характера; 9) досрочный уход в связи с необходимостью отъезда поездом в отпуск по семейным обстоятельствам.

О всяком отсутствии на работе вследствие заболевания, кроме случаев непреодолимой силы, необходимо сообщать руководству персонала в 24-часовой срок, по истечении которого работающее по найму лицо считается неправомерно отсутствующим.

Через 48 ч после прекращения работы лицо, работающее по найму, должно представить медицинскую справку с указанием предполагаемого срока отсутствия на работе.

Непредставление медицинской справки считается проступком, влекущим за собой направление руководством указанному лицу предупреждения заказным письмом.

В случае, когда отсутствие на работе в течение 48 ч после такого предупреждения не подкреплено справкой, при отсутствии случая непреодолимой силы может быть применена мера взыскания.

О последовательном продлении отсутствия на работе, предусмотренном в предыдущем абзаце, необходимо сообщать руководству предприятия.

5.3. Для отдельных категорий работников, связанных с обслуживанием технологического оборудования, устанавливаются сменный режим рабочего времени и выходные дни согласно графику сменности.

Продолжительность работы при сменном режиме, в т. ч. время начала и окончания ежедневной работы и перерыва для отдыха и приема пищи, определяется графиками сменности, утверждаемыми Работодателем с учетом мнения профсоюзного комитета с соблюдением установленной законодательством продолжительности рабочего времени за месяц или другой учетный период.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за 1 месяц до введения их в действие.

Работники чередуются по сменам равномерно.

5.4. На непрерывных работах запрещается оставлять работу до прихода сменяющего работника.

В случае неявки сменяющего работник заявляет об этом непосредственному руководителю, который обязан немедленно принять меры к замене сменщика другим работником. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

5.5. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени производится по инициативе работника (совместительство) или по инициативе Работодателя (сверхурочная работа). 5.6. По заявлению работника Работодатель имеет право разрешить ему работу по другому трудовому договору по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства.

Работник имеет право заключить трудовой договор с другим Работодателем для работы на условиях внешнего совместительства, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать 4 ч в день и 16 ч в неделю.

5.7. Сверхурочные работы, как правило, не допускаются. Применение сверхурочных работ Работодателем может производиться в исключительных случаях, в порядке и пределах, которые предусмотрены трудовым законодательством.

Привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч в течение 2 дней подряд и 120 ч в год.

5.8. Работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, Работодатель не допускает к работе (отстраняет от работы) в данный рабочий день (смену).

Работодатель также обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

1) не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; 2) не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр; 3) при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; 4) по требованию уполномоченных федеральными законами органов и должностных лиц; 5) в других случаях, предусмотренных законодательством. 5.9. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, не допускается.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится в случаях и порядке, которые предусмотрены трудовым законодательством, с обязательного письменного согласия работника.

Время работы в день, предшествующий нерабочему праздничному, сокращается на 1 ч.

5.10. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. 5.11. Очередность и порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков устанавливается Работодателем с учетом необходимости обеспечения нормального хода работы Общества и благоприятных условий для отдыха работников. График отпусков составляется на каждый календарный год не позднее чем за 2 недели до его начала и доводится до сведения всех работников.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за 2 недели до его начала.

6. Ответственность работников за совершение дисциплинарных проступков 6.1. Работники Общества несут ответственность за совершение дисциплинарных проступков, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. 6.2. За совершение дисциплинарного проступка Работодатель применяет следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Независимо от применения мер дисциплинарного взыскания работнику, нарушившему трудовую дисциплину, может не выплачиваться премия за выполнение производственных показателей полностью или частично, а также ему может быть уменьшено вознаграждение по итогам работы Общества за год, если приказом о наказании ему объявлены:

1) выговор - уменьшение премии по результатам работы за соответствующий период премирования и вознаграждения по итогам работы за год не более чем на 50%; 2) замечание - уменьшение премии по результатам работы за соответствующий период премирования и вознаграждения по итогам работы за год не более чем на 10%.

При увольнении работника по инициативе Работодателя за совершение дисциплинарного проступка премия по результатам работы за соответствующий период премирования и вознаграждение по итогам работы за год не начисляются.

Работник, совершивший в течение года два и более правонарушения, лишается вознаграждения по итогам работы за год в размере совокупного процента, исчисляемого как сумма процентов за каждое правонарушение.

В случае, если работник совершил грубое правонарушение при наличии в его действиях умысла на его совершение или если действиями работника причинен существенный ущерб Обществу, который в соответствии с трудовым законодательством не может быть возмещен в полном объеме из заработной платы работника, приказом о наложении дисциплинарного взыскания может быть предусмотрено лишение или уменьшение премиальных выплат на период до снятия дисциплинарного взыскания в установленном порядке (по истечении 1 года или досрочно по приказу генерального директора в соответствии с абз. 2 п. 6.9 настоящих Правил).

6.3. До применения дисциплинарного взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В случае отказа работника дать объяснение по факту проступка в установленной форме составляется соответствующий акт. 6.4. Дисциплинарные взыскания применяются Работодателем непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

6.5. Дисциплинарные взыскания применяются приказом генерального директора Общества по представлению непосредственного руководителя работника или иных должностных лиц Общества. К приказу должны быть приложены объяснения работника, акты, справки, подтверждающие факт правонарушения и виновность конкретного работника.

Приказы о применении дисциплинарных взысканий должны быть в обязательном порядке согласованы с юридической службой.

6.6. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

При применении взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

6.7. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику, подвергнутому взысканию, под роспись в течение 3 рабочих дней с момента его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ составляется соответствующий акт.

Приказ в необходимых случаях с целью осуществления воспитательного воздействия доводится до сведения других работников Общества.

6.8. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. 6.9. Если в течение 1 года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель по своей инициативе или по просьбе работника, ходатайству руководителя структурного подразделения, профсоюзного комитета может издать приказ о снятии дисциплинарного взыскания, не ожидая истечения года, если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и при этом проявил себя как добросовестный член трудового коллектива.

В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.

6.10. Правила внутреннего трудового распорядка находятся в отделе кадров, а также вывешиваются в структурных подразделениях Общества на видном месте. Ознакомление работника при приеме на работу с Правилами внутреннего трудового распорядка производится в обязательном порядке. 7. Техника безопасности и производственная санитария 7.1. Работники Общества обязаны соблюдать требования по технике безопасности и производственной санитарии, предусмотренные действующими законами и подзаконными актами, а также рекомендации комитета по технике безопасности и производственной санитарии, предписания органов трудовой медицины.

Запрещается курение в местах, где по соображениям техники безопасности и производственной санитарии был установлен такой запрет.

Запрещается принимать пищу на рабочем месте.

Запрещается уносить с собой имущество, предметы или материалы, принадлежащие предприятию, без получения на то соответствующего разрешения.

Запрещается приносить с собой предметы или товары, предназначенные для продажи на рабочем месте.

Запрещается вывешивать объявления вне отведенных для этого мест без соответствующего разрешения.

Каждый работник Общества обязан использовать все средства индивидуальной или коллективной защиты, имеющиеся в его распоряжении, строго соблюдать специальные распоряжения, отданные на этот счет. В частности, снятие или выведение из строя защитного устройства машин или оборудования считается особенно серьезным проступком.

Для предупреждения опасности производственного травматизма каждый работник обязан содержать в хорошем состоянии станки, оборудование, инструменты и вообще всю технику, доверенную ему для выполнения своей работы и для технического ухода за нею.

О любой неполадке необходимо немедленно сообщать вышестоящему начальнику.

Каждый работник обязан использовать любое выделенное ему оборудование по назначению: ему запрещается использовать это оборудование в личных целях.

В случае прекращения действия трудового договора каждое работающее по найму лицо должно перед уходом с предприятия вернуть сырьевые материалы, инструменты, машины и вообще все оборудование и документацию, находящиеся в его распоряжении и принадлежащие предприятию.

В случае, когда текущая работа включает также технический уход и очистку машин и оборудования, работающее по найму лицо обязано выделять для этого необходимое время.

Запрещается оставлять одежду и личные вещи вне раздевалки и мест, предназначенных для их хранения.

Персонал имеет личные шкафы с вешалками и висячими замками, ключи от которых находятся у заинтересованных лиц во время пользования ими. Дирекция может открывать такие шкафы для проверки их состояния и содержимого в присутствии заинтересованных лиц, кроме исключительных случаев, когда это сделать невозможно и когда проверка вызвана необходимостью соблюдения техники безопасности и производственной санитарии.

В целях недопущения опасного положения или его немедленной ликвидации может производиться проверка содержания алкоголя в крови работника, с тем чтобы определить состояние работающего по найму лица и предотвратить возможный риск.

Работающее по найму лицо должно сообщать предпринимателю или его представителю о любой рабочей ситуации, в отношении которой у него есть веская причина полагать, что она создает непосредственную серьезную опасность для его жизни или здоровья. Предприниматель не может требовать от работающего по найму лица возобновления его работы в рабочей ситуации, когда продолжает сохраняться непосредственная серьезная опасность.

Кроме того, запрещается приносить с собой или употреблять алкогольные напитки, проходить на предприятие или находиться там в нетрезвом состоянии.

О любом телесном повреждении, какой бы степени серьезности оно ни было, незамедлительно сообщается руководителю предприятия.

7.2. Предупреждение опасности возникновения несчастных случаев и профессиональных заболеваний является обязательным на предприятии.

С этой целью должны строго выполняться общие и специальные предписания по технике безопасности, действующие на предприятии; их невыполнение влечет за собой применение дисциплинарных мер взыскания.

Служебные инструкции содержат предписания всякий раз, когда это необходимо; они дополняют в случае необходимости указанные ниже предписания, применяемые во всех случаях.

Лица наемного труда должны, кроме того, выполнять все специальные предписания, которые дает им руководящий персонал в отношении выполнения ими своей работы, и, в частности, предписания по технике безопасности, которые являются специфическими для выполнения данной работы.

Руководящий персонал должен пополнять для подчиненных им лиц информацию с предписаниями по технике безопасности, относящимися к выполняемой ими работе, и контролировать выполнение таких предписаний.

О любом несчастном случае, происшедшем во время работы, работающее по найму лицо должно сообщать в тот же день или не позднее 24-часового срока согласно требованиям, предусмотренным в должностной (служебной) инструкции.

При приеме на работу лица наемного труда должны сообщать фамилию и адрес лица, которое должно быть извещено при несчастном случае.

В случае производственного травматизма или профессионального заболевания работающее по найму лицо должно по возможности немедленно (и во всяком случае в течение 48 ч) после остановки работы, если таковая происходит, передать предпринимателю (или отделу кадров) предназначенный для лица наемного труда листок нетрудоспособности или медицинские справки, подтверждающие факт производственного травматизма или профессионального заболевания, в т. ч. в случае рецидива.

7.3. Самоходную тележку разрешается использовать работникам персонала, имеющим разрешение на управление и свидетельство об определенном стаже работы в качестве водителя для управления самоходными тележками. Каждому работнику, не имеющему такого разрешения или свидетельства, запрещается использование такого вида транспортного средства. Кроме того, водителям предприятия запрещается: 1) перевозить на таких транспортных средствах лиц, не работающих на предприятии; 2) использовать транспортные средства компании в иных целях, чем те, которые определены предприятием; 3) брать для использования транспортное средство компании без предварительного на то разрешения; 4) оставлять свое транспортное средство в неопрятном состоянии.

Регламентация деятельности персонала - Дисциплина труда, трудовой распорядок

Похожие статьи