Види колективів - Соціально-псохологічні аспекти управління трудовим коллективом
Трудовий колектив - це живий організм, тому що він складається з людей, і йому також властиві нездужання і навіть хвороби, властиві живим людям. Можна лікувати слідства хвороби, для цього лікарі приписують ліки, уколи, дієти, у гіршому випадку - хірургічні операції, ефективність такого лікування часто непередбачувана, краще лікувати причини хвороби, але виявити причину захворювання дуже важко, особливо якщо хвороба запущена.
Для трудового колективу, як для будь-якого живого організму, переважно профілактика, ніж лікування, мудрі і досвідчені керівники це зрозуміли давно.
У разі, коли хвора одна людина, ми набираємо "03". А що робити, якщо хворий трудовий колектив? [12; 134]
В капіталістичних країнах дуже розвинена мережа різних консультаційних і психологічних служб. Вони "виховують" трудовий колектив з пелюшок. Ми тільки недавно "зачали" щось подібне, проте наші консультанти вже працюють на достатньо високому професійному рівні.
Отже, давайте проаналізуємо перший етап розвитку трудового колективу.
Умовно назвемо його "сімейно-приятельський"
Типові помилки цього етапу:
1. На роботу, як правило, запрошують родичів і знайомих.
Новоявлений директор упевнений, що цих людей він знає добре (вони не обдурять, не вкрадуть, не "наведуть"). Ми часто знаємо людей в повсякденному житті, але не маємо уявлення про їх ділові якості, а це найголовніше в бізнесі.
Важливо пам'ятати про те, що "хороший хлопець" - ще не професія.
- 2. У фірмі немає чіткого розподілу обов'язків між співробітниками; кожний береться виконувати ту роботу, яку йому хочеться або ту, яка підвертається під руку, Але відомо, що "коли в товаришах згоди нема, на лад їх справа не йде". 3. Під дахом фірми збираються люди з діаметрально протилежними поглядами на бізнес. Одні шукають вживання своїм нереалізованим здібностям, для них часто навіть байдуже, в якій області працювати - космонавтиці, торгівлі, медицині. Інших привертає велика платня, третім хочеться просто десь скоротати залишок тлінного життя і краще це зробити в приємній компанії. [4; 23]
На стадії організації і перших самостійних кроків новоспеченого трудового колективу проблеми носять симптоматичний характер, тому, якщо їх вчасно помітити, то рішення проблем буде не дуже складним.
По-перше, слід уточнити цілі і задачі, що стоять перед самою фірмою і трудовим колективом. Підходи до формування команди і тренування людей на взаємодію залежать від того, що потрібне у результаті - група слухняних і відповідальних виконавців або креативна бригада, яка розробляє нові напрями діяльності або працює над маркетинговою політикою.
Девіз такої бригади: "ми різні і тому разом можемо зробити більше, ніж кожний окремо". [2; 125]
По-друге, при підборі кадрів доцільно користуватися послугами психологів-психоаналітиків або спеціалізованих кадрових агентств.
Річ у тому, що кожна людина схильна вибирати суспільство собі подібних, наприклад, по світогляду, освіті, інтересам і т. д. Керівник неусвідомлено виділяє тих, хто схожий на нього. І якщо шеф - людина імпульсна і терпіти не може педантичних і скрупульозних людей, то хорошого головбуха він може і не помітити.
По-третє, потрібно, щоб в трудовому колективі відбулося розділення ролей і відповідальності, з'явилася готовність виконувати свій об'єм роботи. Але не експериментуйте з ролевими іграми: це краще доручити професіоналам.
На другому етапі життя трудового колективу відбуваються кадрові перестановки, що спричиняють за собою зміну традицій і звичаїв, що встояли.
Фінансове положення фірми стабілізується, з'являються службові автомобілі, оргтехніка і охорона. Всі співробітники приходять в офіс у встановлений час, але тепер рідко хто засиджується допізна. Працює принцип: "якщо ти не встигаєш зробити свою роботу в робочий час, то ти поганий працівник". [7; 87] В колективі неначебто обговорюються плани на майбутнє, зовні всі прагнуть змін для загального блага, але це тільки зовні. Всі конфлікти заховані глибоко. Дії співробітників направлені на те, щоб довести шефу: з нашим відділом все гаразд, а винуваті інші підрозділи.
Назвемо умовно цей етап "епоха змін".
Для характеристики цього етапу скористаємося розробками канадських вчених Манфреда, Міллера, які досліджували "патологічні" випадки і описали їх за допомогою медичної термінології. [4; 83]
1. "Параноїдні" колективи.
В таких колективах панує страх, недовірливість, підозри з приводу можливих переслідувань. Ретельно збирається вся "важлива" інформація - адже необхідно своєчасно обчислити зовнішніх і внутрішніх ворогів і підготується до захисту. У персоналу працює мотивація на захист. Співробітники консервативні, бояться ризикувати, відчувають себе потенційною жертвою. Спілкування напружене, люди відчужені і холодні по відношенню один до одного. Для зниження ризику в таких організаціях розмежовуються всі виробничі процеси.
2. "Драматичні" колективи.
Вся робота - це шоу, спектакль, розрахований на публіку. Причому цією публікою можуть бути колеги, керівництво, клієнти фірми. Співробітники дуже активні, дуже невимушені в спілкуванні і надзвичайно заповзятливі. Рішення приймаються ризиковані, засновані не на фактах, а не прагненні продемонструвати самостійність. Планомірне керівництво в цих фірмах вважається скучним заняттям, керівники одержимі новими ідеями, які швидко змінюватимуть один одного. В такій організації неможливо розробити не тільки довгостроковий план, але і середньостроковий. Коливання і метання, скачки з однієї ринкової ніші в іншу, видимість активності найбільш характерні для "драматичного" колективу. Фінал - банкрутство або повний розвал фірми.
3. "Депресивні" колективи
Функціонують в стабільному оточенні, без істотної конкуренції, На ринку така організація якийсь час може протриматися за рахунок "вчорашніх" товарів-послуг. Її керівники - щось середнє між економом і нічним сторожем. Пасивність, невпевненість в майбутньому і надія на те, що "все як-небудь обійдеться" - основні настрої в колективі. Виступати з пропозиціями і ініціативами безглуздо, головне - зберегти статус-кво.
4. "Шизоїдні" колективи.
В такій фірмі керівник вважає за краще ні в що не вплутуватися в ім'я власної безпеки, з підлеглими зберігає велику дистанцію, не дає їм вказівок. Його людські якості ніяк не виявляються. Співробітникам при спілкуванні з таким шефом страшнувато і "холодно". Серед керівників середньої ланки може йти мишача метушня, тобто боротьба за те, що влаштовує керівництво, фірма розділяється на "князівства і графства". Будь-яка інформація ретельно приховується, оскільки є знаряддям влади. Процвітання і благополуччя такій фірмі чекати не доводиться, хоча кар'єристи можуть виштовхнути її вгору на деякий час, щоб задовольнити "відчуття власної важливості". [9; 185]
5. "Примусові" колективи.
В такій організації все розписано, систематизовано і затверджено до дрібниць. Дії регламентовані, а в товстих папках існують вказівки керівництва на всі випадки життя. Власна ніша на ринку у такої фірми гранично конкретна, всі цілі визначені. Основне прагнення співробітників - уникнути помилок і неточностей, оскільки "крок управо, крок вліво - спроба до втечі, стрибок на місці - провокація". В спілкуванні між співробітниками значущу роль грає службове положення і місце, яке займає співробітник на ієрархічних сходах. Складнощі в такому колективі починаються тоді, коли необхідно швидко перебудується, а у фірми немає запасу гнучкості.
Розглянемо типові помилки, властиві таким колективам.
- 1. Керівник упевнений: краще, ніж він, ніхто не справиться з проблемами в його фірмі. Це досить поширений стереотип багатьох керівників, В даній ситуації краще всього дати їм можливість спробувати свої сили. Світова практика бізнес-консультантів свідчить, що тільки одиниці справляються з проблемами самостійно. Як правило, це керівники достатньо могутніх корпорацій, які вкладають багато засобів в тренінги, семінари і інші повчальні програми не тільки для себе, але і для своїх підлеглих. Менш крупні фірми частіше користуються послугами запрошених консультантів. [14; 86] 2. Керівник не дає можливість глибоко вивчити проблему, намагаючись одержати відповідь після 10-хвилинної бесіди. Він не хоче, щоб хтось "чужий" дізнався про те, що відбувається в колективі.
Але ж для того, щоб з'ясувати причину, потрібно пройти серйозне обстеження, яке повинні проводити фахівці різних профілів, інакше істинну причину захворювання можна не знайти.
3. Керівник вважає, що є просто психологічна несумісні люди і його задача - відразу їх розпізнати.
Це не зовсім правильна точка зору. Дуже часто в одній фірмі працюють абсолютно несумісні люди, а фірма процвітає. Буває і навпаки. Одна з головних задач керівника - об'єднати людей для виконання конкретної задачі, тоді у них не виникатимуть думки про несумісність. За панування переконання, що всі люди відрізняються один від одного, і що відмінність може приносити користь, конфліктів практично не буде. А для більш ефективного досягнення бажано не "ставити в одну упряжку" двох лідерів, якщо вони відносяться до категорії "рішучих, упертих і настирних". Краще, коли у відділі (або групі) буде один "ведучий" і декількох "відомих". [1; 71]
Стадії розвитку колективу.
У міру розвитку колективи проходять через певний ряд послідовних етапів.
Притирання. Люди дивляться один на одного і намагаються визначити наскільки вони хочуть у все вникнути. Справжні відчуття ховаються. Справжнього обговорення цілей і методів роботи майже немає.
"Палацовий" переворот. Оцінюється внесок лідера, утворюються клани, угрупування, розбіжності виражаються відкритіше. Можлива боротьба за лідерство; лідер або підтверджує свої повноваження або поступається більш сильному.
Результативність. Потенціал колективу зростає. Методи роботи переглядаються, з'являється бажання експерементувати, і вживаються заходи по підвищенню продуктивності. Частіше за все швидко досягаються високі результати.
Ефективність. Колектив набуває досвіду в успішному рішенні проблем і задач і використовуванні ресурсів. Акцент робиться і на уточнення задач.
Майстерність. Діють міцні зв'язки між його членами. Людей приймають і цінують по достоїнствах, а не по претензіях.
Старіння. Зовнішні умови змінилися, а колектив продовжує працювати над раніше поставленими цілями, що вже не відповідають задачам нового часу. Тривалий час функції, структура, положення, інструкції і методи роботи не міняються. В колективі нагромадилася утомленість, частіше за все домінують формальні взаємостосунки і огляд на лідера.
Смерть. За якоїсь причини колектив припиняє своє існування.
На окремих стадіях колектив може знайти, що зростання його показників загальмувалося. Один з симптомів обмежень, що з'явилися, - це психологічні конфлікти і невисокі результати. Ось обмеження з якими часто стикаються колективи:
Невідповідність керівника і колектива.
Некваліфіковані співробітники, що не розвиваються.
Поганий соціально-психологічний клімат.
Нечіткість мети або критеріїв роботи.
Низька результативність роботи колективу.
Як створити ефективний колектив?
Поради |
Пояснення |
Встановіть ясні цілі |
Мета повинна бути викликом, а критерії її досягнення цілком зрозумілими. Розумні колективи часто самі знаходять шлях, якщо знають, до чого треба прийти. |
Починайте з малого |
"великий дуб зростає з маленького жолудя". Успіх укріплює довір'я і створює основу для нового успіху. Люди віддають перевагу ідеям, в яких вони можуть розібратися. |
Перш ніж діяти, добийтеся згоди |
Без згоди майже нічого не можна змінити. Причетність зростає на основі справжнього розуміння. Досягнення згоди вимагає чималого часу. |
Складіть реальний графік перетворень |
"Москва не відразу будувалася". Іноді навчитися означає від чогось відучиться. Культурний рівень міняється дуже поволі. |
Радьтеся часто і щиро |
Люди можуть сказати багато цінного. Коли радяться, тим самим укріплюють згоду. Маніпулювання підриває можливість створити колектив. |
Зв'яжіть створення колективу з організаційною роботою |
Розробіть нову структуру, положення і інструкції. Люди з більшою готовністю підуть на експеримент, якщо це не вимагає більшого об'єму додаткової роботи. |
Сміливо зустрічайте складні проблеми |
Не кладіть складні питання під сукно, прагніть вирішити їх в першу чергу. |
Заохочуйте відвертість і щирість |
Із забобонами і помилковими поглядами легше справиться якщо обговорювати їх відкрито. Не пригнічуйте дискусії і опонентів. |
Не викликайте помилкових надій |
Обіцяти легше всього, складно виконувати. Невиконані обіцянки дискредитують. |
Якщо потрібно, перебудуйте свою роботу |
Створення колективу може збільшити об'єм роботи, методи ухвалення рішень і стиль керівництва. |
Ніколи не пасуйте перед труднощами |
Пам'ятайте, що невідоме лякає більше, ніж відоме. Якщо проблему висловити вголос, вона вже не здається страшною. |
Краще бути дипломатом, ніж автократом |
Людей не можна примусити змінити відношення. Людей можна примусити прикинутися що вони міняються. "ви можете загнати коня у воду, але не примусите пити" |
Подумайте про кар'єру своїх співробітників |
Люди люблять бути самі учасниками процесу ухвалення рішень. Керівник може відчути небезпеку швидкого просування молодого підлеглого. Окремі співробітники можуть перерости свої нинішні функції, і треба їх вчасно просунути. Можливий індивідуальний розвиток. |
Заохочуйте творчу ініціативу |
Нові ідеї породжують подальшу творчість. Існуючі методи і системи можуть виявитися під питанням. |
Делегуйте повноваження |
У людей різні сильні сторони і досвід. Делегування повноважень звичайно означає розвиток. |
Приймайте допомогу ззовні, якщо це необхідне |
Ретельно вибирайте, до кого звертатися. Приймайте на себе відповідальність за свої дії. У кожної людини із сторони свій погляд на проблему і досвід. Люди із сторони не хочуть брати участь в організаційній роботі. |
Вчіться на помилках |
"досвід - це сума накопичених помилок". Визнавайте свою неправоту. Регулярно аналізуйте хід справи. Заохочуйте зворотний зв'язок - це найцінніше, що можуть дати колеги. Справи говорять самі за себе. |
Похожие статьи
-
ФОРМУВАННЯ КОЛЕКТИВУ - Соціально-псохологічні аспекти управління трудовим коллективом
Створення ефективної команди (колективу) оптимальним складом неминуче зв'язано з необхідністю визначати співвідношення між елементами однорідності і...
-
ВСТУП - Соціально-псохологічні аспекти управління трудовим коллективом
Давно відомо, що колектив - щось більше, ніж просте логічне впорядкування працівників, що виконують взаємозв'язані задачі. Теоретики і практики...
-
Висновки і пропозиції - Управління трудовим колективом підприємства
Ще багато керівників у наш час не усвідомили всієї важливості стану соціально-психологічного клімату в колективі. Як невмілі і безграмотні батьки...
-
Етапи розвитку колективу організації - Управління трудовим колективом підприємства
Процес створення трудового колективу являє собою послідовну зміну дій керівників вищої і середньої ланки, спрямованих на формування персоналу...
-
Вступ - Управління трудовим колективом підприємства
Давно відомо, що колектив - щось більше, ніж просте логічне впорядкування працівників, що виконують взаємозв'язані задачі. Теоретики і практики...
-
На ПП "Агротекс" працівників розподіляють по групах на функціональному принципі. Працівники, зайняті однією функцією, повинні постійно спілкуватися один...
-
Як стверджують В. П.Галицький та В. Я..Коркін у роботі "Попередження конфліктів у колективі" (2) серед умов, що будуть об'єктивно сприяти профілактиці...
-
Стратегічні господарські підрозділи (СГП) - Планування у системі управління маркетингу
Після визначення свого завдання організація формує Стратегічні Господарські Підрозділи (СГП) - самостійні підрозділи або відділення відповідальні за...
-
У країнах Західної Європи протягом минулого століття проблема гендерної нерівності набула принципово нового статусу. Виникнення і розвиток такої потужної...
-
Структурна і динамічна характеристика групи - Управління трудовим колективом підприємства
До основних характеристик групи належать: склад (залежить від виду групи і може бути визначений сукупністю тих чи інших характеристик, параметрів);...
-
В основі усих систем якості лежить "петля якості". Вона включає 11 етапів, чи стадій, життя продукту, на кожному з яких повинна вироблятися оцінка...
-
Сутність, види і типи кар'єри В умовах зростання конкуренції та збільшення ролі людського чинника, успішність управління організацією безпосередньо...
-
Планування маркетингу, Види планів маркетингу - Планування у системі управління маркетингу
Види планів маркетингу Плани маркетингу можуть класифікуватися по тривалості, масштабу й методам розробки. Вони можуть бути як короткостроковими,...
-
Аналіз структури корпоративної культури організації Loudcloud та її цінностей Засновник Loudcloud Бен Горовіц чітко розумів поняття корпоративна культура...
-
Проектування та раціоналізація діючих організаційних структур управління можливі лише на чітко науковій методологічній основі, якою є система принципів...
-
Підприємство на сьогоднішній день - це одна із основних ланок економіки України. Саме на підприємства і підприємницьку діяльність спирається держава. Як...
-
По суті структура організації може набувати однієї з двох форм: вона може бути або традиційною ієрархічною структурою, яка групує персонал за функціями,...
-
Теорія менеджменту виділяє два класи організаційних структур управління виробництвом: 1. Бюрократичні структури. 2. Адаптивні структури. Бюрократичні...
-
Між формулюванням політики в області якості і її реалізацією в рамках системи якості є комплекс заходів, названий "забезпечення якості" у рамках системи...
-
Гендерні аспекти державного управління: зарубіжний досвід - Гендерні аспекти в управлінні
Лідерство - це здатність задавати напрям. Слово "лідер" саме по собі припускає вчасно направити свою команду вперед. [14]. Жіноче підприємництво в...
-
Сутність інноваційного ризику та його види Інноваційний ризик особливо важливий у сучасній підприємницькій діяльності, яка перебуває на етапі збільшення...
-
Розвиток системи менеджменту якості на базі концепції TQM Для підприємств, що прагнуть до сталого положення на ринку, а до таких відноситься і ЗАТ "АТ...
-
Дуже широко застосовується на практиці комплексна оцінка персоналу за бальною системою. Головна ідея такої оцінки персоналу -- кількісно виміряти за...
-
ВИСНОВКИ - Теоретичні і практичні аспекти управління якістю продукції (ЗАТ "АТ Глини Донбасу")
У нашій державі в даний момент підприємства приділяють все більшу увагу якості виробленої продукції (товарів, робіт і послуг), її аналізу і контролю. В...
-
Методи управління трудовим колективом
Управління -- складний і динамічний процес, керований і здійснюваний людьми для досягнення поставленої мети. Після того як встановлено цілі управління,...
-
Фінансова криза, принципи й політика антикризового управляння В умовах глобалізації світової економіки і все більш глибшої інтеграції економіки України у...
-
Пропонується на ЗАТ "АТ Глини Донбасу" розвиток системи менеджменту якості проводити на базі концепції TQM (Total Quality Management). Впровадження...
-
Керівництво ЗАТ "АТ Глини Донбасу" повинно незмінно прагнути до підвищення ефективності та результативності виконуваних на підприємстві дій, виявляти...
-
Основним документом, що регулює і встановлює політику в області якості на розглянутому підприємстві, є посібник з якості. Цей документ являє собою повний...
-
Основні категорії і поняття управління якістю Якість є однією з основних категорій, що визначають спосіб життя, соціальну й економічну основу для...
-
На думку вищезгаданих дослідників (2), (24), а також на нашу думку одним з найголовніших проявів міжособистих стосунків є Психологічний клімат .Цей вираз...
-
Важливою умовою успішного функціонування економіки України є удосконалення діючих систем управління підприємствами, упровадження сучасних досягнень...
-
ВСТУП - Економічний аналіз управління персоналом організації
Управління людьми має довгу історію. Фактично появу управління людьми можна пов'язати з появою перших людських спільнот - племен, общин, кланів, адже...
-
ВИСНОВОК - Дослідження та розробка ефективної організаційної структури управління підприємством
Виробничі підприємства визначають промисловий потенціал економіки України і безупинно змінюються в міру розвитку продуктивних сил і поглиблення...
-
На всіх підприємствах основним узагальнюючим показником фінансових результатів господарської діяльності є прибуток (доход). Порядок використання прибутку...
-
На ТОВ фірма "Меркурій" використовується функціональна організаційна структура управління (Додаток А). Для даної структури управління характерне...
-
Зупинимось на питаннях управління поведінкою працівників організації (фірми) - організаційній поведінці. Її об'єктами є працівники організацій:...
-
"САМ " - багато профільна Компанія - туристичний оператор, що використовує передові технології, задовольняє чекання клієнтів, що змінюються, і досягає...
-
Метод управління - це сукупність прийомів і способів впливу на керований об'єкт для досягнення мети. [11, 155] Загальним методом менеджменту як науки є...
-
Важливість інвестиційної діяльності та інвестиційний клімат в Україні Україна сьогодні знаходиться на шляху всебічних економічних перетворень. За таких...
Види колективів - Соціально-псохологічні аспекти управління трудовим коллективом