Развитие взглядов М. Вебера на бюрократическую теорию организации - Анализ теорий организации

Проведенный анализ бюрократической теории организации позволяет сделать вывод, что теория М. Вебера, к сожалению, не ведет к созданию эффективной организации в динамичной меняющейся окружающей среде, поэтому ряд исследователей (Р. Мертон, П. Селзник, А. Гоулднер, и другие) разработали свои собственные теории, модифицирующие концепцию Вебера.

Рассмотрим их основные положения.

Р. Мертон разработал организационную модель бюрократии, в которой уделял значительное внимание негативным последствиям организационного опыта (организационного обучения). Ученый считал, что восприятие участниками организации определенных ситуаций может быть обобщена на некие другие ситуации, возникающие уде при других начальных условиях. Данная модель опирается на предположении, согласно которому существует у старшего уровня управления стремление контролировать поведение и деятельность работников нижестоящих уровней, что, в свою очередь, ведет к таким последствиям как:

    - регламентированию поведения работников строгими правилами и нормативами; - доминированию функциональных отношений между работниками над человеческими; - монотонности (рутинности) процессов принятия управленческих решений, что снижает потребность в поиске новых альтернатив; - потребности в защите себя или функционального поведения; - затруднению в контакте с изменчивостью окружающей среды организации; - потребности основываться на правилах и процедурах для защиты.

Все это ведет к следующим последствиям (рис. II. II ).

"Рисунок II. II - Организационная модель бюрократии Р. Мертона"

Исследователь П. Селзник предложил свою организационную модель бюрократии.

Представленная модель Селзника концентрирует внимание на проблемах делегирования власти и полномочий вместо следования правилам и процедурам. Для модели Селзника характерны следующие положения:

    1) надобность в функции контроля определяет передачу власти; 2) усиление специализации сотрудников организации в установленных сферах деятельности приводит к проявлению у них конформизма к тому организационному подразделению, где они работают, это ведет, в свою очередь, к противоречию целей данного подразделения; 3) повышение эффективности организации в следствие передачи власти стимулирует передачу еще большей власти подразделениям организации в целом. Данное противоречие находит свое выражение в борьбе между подразделениями и между подразделениями и организацией; 4) противоречие целей между подразделениями организации, с одной стороны, и всей организацией - с другой, ведет к изменению содержания управленческих решений на уровне подразделений. Данный факт затрудняет реализацию управленческих решений, что требует новую передачу власти для достижения требуемых результатов. Однако, очередная передача власти, в свою очередь, порождает условия, при которых невозможно достичь требуемые результаты - появляется замкнутый круг (рис. II. II).

Рассмотрим еще одну модель бюрократии - организационную модель Гоулднера.

Основная идеи данной модели состоит в том, что контроль, выполняя функции сохранения стабильности и равновесия части организации, ведет на самом деле к нарушению равновесия организации в целом. Для доказательства данного положения Гоулднер применяет вытекающую логику:

    1. Желание контролировать поведение организации подтолкнет высшее руководство к принятию и утверждению всеобщих правил и наставлений, регламентирующих способ функционирования организации. 2. Общие правила и наставления приостанавливают личностные позиции, тем самым затрудняя различия между центрами силы. Это способствует наглядному проявлению отношений силы в организации (снижение чувствительности отношений силы). 3. Подразделения в организации воспринимают власть и влияние управляющих, отталкиваясь из должностей последних в организационной иерархии, что снижает остроту напряженности и сопротивления между членами подразделения. Тем самым у них увеличивается тенденция к поддержке общих разработанных правил. 4. Роли членов организации, основанные на наличии общих правил и процедур, становятся границей предела для выполнения своей деятельности, в то же время этот предел является минимальным для функционирования, что снижает их эффективность и качество результата.

Таким образом, можно выделить негативные качества, которые присущи бюрократическим организациям:

    - медленную адаптацию к изменчивости внешней среды; - озабоченность своей ролью и правилами; - безмерное требование к следованию формальным процедурам.

Следует отметить, что любая бюрократия построена на серии ролей, которые четко установлены и которым обучают людей. Из этого вытекают определенные типы поведения:

    - методика проведения работы и правила священны; - обучение является важным критерием продвижения, поскольку оно помогает сотрудникам организации найти свою роль; - иерархия и статус организации отчетливо установлены; - отношения определяются правилами и наставлениями.

Такая организационная структура дает определенное чувство справедливости, но и создает чувство обезличенности, потому что обстоятельства отдельного человека не принимаются в расчет. Антонов В. Г. Эволюция организационных структур // Менеджмент в России и за рубежом. - 2011, № 1. - С.25-31. Такой организации характерны следующие особенности:

    - постоянство ценится, а трансформации и непредвиденные события вызывают неадекватную (слабую) реакцию; - управленческие решения основываются на делегировании полномочиях. К инициативе, выходящей за рамки этих полномочий, относятся неодобрительно.

Следует заметить, что бюрократическая организация имеет все черты классической структуры - пирамидальную и функциональную. Контакты с подчиненными хорошие, но всесторонний обмен информацией между всеми структурными единицами организации затруднен.

Похожие статьи




Развитие взглядов М. Вебера на бюрократическую теорию организации - Анализ теорий организации

Предыдущая | Следующая