Пути решения проблемы "принципал-агент", Варианты решения проблемы взаимодействия принципала и агента - Варианты решения проблемы взаимодействия принципала и агента

Варианты решения проблемы взаимодействия принципала и агента

Факторы, ограничивающие распространение модели фирмы как коалиции агентов:

- степень склонности агентов к риску; - численность участников организации. Чтобы быть эффективной, ротация должна применяться в рамках групп по 5--10 человек, объединенных на федеративных принципах в единую организацию. Общее число членов организации не должно превышать 100 человек (10 групп по 10 человек); - исходное обладание членами организации "социальным" капиталом, т. е. традициями взаимной поддержки и взаимного доверия, общими целями и интересами. Социальный капитал необходим, чтобы начать ротацию агентов на первом этапе существования организации [11, c. 242].

Поэтому актуальной является задача снижения конфликта интересов и минимизации эффекта агентских издержек. Агентские издержки, возникающие в процессе корпоративного управления, наносят большой ущерб компаниям и, как следствие, могут замедлять развитие отраслей и экономики в целом. Агентские издержки необходимо подчинить определенной логике, при этом следует и научиться контролировать их величину.

Разработка определенных схем по оптимизации агентских издержек и применение этих разработок на практике представляют процесс управления агентскими издержками [Ковалев, Либман, 2001]. Собственно процесс управления подразумевает наличие управляющего субъекта, управляемого объекта и инструментария, с помощью которого осуществляется управление. В данном случае в качестве объекта выступают внутрикорпоративное взаимодействие и связанные с ним агентские издержки. Роль субъекта выполняют две стороны: государственные органы и инвесторы корпорации. Государство как институт, призванный защитить граждан от любого произвола, в том числе от произвола менеджмента компаний, вносит существенный вклад в управление агентскими издержками, разрабатывая правила, которым подчиняются корпоративные отношения и которые защищают акционеров и кредиторов корпораций. Сами инвесторы также стремятся к реализации действенного контроля над своими инвестициями, отслеживая деятельность корпоративного менеджмента. Механизмы, используемые субъектами управления для достижения требуемого эффекта, представляют собой инструментарий по управлению агентскими издержками.

Управление агентскими издержками фактически сводится к построению эффективной системы взаимодействия сторон внутри корпорации. Длительное время считалось, что современные масштабы распыленности капитала не позволяют удовлетворительно решать агентскую проблему. Последние исследования доказывают, что возможности управленческого оппортунизма ограничены. В корпорациях действует целый набор внутренних и внешних механизмов (по направлению воздействия), дисциплинирующих поведение менеджмента в интересах поставщиков капитала.

К типичным внутренним механизмам относятся:

- участие менеджеров в акционерном капитале управляемых корпораций; - увязка вознаграждения менеджеров с состоянием дел в корпорации; - контроль со стороны Совета директоров корпорации; - преобладание крупного акционера в корпорации; - контроль со стороны кредиторов и механизм банкротств.

Шаги по сдерживанию оппортунистического поведения управляющих необязательно ограничиваются рамками самой корпорации. Негативная реакция участников рынка ставит предел злоупотреблениям менеджмента. Движение курса акций выявляет некомпетентность управляющих и создает основу для внешних механизмов контроля:

- рынок капитала - падение курса акций ухудшает условия, на которых руководство корпорации может привлечь дополнительный капитал; - рынок труда - падение курса акций является плохим сигналом не только для нынешних, но и для будущих работодателей менеджера; - рынок корпоративного контроля - падение курса акций делает компанию более легким объектом для поглощения, за которым обычно следует смена руководства.

Внешние механизмы оказывают наибольшее влияние в условиях развитого фондового рынка. Существование действующего фондового рынка, чувствительного к положению дел в корпорации, выявляет некомпетентность менеджмента и служит одним из основных внешних механизмов контроля, ориентирующих менеджеров на поддержание прибыльности компании на уровне, удовлетворяющем требованиям фондового рынка.

Большинство исследователей в области корпоративного управления приходит к следующему выводу: хотя полный контроль за целесообразностью и обоснованностью управленческих действий менеджеров невозможен, все же совокупное влияние дисциплинирующих внутренних и внешних факторов позволяет высшему руководству в целом действовать в интересах корпорации и собственников ее ресурсов [Сафронов, Волков, 2001].

Альтернативное разделение механизмов корпоративного управления на организационно-правовые и экономические учитывает субъект воздействия (государство и поставщики капитала) на менеджмент корпорации. Организационно-правовые механизмы связаны с функционированием отлаженной структуры корпоративного управления и наличием законодательства, регулирующего правоотношения субъектов корпоративного управления. Экономические механизмы имеют отношение к самостоятельным способам решения проблемы контроля над эффективностью корпорации самими инвесторами.

Организационно-правовые механизмы, носящие принудительный для участников корпорации характер, включают:

- регулирование корпоративных взаимоотношений со стороны государства, т. е. принятую законодательством структуру корпоративного управления; - набор законодательных мер по защите прав инвесторов.

Экономические механизмы создают условия, при которых менеджменту экономически невыгодно действовать в ущерб интересам поставщиков капитала. Среди них:

- преобладание крупного акционера в корпорации; - существование рынка корпоративного контроля; - присутствие долгового финансирования в структуре капитала корпорации; - наличие структуры компенсационного пакета высшего менеджмента.

Основные механизмы корпоративного управления, представленные разной классификацией, можно объединить в матрицу (табл. 3).

Таблица 3 Матрица механизмов корпоративного управления

Внутренние

Внешние

Организационно-

Правовые

- структура корпоративного управления

- законодательство по

Защите прав инвесторов

Экономические

- преобладание крупного

Акционера в корпорации - присутствие долга в

Структуре капитала

- компенсационный пакет высшего менеджмента

- рынок капитала - рынок труда - рынок корпоративного контроля

Таким образом, в результате развития и усложнения производственных процессов возникла необходимость широкомасштабного финансирования коммерческих предприятий, что было достижимо только за счет привлечения средств из различных источников. Распыленность поставщиков капитала обусловила возникновение класса профессиональных менеджеров и института корпоративного управления. Неполнота контрактов между поставщиками капитала и управляющими, информационная асимметрия и стремление менеджмента к извлечению личной выгоды привели к возникновению агентской проблемы, являющейся предметом изучения агентской теории. Агентские издержки, возникающие по причине конфликта интересов агентов и принципалов, состоят из издержек мониторинга, самоограничения и расхождения, а также делятся по характеру воздействия на прямые и косвенные, а по объекту воздействия -- на падающие на компанию либо на общество в целом. Измерение величины агентских издержек является сложной задачей и для открытой корпорации чаще всего осуществляется через определение динамики ее капитализации.

Основная причина агентской проблемы кроется в оппортунизме менеджмента корпораций. В ситуации совмещения функций управляющего и собственника наблюдают два эффекта: конвергенцию интересов, когда компания выигрывает от присутствия менеджера-собственника, и "окапывание" менеджера, если нанесение ущерба гарантировано. Практика корпоративного управления разработала набор механизмов, которые заставляют менеджмент действовать в интересах управляемой им компании.

Общепринятая классификация подразделяет механизмы по направлению воздействия на поведение менеджмента корпорации на внутренние и внешние. Возможна и иная классификация с точки зрения субъекта воздействия, включающая организационно-правовые и экономические механизмы. При этом разработка и применение механизмов корпоративного управления для снижения остроты агентской проблемы рассматриваются в качестве процесса управления агентскими издержками.

Поиском системы стимулов, направленных на ограничение оппортунистического поведения агента, заняты представители теории оптимального контракта или, как ее еще называют, теории принципала и агента. Наиболее часто указываются варианты решения, которые приведены ниже.

1. Соревнование агентов. Первый вариант решения проблемы принципала и агента заключается в развитии конкуренции между агентами. В отличие от обычной ситуации вознаграждается не достижение агентом заданного принципалом уровня (например, выработки), а достижение наивысшего относительно остальных агентов уровня. Идея конкуренции агентов позволяет использовать самих агентов для взаимного контроля над действиями друг друга 7. Ведь если наибольшее вознаграждение достается только агенту, достигшему наилучших относительных показателей в достижении поставленным принципалом задач, агенты начинают ревниво следить за успехами других -- успех окружающих означает снижение шансов на собственный успех.

С другой стороны, завышенное относительно остальных агентов вознаграждение "победителя" является сильным стимулом для повышения производительности, ведь перспектива крупного выигрыша с низкой вероятностью привлекательнее менее крупного выигрыша с более высокой вероятностью (при условии, что математическое ожидание выигрыша примерно одинаково). "Может оказаться эффективным выплачивать высшим менеджерам вознаграждение, превышающее их предельный продукт, с учетом стимулирования стремления менеджеров низшего ранга занять такое выгодное место" [8, c.344]. Однако использование элемента состязательности имеет свои пределы:

- вознаграждение только "победившего" стимулирует выбор агентами наиболее рискованных стратегий, т. е. происходит "обратный отбор" агентов, в результате которого остаются лишь применяющие самые рискованные стратегии; - степень склонности агента к риску, связанному с "естественными" непредвиденными обстоятельствами; - конкуренция среди агентов окончательно разрушает элементы доверия в отношениях между ними. Задачи, требующие совместных усилий агентов, становятся практически нереализуемыми 2. Участие агента в результатах совместной деятельности. Если кратко, то второй вариант решения сводится к заключению с агентом контракта о найме, предполагающего выплату вознаграждения не фиксированного, а зависящего от результатов деятельности фирмы (sharing contract). Сюда, например, относятся различные формы участия наемных работников в прибыли, в том числе через их участие в капитале акционерного предприятия. В США уже многие годы действует программа ESOP (Employee Stock Ownership Plan), согласно которой работники более чем 10% промышленных предприятий получают льготы на приобретение акций собственных предприятий.

Из всего многообразия схем участия агентов в результатах деятельности фирмы наиболее эффективны самые простые, предполагающие линейную зависимость вознаграждения от результатов 11. Это связано как с высокими издержками заключения контрактов, в которых используются нелинейные схемы, так и с усложнением для восприятия агентами зависимости вознаграждения от результатов. В наиболее радикальных вариантах фиксированное вознаграждение предлагается не агенту, а принципалу, т. е. агент арендует имущество у принципала, выплачивая ему ренту плюс долю от прибыли. Впрочем, применение на практике подобных схем стимулирования добросовестного выполнения агентом заданий принципала всегда оказывается ограниченным следующими факторами:

- степенью склонности агента к риску; - ограниченностью ресурсов для аренды агентом имущества или его участия в собственности. Причем получение агентом ссуды в банке для этих целей затруднено ввиду той же самой проблемы асимметричности информации и морального риска, только на этот раз -- в отношениях между ним и банком как кредитором. 3. Фирма как коалиция агентов. Данное решение радикальным образом отличается от предыдущего тем, что не только допускается участие агентов в результатах деятельности, но сами функции принципала начинают поочередно выполняться агентами. Принципал становится "временно первым среди равных". Подчеркнем, что властные отношения и делегирование агентами контроля над своими действиями не исчезают, просто функции контроля и распределения задач поочередно выполняются всеми участниками организации.

С точки зрения структуры принципалом становится агент, временно занимающий позицию на пересечении информационных потоков и имеющий на этом основании возможность аккумулировать всю информацию. Такая структура называется "колесообразной". Ротация агентов на позиции принципала решает проблему стимулов к передаче только достоверной информации. Самое же главное -- она создает предпосылки для доверительных отношений между агентами и достижения с их помощью кооперации. О. Уильямсон видит в возникновении доверительных отношений среди агентов главную предпосылку появления внутри фирмы "ассоциативной атмосферы". Ассоциативная атмосфера способствует отказу от оппортунизма как стратегии максимизации полезности -- "повышение производительности происходит благодаря чувству ответственности за внесение справедливого вклада в общее дело" [10, c. 238]. Формой существования фирмы как коалиции на практике является самоуправленческая фирма.

Выгода, связанная с существованием ассоциативной атмосферы, заключается не только в экономии на издержках контроля, но и в появлении нового источника выигрыша от кооперации. Классическая экономическая наука вслед за Адамом Смитом видит в разделении труда главный источник сравнительных преимуществ членов организации в выполнении тех или иных задач. Согласно этому подходу, кооперация выгодна, так как совместными усилиями специализированные на выполнении отдельных задач работники производят больший продукт, чем в случае самостоятельного выполнения ими всех задач. "Развитие ловкости рабочего обязательно увеличивает количество работы, которое он в состоянии выполнить. А разделение труда, сводя работу каждого рабочего к какой-нибудь простой операции и делая эту операцию единственным занятием всей его жизни, в значительной мере увеличивает ловкость рабочего". Ассоциативная атмосфера позволяет получить выгоду от кооперации не только на основе разделения труда, но и на основе "работы в команде". Позитивный эффект от кооперации обусловлен самим фактом совместной работы и взаимной поддержки членов организации-"команды".

К способам контроля за деятельностью управляющих также относятся:

1) деятельность совета директоров (наблюдательного совета), однако этому препятствуют, во-первых, возможность конфликта интересов внутри совета директоров, во-вторых, неполнота информации о решениях менеджеров и их последствиях. 2) решения общего собрания акционеров. Общее собрание акционеров может регулярно заслушивать отчеты управляющих и выносить решения об их замене. Однако, этот способ мало эффективен при большом числе акционеров и нерегулярном созыве собраний. 3) угроза банкротства фирмы, что может повлечь принудительную смену руководства. 4) угроза слияния или поглощения. Сокращение прибыли из-за недобросовестного или недостаточно эффективного управления фирмой ведет к понижению стоимости ее акций, что облегчает их скупку другой фирмой. 5) конкуренция на рабочем месте. Создание конкуренции на рабочем месте управляющего предпола-гает заключение с управляющими контракта, согласно которому размер денежного вознаграждения устанавливается в зависимости от соотношения результатов его работы с результатами работы менеджеров других подразделений 6) денежные поощрения управляющих. Денежные поощрения управляющих возможны в виде денежных выплат за достижение менеджером поставленных собственником целей или в виде пакетов акций с целью превращения собственника-распорядителя в собственника-владельца. 7) репутация менеджера. Увольнение недобросовестного менеджера, если такое происходит, сказывается на его репутации, что снижает его оценку на рынке управляющих и возможности получения хорошей должности в другой компании.

Методы предотвращения безответственного поведения. Наиболее действенным способом повышения ответственности в системе управления бизнесом является создание условий, предотвращающих проявление безответственного поведения всех, кто вовлечен в систему управления. Ниже приведены некоторые общие рекомендации:

1. Против недобросовестности - повышение мотивации достижения и нацеленности исполнителя (агента), повышение обязательности руководителя (принципала). 2. Против отлынивания - регламентация процессов исполнения и контроля, справедливое вознаграждение, прозрачный и стимулирующий контроль. 3. Против злоупотребления - ликвидация монополии на информацию и численные данные, на источники информации, резервирование баз данных и доступа к ним.

Инструменты повышения ответственности:

1. Устанавливать понятные цели и недвусмысленные приоритеты. Цели сосредотачивают внимание исполнителей, а приоритеты формируют систему первоочередности контроля и распределения ресурсов. Если вы установили приемлемое количество целей и определили их приоритетность, это позволяет вам, как руководителю, ожидать ответственного поведения исполнителя или подчиненного. 2. Формировать правила действий при достижении установленных целей. Парадоксально, но факт: чем более совершенной есть система, тем больше свободы она создает для действий сотрудников, так как в этом случае им нет необходимости ожидать инструкции для каждого шага. Вот почему люди предпочитают работать в системе -- она делает их свободными и позволяет достигать максимальной ответственности и производительности. Более того, системное управление в большей мере способствует раннему осознанию необходимости изменений и более эффективному их внедрению (реализации). 3. Ликвидировать причины информационной асимметрии и добиваться синхронизации пониманий целей и задач. Часто основой асимметрии служит феномен "активной инертности" -- стремления реагировать на радикальные изменения окружающей среды не изменениями своего поведения, а активизацией действий, которые приводили к успеху в прошлом. Невзирая на то, что мир изменяется, менеджеры, подверженные активной инертности, реагируют на эти изменения так, словно все идет по-прежнему. Образный пример этому феномену -- автомобиль, застрявший в колее: чем сильнее водитель давит на газ, тем сильнее увязает машина, проваливаясь ниже в грязь. 4. Справедливо вознаграждать исполнителей за ответственные действия. 5. Вести откровенный диалог по вопросам взаимной ответственности в менеджменте компании. Правда важнее гармонии. В этом -- весь секрет диалогов и общения в организациях. Если в обсуждении не выявляется истина -- диалог не может быть эффективным. Принятие решений на основании объективно рассматриваемых фактов позволяет избежать столкновения личностных, а не объективных оценок: "кто прав?" вместо "что есть правильно?" 6. Внедрять системы контроля, которые не отвлекают от исполнения и повышают ответственность исполнителя.

Подводя итог, можно отметить, что в фирме как коалиции агентов появляется возможность решить проблему принципала и агента на основе "золотого правила". От принципала "золотое правило" требует, чтобы он вознаграждал агентов в соответствии с их вкладом в общий результат, а от агента -- добросовестного выполнения задач, поставленных принципалом. В качестве иллюстрации приведем следующую модель, где игроки выбирают между тремя стратегиями: "золотым правилом", стандартом равных усилий и оппортунистическим поведением [5, c. 194].

Стандарт равных усилий со стороны принципала заключается в применении фиксированной уравнительной оплаты агентов, а со стороны агентов -- в работе "как все", не лучше и не хуже. Оппортунизм принципала может, к примеру, принимать форму заниженного вознаграждения агента под предлогом неблагоприятных "естественных" условий (конъюнктуры рынка), когда агент не обладает всей информацией о ситуации на рынке. Переход к "золотому правилу" осуществляется лишь на взаимном доверии, с одной стороны, между агентами и, с другой стороны, между агентами и принципалом.

Варианты решения проблемы взаимодействия принципала и агента

Похожие статьи