Структура компанії та склад персоналу - Фінансові ресурси страхової компанії

Структура страхової організації. Існують різні організаційно-юридичні форми страхових компаній. Внутрішній склад страхової організації може впливати на кругообіг її коштів і стійкість. У цьому плані можна говорити про прості або складні страхові організації.

Проста організація не має структурних підрозділів, є самостійною юридичною особою. Просторова розкладка збитку забезпечується тільки за рахунок раціонального формування страхового портфеля. Усю відповідальність за прийнятими договорами проста страхова компанія несе сама. Кругообіг її коштів визначається природою страхування та організаційно-юридичною формою.

Страхова організація зі складною структурою - це така, що має філії. Відкриття філій зумовлюється, як правило, необхідністю розосередити операції, наблизитися до клієнта, додатково розкласти збиток. Останнє досягається завдяки набору клієнтів і розширенню охоплюваної території. Додаткові можливості розкладки збитку сприяють формуванню стійкішого страхового портфеля. Кошти філій включені в оборот головної страхової організації. Це дає можливість маневрувати фінансовими ресурсами, що також полегшує страховикові виконання своїх зобов'язань перед страхувальниками. Якщо філіям надано право самостійно інвестувати кошти, відбувається також додаткова диверсифікація портфеля компанії, що позитивно впливає на її стійкість. [12]

Найбільш прийнятною для вирішення завдань страхування є акціонерна форма страхової організації, її характеризують, як правило, високий професіоналізм працівників, ширші можливості юридичного характеру, бухгалтерського обліку, безпосереднього лобіювання законів і т. д.

Після того як визначено структуру компанії та кількісний склад персоналу окремих підрозділів, слід підготувати посадові інструкції та кваліфікаційні вимоги до осіб, котрі обіймають посади в цих підрозділах. Посадова інструкція являє собою перелік основних функцій, що їх має виконувати працівник згідно зі своєю посадою. До цієї роботи в нових компаніях слід залучити експертів, а також найбільш реальних претендентів на ті чи інші посади. Підготовка проекту посадової інструкції дає слушну нагоду перевірити рівень професійних знань кожного претендента, а також з'ясувати, чи має він намір і здатність сприяти вдосконаленню роботи компанії.

Визначивши потребу в працівниках щодо їх кількості та рівня кваліфікації, розпочинаючи пошук кандидатів на посади. Тут можуть бути використані різні джерела поповнення персоналу. Далі наведу найпоширеніші з них.

Пошук усередині компанії. Його можна розгорнути вже в діючих компаніях. Для цього менеджери структурних підрозділів, діставши відповідне доручення керівництва, вишукують придатних кандидатів на вакантні (як правило, вищі) посади серед тих, хто вже там працює (здебільшого на нижчих посадах). Про прийом кандидатур на заміщення вакансій можна зробити повідомлення, скориставшись, скажімо, дошкою оголошень. Цей спосіб не потребує витрат і сприяє підвищенню авторитету керівництва компанії в очах співробітників. [16]

Пошук за допомогою співробітників. Переваги цього методу в тому, що дібрані таким чином кандидати на посади здебільшого добре вписуються в колектив. До недоліків слід віднести підвищену ймовірність взаємовигідних послуг особистого характеру, які по суті, суперечать інтересам справи.

Запрошення на роботу через засоби масової інформації (радіо, телебачення, багатотиражні національні та регіональні газети). Цей метод потребує набагато більше витрат, ніж попередні методи пошуку кандидатів на заміщення вакантних посад. Переваги такого підходу полягають у широкомасштабному висвітленні потреби в кадрових працівниках. Він найприйнятніший, коли йдеться про найм працівників масових професій. У пошуках висококваліфікованих працівників (андерайтерів, актуаріїв, головних бухгалтерів і т. ін.) найдоцільніше розміщувати оголошення у спеціальних газетах і журналах.

Використання послуг державних і приватних служб зайнятості. Такі служби є в кожному районі. Вони мають банки даних, які містять різноманітну інформацію про зареєстрованих громадян, що потребують роботи. Але до цих служб рідко звертаються працівники, добре ознайомлені зі страховою справою. Приватна служба зайнятості може виконати замовлення на пошуки кандидатури, яка задовольнила б вимоги компанії. Але за таку роботу доведеться дорого платити.

Поповнення персоналу компанії за рахунок випускників навчальних закладів. Для компанії це найперспективніший шлях кадрового оновлення. Нині в Україні підготовку бакалаврів за фахом "Фінанси і кредит" організовано більше ніж у 120 вузах.

Наступний етап вирішення кадрової проблеми - вибрати з-поміж кандидатів (претендентів) тих, хто стане співробітником компанії. Цей процес також передбачає виконання кількох важливих кроків. Розглянемо кожний з них окремо.

Аналіз списку та анкетних даних кандидатур з погляду їх відповідності вимогам до майбутнього працівника.

Проведення спеціальних тестів на професійну придатність кандидата. У великих західноєвропейських і північноамериканських страхових компаніях широко використовуються набори тестів, що дають змогу діагностувати різні професійні та особисті характеристики кандидатів. [3]

Співбесіда із співробітниками відділу кадрів. Таке спілкування має сенс тоді, коли багато кандидатів претендують на вакантні місця і потрібно здійснити перший добір для подальшої індивідуальної роботи з ними.

Довідки про кандидата. Значного поширення набуває спосіб отримання відповідної інформації в організаціях, де раніше працював той чи інший кандидат. Така інформація може бути усною і письмовою. Усе це може робитись на добровільних засадах, оскільки законодавчими актами подання такої інформації не вимагається.

Співбесіда з лінійним керівником. Це інтерв'ю має на меті якомога докладніше з'ясувати професійні якості кандидата. Одночасно керівник оцінює свою професійну сумісність із кандидатом і вірогідність успішної інтеграції останнього в підрозділі. Оцінити кандидата потрібно негайно після співбесіди. У разі позитивного висновку компетентні особи готують проект контракту і наказу про зарахування претендента на роботу в компанії, які, як правило, від імені страховика підписує керівник організації.

Великого значення для формування раціональної структури і підвищення ефективності використання ресурсів компанії має система мотивації праці.

В Україні, де рівень середньої заробітної плати ще надто низький, і методи мотивації застосовуються відповідно застарілі. Багато керівників, у тому числі і страхових компаній, ще намагаються керувати з допомогою системи заохочень і стягнень. У народі цей метод відомий під назвою "батога і пряника".

У країнах з розвиненою економікою менеджмент часто спитається на теорію ієрархії потреб, яку обгрунтував американський психолог Абрахам Маслоу. Згідно з цією теорією людські потреби мають різні порядки актуальності. Після того як той чи інший рівень потреб задовольняється, він втрачає свою актуальність. [6]

Отже, для працівників, які за рівнем своїх доходів не задовольняють потреб 1-го і 2-го рівнів, головним способом мотивації є можливість отримати більшу суму заробітної плати. Для працівників, які досягнули рівня доходів для покриття певних потреб, подальше збільшення заробітної плати може вже не відігравати вирішальної ролі в мотивації до підвищення якості роботи. Такі особи прагнуть насамперед дістати в користування престижний автомобіль, перейти на вищу посаду, бути обраними в керівні органи компанії, а також мріють про урядові та інші нагороди тощо.

Існує також більш переконлива, на мій погляд, і прийнятна для умов України теорія двох факторів, автором якої є Херцберг. Перший чинник - заробітна плата. Якщо її рівень низький, працівник залишити компанію попри інші фактори. Якщо ж зарплата досягла високого рівня, то працівник залишиться, але самого цього стимулу бракуватиме для високопродуктивної праці. Потрібна активна дія інших факторів. До них належить, зокрема, делегування прав щодо прийняття рішень, позитивна оцінка роботи, висунення на вищу посаду тощо.

Ці та деякі інші теорії намагаються пояснити поведінку працівника на підставі різних психологічних концепцій. Кожна з них має свої "плюси" і "мінуси". Необхідно пам'ятати, що мотивація - комплексне явище, яке має врахувати індивідуальні риси кожного працівника. У будь-якому колективі не буває двох абсолютно однакових співробітників. Тому й методи управління ними мають бути диференційованими. [14]

Похожие статьи




Структура компанії та склад персоналу - Фінансові ресурси страхової компанії

Предыдущая | Следующая