Основные пути решения проблем ООО "Кафе "Улей" - Делегирование полномочий и ответственности на современном этапе развития менеджмента (на примере ООО "Кафе "Улей")
Пути решения вышеуказанных проблем:
Составить (в письменной или печатной форме) максимально четкую структуру предприятия: цели деятельности (миссия), состав, функции, схема взаимодействия и т. д. На основании этого, а также желаемого уровня развития предприятия на данный момент и ближайшее будущее, составить т. н. "Идеальную модель" предприятия, где указать план мероприятий для достижения этого. Поручить выполнение данного пункта руководителю отдела Персонала (мероприятия указаны ниже, схема управления - см. Приложение) .
Разработать все необходимые Положения об отделах и службах, должностные инструкции и т. д. На основании этого разработать абсолютно четкую систему линейного менеджмента, где директор непосредственно руководит только руководителями отделов, и, без крайней необходимости, не тратит время на детали деятельности отдельно взятого сотрудника (что полноценно, при данном количестве персонала, невозможно делать в принципе). При этом (при четком выполнении своих должностных обязанностей каждым руководителем) директор будет иметь исчерпывающую информацию о работе каждого отдела и, соответственно, о работе предприятия в целом. Поручить выполнение этого пункта руководителю отдела Персонала.
В настоящее время наибольшие "заторы" и "торможения" при выполнении распоряжений директора наблюдаются там, где руководители отделов (или отдельные сотрудники) не наделены полномочиями принимать решения разной степени. Необходимо разграничить сферу компетентности и полномочия отделов вообще, и руководителей отделов в частности, т. к. дополнительно ко всем вышеуказанным проблемам дополняется еще одна - ненужное дублирование работы. Это необходимо для максимально четкого выполнения ими своей работы. Рекомендую данную ситуацию решить следующим образом: при помощи тех же должностных инструкций наделить необходимыми полномочиями каждого из руководителей отделов в пределах их компетенции, а отдельным сотрудникам делегировать необходимые полномочия для быстрого решения текущих проблем
Конкретный пример решения проблемы. Все хозяйственные, технические (кроме работы ПК и периферийного оборудования), вопросы документооборота и прочие общие вопросы сотрудники должны направлять не к отдельным сотрудникам Общего отдела, а непосредственно его руководителю. Руководитель Общего отдела, т. к. он лучше разбирается в обязанностях и возможностях своих подчиненных, сам будет давать распоряжения и делегировать им, если необходимо, необходимые полномочия (например, одному сотруднику он поручит организовать ремонт сломавшейся мебели, а другому доверит произвести закупку необходимых хозяйственных или канцелярских товаров). Директору предприятия необходимо доверить (делегировать полномочия) руководителю Общего отдела решать все материальные вопросы, входящие в его компетенцию, хотя бы в пределах какой либо фиксированной суммы. И только при планировании использования крупных сумм руководитель Общего отдела должен обращаться непосредственно к директору. Это необходимо для того, чтобы руководитель Общего отдела не обращался каждый раз к директору (что бывает по несколько раз в день) для получения разрешения взять из кассы предприятия необходимую сумму для произведения, например, незначительного ремонта мебели, покупки канцелярских мелочей и т. п.
Конкретный пример решения проблемы. Руководитель Рекламного отдела должен иметь необходимые четкие полномочия для самостоятельного принятия решения по вопросам, входящим в сферу его непосредственной компетенции, а не обращаться по несколько раз в день (а при подготовке, например, к различным выставкам и презентациям и того чаще) к директору для решения вопросов. Например: какая плотность - 80 или 85 г/м2 должна быть у бумаги для печати на офисном копировальном аппарате раздаточного материала (прайс-листов).
Большое количество уволившихся сотрудников (несколько сотен за последние несколько лет) распространяют исключительно негативную информацию о предприятии (со всеми вытекающими из этого последствиями).
Существующая в настоящий момент очень высокая текучесть кадров (относительно среднесписочного количества работников в 2001 г.) крайне отрицательно влияет на все составляющие работы предприятия, не говоря уже о чистом материальном ущербе, связанным с оплатой труда новых сотрудников в первые месяцы их работы на предприятии, когда они только входили в курс дел и не давали еще полноценной отдачи от своего труда.
Большая часть вновь принимаемых сотрудников до своего увольнения из предприятия не только не проявляет свои лучшие качества, но даже и не успевает полноценно войти в курс дел, определиться со своими обязанностями и взаимоотношениями в коллективе. Большой поток новых сотрудников отрицательно сказывается и на тех, кто работает давно и должен был бы чувствовать себя на предприятии относительно уверенно. У них складывается (или, скорее всего, уже сложилась) подсознательная мысль, что это место временное и необходимо, на всякий случай, заниматься поиском новой работы.
При высокой (в данном случае сверхвысокой) текучести кадров нельзя полноценно планировать карьеру сотрудников, "растить" кадры для занятия руководящих должностей. Эта работа предполагает стабильность кадров, наличие времени для их изучения (тестирования, наблюдения), обучения, составления кадрового резерва и продвижения. Необходимо учитывать то, что квалифицированных сотрудников руководящего звена нужно "выращивать" на самом предприятии. И только в случае крайней необходимости или отсутствии на предприятии какого-либо узкоспециализированного специалиста брать людей со стороны. Специалист, кто прошел на предприятии весь путь, от обычного специалиста до руководящей должности, более успешно управляет подразделением (т. к. сам хорошо знает все тонкости работы, как предприятия в целом, так и своего подразделения в частности), имеет высокий уровень лояльности предприятию и, соответственно, оказывает исключительно положительное воздействие на остальных (в особенности новых) сотрудников, как в плане стабильности и надежности предприятия, так и в плане возможностей для карьерного роста.
Наладить на предприятии нормальный кадровый учет, с применением всех новейших технологий по изучению персонала (сбор второстепенной информации, тестирование, наблюдение в процессе работы и мн. другое.). Это позволит поставить систему развития персонала на качественно новый уровень. Сделает возможным долговременное изучение потенциала имеющихся человеческих ресурсов для их лучшей мотивации, оптимизации работы и профессионального роста. Поручить разработать план необходимых мероприятий руководителю отдела Персонала.
Для улучшения настоящего положения вещей в сфере оплаты труда необходимо кардинально изменить структуру и размер оплаты труда на предприятии.
Система оплаты должна быть максимально "прозрачной" (в особенности для сотрудников, непосредственно связанных с реализацией товаров). Любой сотрудник должен иметь возможность самостоятельно высчитывать размер своей заработной платы за каждый месяц. В тоже время заработная плата должна стимулировать работу в течение рабочего дня, качественное и быстрое выполнение заданий, отсутствие нарушений Правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины, порядка ведения документации и пр.
В дополнение к этому следует добавить следующее. Необходимо, вкупе с материальным стимулом, как можно шире использовать на предприятии принцип морального поощрения (а не только наказания, как применяется на предприятии сплошь и рядом). Так, любая хорошо выполненная работа, в особенности, если она связана с персональной ответственностью, должна быть замечена и отмечена похвалой руководителя (а иногда и премией!).
Ситуация, когда при хорошо выполненной работе руководитель отмечает только недостатки, даже имевшие место в ходе работы, исключительно сильно расхолаживает исполнителя (особенно, если это повторяется постоянно), у него пропадает удовлетворение от работы, резко снижается мотивация.
Поручить спланировать максимально четкую структуру и размеры заработной платы сотрудников предприятия Главному бухгалтеру и руководителю отдела Персонала.
Провести полное техническое переоборудование парка компьютерной и, частично, офисной техники.
Для всего "сидячего" персонала предприятия приобрести нормальные офисные кресла со спинками - это позволит сотрудникам значительно меньше отвлекаться на разминки, маскируемые "перекурами", чаепитиями и пр. Поручить спланировать этот процесс руководителю Общего отдела.
Где необходимо поставить специальные настольные лампы (на струбцинах или прищепах) - это позволит ускорить процесс работы с документами и значительно понизить количество ошибок при работе с ними. Поручить спланировать этот процесс руководителю Общего отдела.
Незамедлительно переработать Правила внутреннего трудового распорядка. Привести их в соответствие с ТК РФ и другими специализированными законодательными актами о труде. Утвердить их на общем собрании работников предприятия и на Совете директоров. Поручить переработку Правил внутреннего трудового распорядка руководителю отдела Персонала.
В заключение следует добавить следующее. Для наиболее качественного и быстрого эффекта все вышеуказанные рекомендации необходимо применять только в комплексе и одновременно, а не частями и/или в разное время.
По моим расчетам, максимальный эффект от внедрения вышеуказанных рекомендаций будет достигнут не позднее, чем через полгода. Этот эффект будет заключаться не только в кардинальном улучшении менеджмента и психологического климата на предприятии ООО "Кафе "Улей", но и значительном увеличении его доходов (по крайней мере на 25% в первый год реализации вышеуказанных рекомендаций). Будет достигнуто колоссальное снижение расходов (не менее чем на 50%), связанных с неэффективным менеджментом и организацией труда сотрудников, высокой текучестью кадров.
Похожие статьи
-
Пути решения вышеуказанных проблем: Составить (в письменной или печатной форме) максимально четкую структуру предприятия: цели деятельности (миссия),...
-
Рассматриваемые ниже принципы делегирования полномочий являются основополагающими для правильного делегирования полномочий. Несоблюдение их на практике...
-
Распределение заданий между начальником и подчиненным - это особая форма взаимодействия, которая обозначается понятием делегирование полномочий. От того,...
-
Организационно-экономическая характеристика ООО "Кафе "Улей" Основная информация о предприятии представлена в таблице 2. Краткая схема управления...
-
Понятие и сущность делегирования полномочий Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу,...
-
Понятие и сущность делегирования полномочий. Полномочия и их виды Идеи личной ответственности и делегирования полномочий, конечно же, не новы. Концепции...
-
Делегирование полномочий является составной частью децентрализации. Главная цель делегирования полномочий - сделать возможной децентрализацию управления...
-
Можно выработать некоторые рекомендации по делегированию полномочий директора общества ограниченной ответственности "АртФон" младшему звену...
-
Понятие и сущность делегирования полномочий Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу,...
-
За последние сто лет или около того в структуре общества произошло важное изменение. Вместо индивидуалов, работающих в основном на самих себя, общество...
-
Понятие и сущность делегирования полномочий. Полномочия и их виды Идеи личной ответственности и делегирования полномочий, конечно же, не новы. Концепции...
-
Организационно-экономическая характеристика ООО "ЯмалСтрой" Основная информация о предприятии представлена в таблице 1. Таблица 1. Основные показатели...
-
Основные проблемы: Снижается адаптация рабочих к резким преобразованиям; Деятельность носит рутинный характер; Творческий рост исключен; Высокая...
-
Рассматриваемые ниже принципы делегирования полномочий являются основополагающими для правильного делегирования полномочий. Несоблюдение их на практике...
-
Для повышения эффективности управления персоналом, с использованием инструмента мотивации и стимулирования труда, необходимо выявить побуждающие...
-
Рутинная работа., Частные вопросы. - Делегирование полномочий
Негоже руководителю самостоятельно сортировать письма на отзывы, рекламу, предложения и приглашения. Для этого и набираются помощники и секретари....
-
Заключение - Делегирование полномочий и ответственности в менеджменте
Распределение заданий между начальником и подчиненным - это особая форма взаимодействия, которая обозначается понятием делегирование полномочий. От того,...
-
Делегирование полномочий на примере ООО "СпецТехСервис" - Делегирование полномочий в менеджменте
В ООО "СпецТехСервис" делегируются следующие виды полномочий: 1) решение частичных, узкоспециальных проблем, в которых исполнители разбираются заведомо...
-
Пути решения существующих проблем Для решения всех вышеперечисленных проблем необходимо предпринимать следующие действия со стороны нанимателя. Сразу...
-
Основные принципы делегирования полномочий - Делегирование полномочий в менеджменте
Рассматриваемые ниже принципы делегирования полномочий являются основополагающими для правильного делегирования полномочий. Несоблюдение их на практике...
-
Достоверная, своевременная и объективная информация Следует признать, что возможности для адекватной оценки состояния фирмы у менеджеров предприятия...
-
Основные проблемы и задачи АСУП - Автоматизированные системы управления предприятием
Основные проблемы и задачи, возникающие в большинстве случаев при внедрении информационных систем управления предприятием и рекомендации по их решению....
-
Разработать решения, используя современные методы повышения качества принимаемых решений Повышение квалификации необходимо для обеспечения роста...
-
Основные понятия и принципы, этапы развития менеджмента качества В условиях современной рыночной экономики большое значение приобрела проблема повышения...
-
Причины низкой эффективности делегирования Факторы, повышающие эффективность делегирования. Делегирование тесно связано с мотивацией, влиянием и...
-
Рассматриваемые ниже принципы делегирования полномочий являются основополагающими для правильного делегирования полномочий. Несоблюдение их на практике...
-
Организационная структура ГУСП "Племзавод Мухавец" является линейно-функционального типа, строится по производственно функциональному признаку и состоит...
-
Заключение - Делегирование полномочий в организации на примере дизайнерской фирмы "АртФон"
Распределение заданий между начальником и подчиненным - это особая форма взаимодействия, которая обозначается понятием делегирование полномочий. От того,...
-
Обратное делегирование, Правила передачи полномочий - Делегирование полномочий
К задерганному начальнику приходит уверенный в своей правоте подчиненный и заявляет, что задание выполнить не может. Потому что распоряжение о выдаче...
-
Определение необходимых и достаточных должностей работников управления осуществлялось на основе уже имевшейся структуры управления и современных условий...
-
Приняв решение о найме персонала, перед кадровыми службами встает следующая важная задача: произвести отбор персонала согласно требуемых квалификационных...
-
Понятие и значение оценки персонала Оценка - это информация об уровне профессиональной подготовки, ее соответствии занимаемой должности, о выраженности...
-
Контроль над выполнением - Делегирование полномочий
Тем не менее, даже если руководителю удалось определить передаваемые полномочия, разработать инструктаж, выбрать подходящих сотрудников, ему необходимо...
-
Заключение - Делегирование полномочий в менеджменте
Распределение заданий между начальником и подчиненным - это особая форма взаимодействия, которая обозначается понятием Делегирование полномочий. От того,...
-
Основные условия и ситуации делегирования полномочий - Делегирование полномочий в менеджменте
Перед любым руководителем в процессе делегирования возникает вопрос: что же можно поручить своему подчиненному, а что лучше выполнить самому? Поэтому...
-
В теории и практике управления существуют два подхода к реализации управленческих решений: ориентация на то, как лучше добиться конечных результатов, и...
-
Причины низкой эффективности делегирования. Факторы, повышающие эффективность делегирования Делегирование тесно связано с мотивацией, влиянием и...
-
Делегирование полномочий является составной частью децентрализации. Главная цель делегирования полномочий -- сделать возможной децентрализацию управления...
-
Введение - Делегирование полномочий в организации на примере дизайнерской фирмы "АртФон"
Делегирование задач и полномочий в последнее время становится более актуальной проблемой в компаниях. Руководители всех уровней понимают, что...
-
Плюсы делегирования., Минусы делегирования. - Делегирование полномочий
Делегирование - довольно действенный способ мотивации. Доверяя сотруднику выполнение работы начальника, вы подстегивает его к ответственности и...
Основные пути решения проблем ООО "Кафе "Улей" - Делегирование полномочий и ответственности на современном этапе развития менеджмента (на примере ООО "Кафе "Улей")