Модель Л. Грейнера - Жизненный цикл организации и задачи, стоящие перед руководителем

В отличие от теории И. Адизеса, Л. Грейнер предложил модель, описывающую развитие компаний через последовательность кризисных точек. Он выделяет пять стадий организационного развития, отделяемых друг от друга моментами организационных кризисов. Путь от одной стадии развития к следующей компания проходит, преодолевая соответствующий кризис данного переходного периода. Л. Грейнер выделяет следующие стадии и кризисы организационного развития (рис.8):

модель организационного развития л. грейнера

Рис. 8 Модель организационного развития Л. Грейнера

Стадия развития по средствам созидания длится от момента зарождения организации до ее первого организационного кризиса - кризиса лидерства. Организация появляется в результате предпринимательских усилий менеджеров и развивается благодаря, как правило, исключительно реализации творческого потенциала ее основателей. Организационная структура компании чаще всего остается неформализованной.

Однако, по мере роста организации, ее основатели все в большей степени вынуждены контролировать и направлять ее развитие в специфических направлениях, что требует новых специализированных знаний, которыми они пока не обладают.

Вторая стадия - стадия развития посредством управления. Когда кризис лидерства успешно преодолен, наступает период организационного роста, основой которого в первую очередь является четко спланированная работа и профессиональный менеджмент.

Однако через какое-то время наступает момент, когда бюрократическая структура управления и концентрация большинства процессов принятия решений на ее верхних уровнях начинают ограничивать творчество управляющих среднего звена. Сама система управления в организации становится источником противоречия, суть которого заключается в различном понимании необходимой и достаточной свободы разных уровней управления. Это - кризис автономии.

Третья стадия - стадия развития посредством делегирования полномочий. Успешное преодоление кризиса автономии связано со структурной перестройкой и децентрализацией функций, а также последующим делегированием полномочий принятия определенных решений от верхних уровней на более низкие. Это до определенной степени увеличивает потенциал развития организации, но в конце концов становится причиной нового кризиса - кризиса контроля, когда высшие менеджеры начинают осознавать, что теряют контроль над организацией в целом.

Четвертая стадия - стадия развития посредством координации. Успешное преодоление кризиса контроля связано с изменениями в системе координации функционирования подразделений, составляющих организацию.

В этот период в структуре организации выделяются стратегические подразделения, имеющие достаточно высокую степень оперативной самостоятельности, но, вместе с тем, жестко контролируемые из центра с точки зрения использования стратегических ресурсов организации: финансовых, технологий, трудовых и т. п. Это дает новый импульс к развитию, но постепенно приводит к возникновению своеобразных границ между штаб-квартирой и функциональными подразделениями организации, которые, в конце концов, становятся причиной кризиса границ.

И пятая стадия - стадия развития посредством сотрудничества.

Для преодоления кризиса границ требуется высокое мастерство психологов, способных разрешать межличностные конфликты. Объединение команды в организации на этом этапе может произойти благодаря общности интересов и ценностей, а не изощренности формальной структуры. Структурная перестройка на данном этапе бесполезна и бессмысленна. Создание в организации команды единомышленников дает ей новый импульс к развитию.

Данная стадия не является последней. Она лишь указывает на логическую завершенность определенного цикла развития организации.

Теория организационного развития Л. Грейнера, по сути, выражает, что все изменения в организации являются запрограммированными. С 70-х годов, когда была создана теория, многие предприятия действительно прошли стадии, аналогичные указанным в модели Грейнера. Несмотря на это, некорректно утверждать, что любое современное предприятие обязательно пройдет указанный путь.

Не дают две представленные модели ответов и на другие вопросы. Обе эти модели не учитывают в полной мере особенности ведения бизнеса.

3. Практическая часть

Жизненный цикл грейнер управление

Отдел народного образования администрации Павловского района является органом управления сферой образования и непосредственно подчиняется Главе администрации. Полное название фирмы - Отдел народного образования администрации города Павлово Павловского района.

Основной задачей в деятельности отдела народного образования является осуществление единой образовательной политики, обеспечение реализации прав и запросов граждан района на образование.

Предмет деятельности РОНО предполагает организацию работы подведомственных образовательных учреждений по реализации Закона РФ "Об образовании", разработка стратегической программы развития системы образования района, проведение экспертного анализа состояния системы образования, выявление перспектив и тенденций ее развития, проведение аттестаций педагогических кадров сферы образования района.

Отдел народного образования образован в 1960-е гг. Штат РОНО насчитывал 3 инспектора и методическую службу (заведующий и 4 методиста), двое инспекторов работают и по настоящий день.[4, c.2] Ключевыми направлениями работы того времени было организация познавательной деятельности учащихся, научной организации труда учителей и директоров школ. [5, c. 2] Каждые 5 лет педагоги проходили курсы повышения квалификации, где совершенствовали свои педагогические умения и навыки на основе современных научных методик и разработок. [6, c. 3]

Отдел народного образования администрации Павловского района является муниципальным образованием.

    1. Так как муниципальное учреждение небольшого размера и не основывается на современных теориях управления, то оно не имеет миссии. Руководство в этом не заинтересовано. 2. Данное учреждение является открытой системой, так как предполагает широкий набор связей с внешней средой и сильной зависимостью от нее. 3. Внешняя среда - это совокупность активных хозяйствующих субъектов, экономических, общественных и природных условий, национальных и межгосударственных институционных структур и других внешних условий и факторов, действующих в окружении предприятия и влияющих на различные сферы его деятельности.

К элементам внешней среды муниципального учреждения относятся:

    - Администрация Павловского района; - Департамент управления образованием по Нижегородской области; - Администрация по Нижегородской области.

Факторы прямого и косвенного воздействия внешней среды представлены в таблице 2.

Таблица 2 Анализ внешней среды

Наименование фактора

Степень значимости

Характеристика воздействия

Факторы прямого воздействия

Эффективность процессов найма, подготовки и продвижения всех работников

Высокая

В результате найма и подбора формируется профессионализм коллектива

Соответствие компенсирующей системы для мотивации и стимулирования работников

Высокая

В результате мотивации формируется добросовестное отношение коллектива к работе

Квалификация и опыт работников

Очень высокая

Показывает уровень знаний и умений сотрудников

Факторы косвенного воздействия

Координация и интеграция всей деятельности, относящейся к цепочке ценностей между организационными частями

Средняя

Формирует благоприятную атмосфере в деловом и моральном отношении

Эффективность образовательных технологий

Высокая

Повышает эффективность трудовой деятельности

Материально - техническое обеспечение

Высокая

Повышает эффективность трудовой деятельности

Качество образования

Высокая

Повышает эффективность трудовой деятельности

Под внутренней средой РОНО понимается хозяйственный организм фирмы, включающий управленческий механизм, направленный на оптимизацию управленческой деятельности учреждения. Так как муниципальное учреждение имеет достаточно небольшие размеры, то функции находятся в введении нескольких человек, что показано.

Таблица 3 Анализ внутренней среды

Функциональная подсистема

Характеристика функций

Начальник
    - непосредственно руководит отделом народного образования; - направление деятельности заместителей начальника отдела; - обеспечение взаимодействия с отделами администрации района, с районным и городским Советами депутатов, департаментом науки и образования администрации области; - является распорядителем кредитов представляемых отделу, подписывает смету расходов и другие финансовые документы, определяет условия премирования и материального стимулирования труда работников отдела; - осуществление руководства деятельностью аппарата отдела и подчиненными ему учреждениями; - издание приказов, инструкций и распоряжений, организует контроль за их выполнением;

Заведующий кадрами
    - обеспечение образовательных учреждений района педагогическими кадрами, осуществляет контроль организации их учебы, повышения квалификации; - организация работы отдела по целевому направлению выпускников сельских школ в педагогические учебные заведения, а также осуществляет отбор сельской молодежи для поступления на рабфак; - направление деятельности отдела и администраций образовательных учреждений по вопросам правовой и социальной защиты учительства;

Координация работы дошкольных образовательных учреждений, по охране труда и технике безопасности, ГО и ЧС, лицензированию, службы, школ южной зоны

Специалисты

- ведение предписанных должностными инструкциями функций
    4. Классификационные характеристики:
      - по отношению к прибыли: некоммерческие; - по форме собственности: муниципальные; - по целевому назначению: выполнение работ; - по расположению предприятия: на одной территории; - по размерам: малые.
    5. Организационная структура отдела народного образования города Павлово является линейной и предполагает двухуровневое руководство, которое существует в различных подразделениях органов местного самоуправления, таких как администрации района. На рисунке 2. видно, что существует два вертикальных уровня в качестве 2 заместителей и три горизонтальных, в которые входят ведущие специалисты. В целом по системе управления есть один начальник Отдела, два его заместителя, пять специалистов и методисты.

Рисунок 2 Организационная структура

Организационная структура РОНО включает 3 иерархических уровня. Для основного руководителя охват контролем включает 2 лица, его заместителей. Департаментализация основа на функциональном принципе. Организационная структура РОНО является линейной.

Похожие статьи




Модель Л. Грейнера - Жизненный цикл организации и задачи, стоящие перед руководителем

Предыдущая | Следующая