Основные формы и методы обучения - Анализ совершенствования обучения персонала компании

Выбирая методы обучения, организация должна руководствоваться, в первую очередь, эффективностью воздействия этих методов на ту или иную группу участников обучения. Вместе с этим следует учитывать четыре принципа обучения взрослых людей:

Актуальность - о чем идет речь в процессе обучения, должно иметь непосредственное отношение к частной или профессиональной жизни обучающегося, так как абстрактные и отвлеченные темы плохо воспринимаются взрослыми;

Участие - участники обучения должны принимать активное участие в учебном процессе и уже в ходе обучения использовать новые навыки и знания;

Повторение - служит для помощи в закреплении нового материала в памяти и преобразовывает полученные навыки в привычку;

Обратная связь - обучающиеся нуждаются в предоставлении информации о том, насколько они уже продвинулись в своем обучение. С помощью данной информации они могут скорректировать свое рабочее поведение для достижения еще более высоких результатов. [14, с.204]

В таблице ниже приведена классификация видов обучения по разным признакам.

При обучении на рабочем месте применяются такие формы обучения как наставничество, демонстрация, коучинг, приобретение опыта посредством ротаций. [17, с.25]

Демонстрация - это метод, когда учащимся показывают или рассказывают, как необходимо выполнить работу. Различные приемы выполнения работы человеку демонстрирует его руководитель или сотрудник.

Наставничество (кураторство) - это метод, ориентированный на взаимообмен практическим и жизненным опытом, развитие и поддержку сотрудника, с целью обеспечить его жизненный и карьерный рост. Этот процесс заключается в получении от специально подготовленных и отобранных сотрудников (наставников) советов и указаний, помогающих их "протеже" развиться в своей профессии.

Коучинг - это процесс, который способствует тому, чтобы развитие сотрудника реализовалось, его компетентность повысилась, а профессиональные навыки усовершенствовались. Коучинг использует методики практической психологии и сфокусирован на потребностях и целях сотрудника.

Ротация позволяет путем перемещения работника с одной работы на другую расширить его опыт.

Обучение вблизи рабочего места предполагает техническую учебу, инструктажи, дистанционное обучение, использование видео - и аудио учебных пособий.

Рабочий инструктаж - это обучение, проводимое специально подготовленным линейным руководителем или сотрудником относительно вопросов, связанных с работой на данном виде оборудования, а также вопросов, касающихся обеспечения пожарной безопасности и охраны труда на рабочем месте.

Техническую учебу в организации, относящуюся к узкоспециальным знаниям, осуществляют линейные руководители, согласно разработанным ими программам.

Видео - и аудио учебные пособия предназначены для индивидуального обучения сотрудников конкретным элементам бизнес процесса вблизи рабочего места.

Дистанционные программы обучения очень технологичны и адаптируются для разных уровней подготовки учащихся. Такое обучение составлено квалифицированными преподавателями с использованием современной информации и опыта других организаций. Сотрудники могут использовать такие программы не только в рабочее время, но и в свободное, что позволяет обучаться с комфортной для них скоростью.

В учебном центре компании для обучения сотрудников применяются групповые дискуссии, лекции, круговой опрос, ролевые и деловые игры, анализ практических ситуаций, бизнес-тренинги. [18, с.247]

Лекция является одним из главных методов обучения и предназначена для того, чтобы передать слушателям запланированную информацию в отведенное для этого время. Лекции читают опытные и подготовленные преподаватели, использующие современные и структурированные данные, а также опыт других компаний.

Групповая дискуссия активизирует обучаемых посредством постановки перед ними проблемного вопроса или нескольких вопросов по содержанию курса. Основные задачи дискуссии - обмен опытом между участниками обучения и эффективное усвоение полученного материала.

Круговой опрос - это активный вид занятий, который состоит из вопросов преподавателя и ответов обучаемых на серию вопросов или один общий вопрос. Назначение кругового опроса - это включение сотрудников в работу, переключение их на новую тему, активизация восприятия сложного материала и обмен практическим опытом.

С помощью анализа практических ситуаций можно обмениваться идеями и анализировать опыт. Анализ ситуации проводится в группе обучающихся сотрудников. Возможен также индивидуальный анализ, с последующим обсуждением в подгруппах и презентацией результатов работы.

Деловые игры - это обыгрывание группой участников обучения какой-либо реальной бизнес-ситуации, с включением количественных расчетов и анализа. Ролевые игры представляют собой разыгрывание конкретных ситуаций, в которых участники примеряют на себя какие-либо роли. Ролевые игры помогают отработать навыки межличностного общения, управления людьми и взаимодействия с ними в близкой к настоящей жизни обстановке. С помощью них можно получить от специалиста совет или конструктивную критику в учебной, безопасной ситуации.

Бизнес-тренинги обучают эффективно справляться с реальными бизнес-ситуациями и предназначены для приобретения нижеперечисленных навыков:

Клиентоориентированность - это навыки работы с клиентами, а также командная работа - навыки координации своей деятельности с деятельностью коллег;

Самоорганизация - это умение организовывать самого себя;

Уверенность в себе - это способность выразить собственные желания и мнения насчет сложившейся ситуации.

Под обучением с отрывом от работы понимается то, что каждый сотрудник вправе претендовать на оплачиваемое организацией профессиональное обучение в течение 24 рабочих часов в год и вне его рабочего места. Это время можно аккумулировать в течение не более трех лет, тем самым продлевая время обучения до 72 часов. [19, с.50]

Ниже представлены современные формы обучения.

Наставничество (менторство) - форма обучения, ориентированная на взаимообмен практическим и жизненным опытом, развитие и поддержку сотрудника в его жизненном и карьерном росте. Используется также для того, чтобы достичь стратегические бизнес-цели организации. Наставничество может иметь широкое содержание и играть существенную роль в передаче опыта и навыков для развития персонала в постоянно усложняющихся условиях современного высокотехнологичного мира. [20, с. 25]

Наставничество - это экономически выгодный метод развития персонала организации. Для того, чтобы создать и поддерживать эффективную систему наставничества потребуется меньше затрат, чем на использование традиционных методов развития персонала через тренинг и обучение. Помимо этого, ученик может получить от своего наставника (ментора) уникальный опыт. В свою очередь наставник тоже может извлекать пользу в процессе наставничества благодаря механизму обратной связи.

Наставничество может быть индивидуальным, когда в процессе принимают участие один ученик и один наставник, и групповым, когда задействован один наставник и несколько учеников. Процедуру наставничества можно осуществлять как с недавно принятым на работу в организацию сотрудником, так и с сотрудником, который уже работает в организации, но квалификация которого по ряду причин нуждается в изменении.

Для повышения действенности процедуры наставничества в организациях применяется ряд методов стимулирования наставников. Наиболее распространенный метод - это доплаты к окладу наставников, размер которых определяется согласно количеству учеников и должностям этих учеников в организации. Размер доплат за наставничество обычно находится в пределах 5-20% от оклада наставника. Помимо доплат или взамен им возможно выплачивать наставникам специальные единовременные премии, устанавливающиеся по результатам прохождения процедуры наставничества с конкретным учеником или группой учеников. [20, с.26]

Наставничество организовывается либо формально, базируясь на существующем в компании Положении о наставничестве, либо неформально, когда наставничество является естественной частью организационной культуры компании. В положении о наставничестве обычно содержится перечень следующих вопросов:

Задачи и цели наставничества в компании;

Перечень профессий и должностей, охватывающихся системой наставничества;

Формы наставничества (количество учеников, использование телефона или электронной почты и др.);

Предъявляемые к наставнику требования (образование, стаж, открытость, способность обучать, доброжелательность);

Обязанности наставника и его стимулирование, в том числе размер премий или доплат, метод стимулирования;

Обязанности ученика;

Результаты наставничества (выдача сертификата, проверка знаний, развитие сотрудника). [20, с.26]

Баддинг - это вид наставничества, который нацелен на то, чтобы поддержать вновь пришедшего в организацию сотрудника. В то время как коучинг акцентирует внимание на развитии сотрудника, баддинг направлен на его поддержку. Необходимость баддинга проявляется, когда у нового работника с приходом в организацию возникает множество вопросов, на выяснение которых может уйти много рабочего времени. Ситуацию может усугубить также стеснительность новичка в совокупности с большими размерами организации и ее территориальном размещении в различных зданиях. Таким образом, система баддинга служит для ускорения процесса адаптации сотрудника. [21, с.279]

Товарищ по назначению или бадди должен регулярно проводить встречи с новым сотрудников в период его адаптации и отвечать на возникающие у него вопросы, объяснять правила этикета компании, помогать ему устанавливать рабочие связи, обсуждать конкретные задачи департамента или отдела, в котором этот сотрудник работает, а также корпоративные ценности организации. Роль бадди часто выполняет не непосредственный руководитель вновь пришедшего сотрудника, а коллега по отделу, сотрудник того же уровня, имеющий некоторый стаж работы в данной организации. [23, с.45]

В первое время бадди следует уделять много внимания новичку лично, а затем можно общаться с ним по электронной почте или телефону. Баддинг иногда перерастает в коучинг или наставничество.

"Коучинг" как термин бизнес-менеджента ввел в начале 90-х английский бизнесмен и консультант Джон Уитмор. На русский язык термин дословно переводится как "подготавливать, наставлять, тренировать". В действительности же термин "коучинг" включает в себя что-то более существенное. Это учение возникло на стыке философии, психологии, менеджмента, жизненного опыта и логики. Это также направленный на достижение целей в различных сферах жизни процесс. [24, с.139]

Профессиональный коучинг представляет собой эффективное сотрудничество клиентов (людей, организаций) и коуча. Его принципы основываются на достижениях древней восточной мудрости и западной современной психологии. В наши дни это наиболее эффективный метод работы с персоналом, который внедряют в менеджмент с целью повысить результативность бизнеса, развить лидерские качества и повысить мотивацию сотрудников. Коучинг определяет как способ, которым достигаются вышеперечисленные задачи, так и то, что именно достигается. [31, с.61]

Основной задачей коучинга является не научить, а стимулировать у сотрудников самообучение, для того чтобы человек мог самостоятельно получать и находить необходимые ему знания в процессе своей рабочей деятельности. Суть подхода - раскрыть внутренний потенциал и привести в действие систему мотивации каждого отдельного человека. В большинстве современных организаций сотрудников обучают коучинг-менеджменту. Коучинг, прежде всего, дает стремящемуся к созданию высокоэффективной и динамично развивающейся компании руководителю следующее:

Создание объединяющей и мотивирующей линии поведения, которая бы стимулировала у сотрудников высокую инициативность;

Эффективное применение потенциала сотрудников;

Возрастание конкурентоспособности за счет повышения производительности труда;

Искренне соотнесение сотрудниками целей компании с их личными целями. [26, с.356]

Похожие статьи




Основные формы и методы обучения - Анализ совершенствования обучения персонала компании

Предыдущая | Следующая