Підвищення кваліфікації управлінських кадрів - Аналіз виробничо-ресурсного потенціалу підприємства ват "Луцький автомобільний завод" і його кадрової політики
Керівник підприємства повинен знати задачі і функціональні обов'язки підлеглих йому кадрових органів, щоб ефективно направляти кадрову роботу об'єднання, підприємства, здійснювати систематичний контроль за діяльністю.
Підбір кадрів на заміщення посад керівників і фахівців звичайно здійснюється або шляхом підвищення в посаді працівників свого підприємства (іноді після відповідної навчання) з числа працівників, зарахованих у резерв на висування, або шляхом прийому кандидатів на ці посади ззовні, з інших підприємств, організацій.
Висування в резерв керівних кадрів стимулює підвищення творчої активності працівника і це необхідно враховувати при плануванні й організації роботи з резервом по його підготовці і навчанню. При підборі кандидатів для включення їх у резерв на висування, а також і при організації навчання резерву доцільно користатися розробленими кваліфікаційними моделями різних рівнів керівників, професіограмами, переліком вимог, що пред'являються до керівників на сучасному етапі розвитку економіки країни. При комплектуванні кадрового резерву необхідно приймати до уваги наявність у кандидатів опорних здібностей, на базі яких можна розвинути інші професійно важливі якості. До таких здібностей відносяться: здатність до навчання, уваги до людей, організаторські здібності і спеціальні знання. Кадровим органам ВАТ "ЛуАЗ" необхідно мати на увазі, що підвищення творчої зацікавленості працівника у роботі нині стає одним із головних важелів у ефективності виробництва.
Найбільш прийнятним на практиці є шлях заміщення кадрів керівників і фахівців за рахунок висування працівників свого підприємства. Він дає можливість усебічної перевірки придатності кандидата до нової посади, підготовки його до виконання функціональних обов'язків на новій посаді. У цьому випадку кандидату легше ввійти в курс життя колективу і розв'язуваних їм задач. Звичайно відомі і позитивні якості і визначені недоліки кандидата, що розширює можливості їхнього обліку, особливо при підборі кандидатів на керівну посаду. Такої ж якості, властивим кандидатам ззовні, не завжди повною мірою відомі керівнику і колективу даного підприємства.
Необхідно також мати на увазі, що висування своїх працівників на більш високі посади сприяє стабільності кадрів, створює впевненість у членів колективу в можливості росту по службі на своєму підприємстві. У той же час підбір кандидатів на заміщення посад ззовні, з іншого підприємства чи організації сприяє припливу нових людей, і, якщо це передові підприємства - передового досвіду, свіжих думок. Але призначення кандидата ззовні буде правильно зрозуміло колективом ВАТ "ЛуАЗ" тільки в тому випадку, якщо він буде вигідно відрізнятися по своїх ділових якостях від кандидатів - працівників даного підприємства. Тому підбір і призначення на посаді керівників кандидатів з інших підприємств і організацій, як правило, повинні відбуватися шляхом виборів на конкурсній основі.
Варто звернути увагу також на питання, зв'язані з вивченням придатності кандидата на посаду, що заміщається. Придатність кандидата на посаду визначається, насамперед, його відношенням до цієї посади, наявністю відповідних знань, умінь, навичок, а в інших випадках і наявністю в нього відповідних психофізіологічних якостей.
При підборі кандидата на посаду начальника відділу кадрів в разі такої потреби необхідно пред'являти йому кваліфікаційні вимоги не тільки з погляду освітнього цензу, стажу роботи на керівних посадах, але і наявності такої якості, як уміння працювати з людьми.
У ході здійснюваної радикальної реформи економічних відносин виникла необхідність привести у відповідність сучасними вимогами організацію підвищення кваліфікації і перепідготовки робітників і фахівців господарства, що має свої особливості. Вивчення тільки теорії не досягає своєї мети, тому що лише вказуючи загальні шляхи вирішення проблем, воно не дає рецептів рішення задач у кожній конкретній виробничій обстановці. Тому в навчальному процесі при підвищенні кваліфікації керівників і фахівців необхідно давати мінімум теоретичних знань на найсучаснішому рівні, досягнутому наукою, і максимум даних про передовий досвід. Навчальний процес у системі підвищення кваліфікації повинний сполучити проблемні лекції з акцентуванням уваги на проблемах, висунутих економічною реформою, з навчанням практичним прийомам дії керівника і фахівця в умовах ринкової економіки, виробляючи в них нові методи, нові підходи до практичної діяльності. Для цієї мети широко використовуються активні методи навчання:
Ділові ігри;
Аналіз конкретних ситуацій;
Виїзні заняття на передових підприємствах галузі;
Обговорення проектів;
Дискусії й ін.
Конкретний зміст і вибір методів навчання в системі підвищення кваліфікації визначається метою і задачами цього навчання. При цьому необхідно мати на увазі, що зміст навчання в системі підвищення кваліфікації динамічне, програми навчання постійно оновлюються й уточнюються.
Не потрібно забувати про те, що оптимальний період перебування на керівній посаді - 5-7 років, цьому ж періоду дорівнює і часовий критерій службового просування. Керівник, що займає посаду занадто довго, усе менш об'єктивно оцінює свої дії і вчинки підлеглих, тому що підсилюється вплив на нього неформальних відносин. Поступово в такого керівника, виробляється консерватизм мислення, почуття вседозволеності, з'являється схильність до звичних стандартних рішень, він звикається зі своїм оточенням і втрачає гостроту оцінки недоліків у діяльності підлеглих, у нього притупляється почуття нового, знижується ініціатива, пропадає інтерес до справи. Практика роботи підприємств свідчить про те, що в ряді випадків застій керівних кадрів, що працюють десятиліттями на одному місці, є однією з причин приховання великих негативних явищ. У зв'язку з цим було б доцільним ввести в практику систему періодичного переміщення керівників "по горизонталі".
Навчання керівників і фахівців повинне здійснюватися як безупинний процес протягом усього періоду їхньої роботи. У країні створюється на новій основі єдина державна система перепідготовки і професійного росту кадрів. Здійснюється перехід до системи безупинного, оперативного поповнення і відновлення знань керівників і фахівців. Кожен працівник визначену частину часу протягом дня, тижня, місяця і року повинен присвячувати підвищенню кваліфікації, оволодінню сучасними досягненнями науки, техніки, культури і передового досвіду.
Важливо також підняти особисту відповідальність і зацікавленість кадрів у підвищенні кваліфікації. Поставити в пряму залежність від її результатів атестацію, діловий ріст фахівців і встановлення їм рівня заробітної плати. Значного удосконалення потребує нормативна база підвищення кваліфікації, зокрема для того, щоб забезпечити його обов'язковість і регулярність.
Необхідною умовою підвищення ефективності системи підвищення кваліфікації управлінських кадрів і фахівців є відхід від сформованих стереотипів організації і методів навчання, що склались в період існування СРСР.
Система підготовки і підвищення кваліфікації управлінських кадрів включає наступні ланки:
Державні міжгалузеві центри підготовки керівників; галузеві інститути підвищення кваліфікації керівників і фахівців;
Спеціальні факультети і курси при вузах;
Курси - на підприємствах.
Підвищення кваліфікації керівників і фахівців народного господарства організується, в основному, по наступних напрямках:
Посадова підготовка керівників з метою підготовки їх до виконання своїх обов'язків у нових умовах роботи підприємств на більш високому організаційному і технічному рівні;
Підготовка резерву кадрів для висування на керівні посади;
Підвищення кваліфікації фахівців із профілю базового навчання з метою підготовки працівника до виконання більш складної роботи зі спеціальності в нових умовах господарювання;
Цільове підвищення кваліфікації керівників і фахівців.
Похожие статьи
-
Резерв керівних кадрів на ВАТ "ЛуАЗ" підбирається з числа найбільш підготовленої категорії працівників, що дозволяє при висуванні їх на керівні посади...
-
Удосконалення роботи відділу кадрів підприємства ВАТ "Луцький автомобільний завод" З розвитком і ускладненням виробництва, прискоренням...
-
Кадрова робота - це передусім робота по підбору, розстановці, вихованню та навчанню кадрів. На ВАТ "ЛуАЗ" її веде відділ кадрів, керований начальником...
-
За результатами навчання і практичної роботи кандидати у резерв на висування щорічно оцінюються. Систематична оцінка кадрів, не тільки висунутих у...
-
Робота з кадрами - одна із складових частин управлінської роботи по керівництву даним підприємством. Вона, як і вся робота керівника, вимагає передусім...
-
Сучасні організації зацікавлені і сприяють зростанню своїх співробітників на всіх ріннях ієрархічної градації створенням системи формування кадрового...
-
Загальна характеристика підприємства і його організаційної структури Відкрите акціонерне товариство "Луцький автомобільний завод" створене на базі...
-
Підвищення кваліфікації і перепідготовка Кадровий менеджмент управління персонал Сутність поняття "проект розвитку персоналу" -- це тимчасова дія, що...
-
За ринкової системи господарювання підприємствам доводиться діяти в конкурентному середовищі, знаходити і розширювати свій простір на ринку товарів та...
-
Кадрова політика організації - специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, що відповідають досягненню основної стратегічної...
-
У соціально-економічній літературі поняття кар'єри є багатозначним. Найчастіше вживані визначення кар'єри трактують її як просування у вибраній сфері...
-
Важливою умовою успішного функціонування економіки України є удосконалення діючих систем управління підприємствами, упровадження сучасних досягнень...
-
Формування кадрового резерву - Робота з кадрами на підприємстві
Кадровий резерв - це група фахівців, що відповідають вимогам, які пред'являються до тієї чи іншої посади. Ця група фахівців уже пройшла добір, цільову і...
-
Оцінка складу кадрів на підприємстві за ознаками Оцінімо склад кадрів на заводі "Сада". Маємо наступні вихідні дані. Таблиця 2.1 Вихідні дані для оцінки...
-
Мета будь-якого професійного навчання - підвищувати якість професійного складу працівників підприємства, організації чи установи (далі - підприємство),...
-
Організації мають постійну потребу в підвищенні продуктивності праці своїх працівників. Багато організацій при цьому піклуються і про загальну якість...
-
Головною вимогою до організації заробітної плати на підприємстві є забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зниженні її затрат на одиницю...
-
Планування кадрового потенціалу - Робота з кадрами на підприємстві
Планування майбутніх потреб у кваліфікованому персоналі. Планування здійснюється в три етапи. При плануванні спочатку доцільно оцінити існуючих...
-
Основою поведінки та активізації зусиль працівників підприємства, які спрямовані на підвищення результативності своєї діяльності, є мотивація праці....
-
Оцінка факторів впливу на формування кадрової політики підприємства - Кадрова політика
Оцінка результатів діяльності реалізується за допомогою аналізу відповідності кадрової політики й стратегії організації; виявлення проблем у кадровій...
-
Визначення рівня конкурентоспроможності ЗАТ Завод "Південкабель" на основі комплексної оцінки його конкурентного потенціалу Конкурентоспроможність...
-
Ефективне функціонування будь-якої організації насамперед визначається ступенем розвитку її персоналу. В умовах сучасного швидкого старіння теоретичних...
-
Висвітліть сутність та значення кадрової політики підприємства - Ефективне управління підприємством
На будь-якому, особливо переломному етапі функціонування суспільства одним із найважливіших факторів його розвитку та прогресивного поступу була і...
-
Поведемо аналіз прибутку (збитку) даного підприємства за 2005 - 2007 рр. Для проведення аналізу прибутку (збитку) ВАТ "КРК" в динаміці за 2005 - 2007рр....
-
Оцінка ефективності кадрової політики - Кадрова політика
В управлінській діяльності, на відміну від відомого математичного правила, результат сумарних зусиль колективу залежить від того, як розставлені його...
-
Основні елементи та аспекти кадрової політики на підприємстві - Кадрова політика
Основними елементами кадрової політики (рис. 1.1) є відбір та наймання персоналу, підготовка працівників до роботи та їх. подальше періодичне навчання,...
-
Практика показує, що успіх будь-якої організації залежить від якості керівництва нею і професіоналізму керівників. Якщо керівник на своєму місці,...
-
Аналіз плинності кадрів на ПП "фабрика меблів "НОВА" - Дослідження плинності кадрів на підприємстві
Найвідповідальнішим етапом аналізу забезпеченості підприємства робочою силою є вивчення її плинності. Склад працівників постійно змінюється зі...
-
Базова характеристика туристського підприємства Туристська фірма "Ленд - Тревел" - є одним з туроператорів України, також займається турагенською...
-
Система якості -- сукупність організаційної структури, методик, процесів і ресурсів, необхідних для здійснення загального керівництва якістю. Системний...
-
Особливості формування раціональної кадрової політики підприємства - Кадрова політика
На підприємстві ЗАТ Акумуляторний завод "Сада" впроваджується нова методика оцінки кадрового потенціалу робітників - бальна система, або метод експертних...
-
Персонал підприємства як об'єкт управління - Трудові ресурси і трудовий потенціал суспільства
Персонал (трудові ресурси) підприємства -- це сукупність постійних працівників, які мають необхідну професійну підготовку і досвід практичної роботи...
-
Напрямки удосконалення системи управління Діяльність по управлінню персоналом - цілеспрямований вплив на людську складову організації, орієнтоване на...
-
Метод підвищення управління якістю продукції у ВАТ "Сумське НВО ім. М. В. Фрунзе" - Аналіз якості
Сьогодні ПАТ "Сумське НВО ім. М.В. Фрунзе" має тісні партнерські зв'язки і поставляє свою продукцію в більш ніж 40 країн світу. Експорт є основою...
-
Загальна характеристика підприємства Акціонерне товариство закритого типу "Сумський фарфоровий завод" - провідне підприємство у своїй галузі. АТЗТ...
-
Висновки - Методичні підходи до визначення ефективності професійного навчання персоналу
Навчання керівників і фахівців повинне здійснюватися як безупинний процес протягом усього періоду їхньої роботи. У країні створюється на новій основі...
-
Керівний персонал, Планування і добір персоналу - Сучасні методи управління персоналом банку
Центральне місце серед персоналу банку посідає Керівний персонал -- працівники, що очолюють певні структурні підрозділи, мають необхідні повноваження для...
-
Оцінку внутрішнього середовища підприємства доцільно розпочати з аналізу руху кадрів - головного виробничого ресурсу. Оцінка витрат виробництва,...
-
Роль і завдання кадрової політики на сучасному етапі розвитку економіки України Кадрова політика в умовах ринкової економіки передбачає, перш за все,...
-
Сьогодні з впевненістю можна сказати, що на багатьох підприємствах України управління персоналом традиційно розглядається окремо від обов'язкової...
Підвищення кваліфікації управлінських кадрів - Аналіз виробничо-ресурсного потенціалу підприємства ват "Луцький автомобільний завод" і його кадрової політики