ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В ООО "МОЛОЧНЫЙ ТОРГОВЫЙ ДОМ" - Кадровое планирование на предприятии

Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр)

Кпр = количество принятого на работу персонала/среднесписочную численность персонала

Коэффициент оборота по выбытию (Кв)

Кв=количество уволившихся работников/среднесписочнуючисленность персонала

Коэффициент текучести кадров (Ктк)

Ктк = количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины/ среднесписочную численность персонала

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс)

Кпс=количество работников проработавших весь год/ среднесписочную численность персонала

Таблица 3 - Данные о движении персонала

Показатель

Прошлый год

Отчетный год

Численность персонала на начало года

81

142

Приняты на работу

85

76

Выбыли

24

42

По собственному желанию

21

38

Численность персонала на конец года

142

176

Среднесписочная численность персонала

124

274

Коэффициент оборота по приему персонала

0,76

0,43

Коэффициент оборота по выбытию

0,07

0,18

Коэффициент текучести кадров

0,05

0,16

Коэффициент постоянства кадров

0,58

0,43

По результатам таблицы 3 мы видим динамику увеличения увольнений по собственному желанию. Причина увольнения связанна с сокращением заработной платы или со сменой направления деятельности сотрудниками и др.

Рассчитанные выше коэффициенты показывают, что в 2008 г показатели ухудшились. На предприятии очень высокая текучесть кадров. Число работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, отсутствует, все они уволены по собственному желанию.

Как бы там ни было, но долговременный успех любой организации, несомненно, зависит от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, стремятся к достижению этих целей.

Недобросовестно выполненное, и тем более -- вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время.

Очень важно поставить те вопросы, на которые кадровое планирование должно дать ответы. А именно:

    - сколько работников, какого уровня квалификации, когда и где будут необходимы; каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты; - каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями, целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям; каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия.

Одним из важных элементов кадрового планирования является привязка потребностей в рабочей силе к графику развития производства, т. е. определение перспективы развития кадрового потенциала фирмы или предприятия, что обуславливает постановку основных задач кадрового планирования, а именно:

    1. разработку процедуры кадрового планирования; 2. согласование кадрового планирования с планированием организации в целом; 3. организацию эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации; 4. проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации; 5. содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании; 6. улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Похожие статьи




ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В ООО "МОЛОЧНЫЙ ТОРГОВЫЙ ДОМ" - Кадровое планирование на предприятии

Предыдущая | Следующая