СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ, Разработка модели обучения персонала в организации - Анализ и совершенствование системы обучения и повышения квалификации персонала в организации

Разработка модели обучения персонала в организации

Системные изменения в повышении обучения персонала возможны только в том случае, если изменениям подвержены все уровни, на которых осуществляется повышение квалификации. Кроме того, необходима преемственность разных уровней повышения обучения по принципам, заложенным в моделях, по способам работы.

Перспективными являются такие направления как социальное планирование от достигнутого и планирование от конечного результата. Под планированием в теории принятия решений понимается динамическая и целенаправленная деятельность, связанная с направлением усилий на приведение систем из возможных состояний в желательное. Возможный исход является результатом реализации сценария, определяемого как существующим состоянием, так и действующими силами, которые преследуют свои цели, осуществляют свою политику и добиваются определенных исходов. Оценка вероятного будущего, при учете сказанного выше, есть планирование от достигнутого. Иначе, это - описание того, что может случиться (прогноз). При планировании от конечного результата желательный исход достигается посредством избрания линии поведения, влияющей на действующие силы с целью достижения этого исхода. При решении задач социального планирования могут использоваться как прямой, так и обратный, или даже объединенные процессы. Сценарий должен отвечать требованиям системного подхода, то есть способствовать достаточно глубокому выявлению влияния факторов окружающей среды, социальных, политических, технологических и экономических факторов.

В ряде случаев могут использоваться императивные и комбинированные иерархические модели. К императивным иерархическим моделям относится, например, процесс планирования "с двухточечным граничным значением". Вначале производится прямое планирование (оценка вероятного будущего), то есть выполняется описание того, что может случиться, если исходить из существующей ситуации. Затем строится обратная иерархия, в которой желательный сценарий достигается путем избрания линии поведения, влияющей на действующие силы с целью удаления помех на этом пути. После этого вновь производят прямое планирование, цель которого - проверка эффективности изменения целей или новых линий поведения. На этом этапе проверяется, насколько результаты в будущем (уточненный прогноз) близки к желаемым. К комбинированным схемам относится планирование будущего, в котором основное внимание уделяется анализу взаимодействий между различными факторами. Рассматриваются цели каждого фактора, возможные будущие сценарии, проблемы, связанные с достижением желательных сценариев. Здесь также может понадобиться не одна, а несколько итераций, включающих прямой и обратный процессы планирования. Отличие в том, что при этом допускается большая "свобода" в структуре иерархий, что, в свою очередь, ставит новые задачи перед математическим и программным обеспечением организации.

Представляем модель сетевого образования, которая основана на составлении и реализации индивидуальных образовательных программ каждого участника. Основной способ работы заключается в разворачивании модели повышения квалификации, "проживании" в ней каждого слушателя, "снятии" способов работы для реализации ее в организации. В модели можно выделить несколько этапов:

    - Работа с индивидуальными образовательными программами участников: составление основ, коррекция и конкретизация; - Реализация индивидуальных образовательных программ участников; - Снятие способов работы и проектирование собственных действий по запуску данной модели в организации;

Работа с индивидуальными образовательными программами участников: составление основ, коррекция и конкретизация. Управление качеством профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации государственных и муниципальных служащих: информационные, методические, аналитические материалы. Вып. 2. Система менеджмента качества/ Под общ. ред. Ф. Д. Демидова. - М.: РАГС, 2002. - 217 с.

Составление основ индивидуальной образовательной программы и ее коррекция происходит в группах с обязательным участием игротехников. После установочного доклада руководителя семинара участники в группах (не более 6-7 человек) обсуждают и выявляют реальные проблемы практики каждого члена группы, понимают их причины. На следующем этапе работы оформляют их на языке образовательных потребностей, т. е. обсуждают каким должно быть образование каждого участника исходя из проблем его практики. При этом еще сопоставляются личные потребности в образовании (чему хочется учиться) и необходимое образование, исходящее из проблем практики (чему бы стоило учиться). На этом сопоставлении складываются основы индивидуальной образовательной программы каждого участника. Этот этап называется актуализацией потребностей в образовании. Основы индивидуальной образовательной программы согласовываются с координатором. Координатор (из числа преподавателей) в индивидуальной беседе с каждым участником уточняет основы индивидуальных образовательных программ и вносит их в так называемое табло учета образовательных потребностей. На начало работы это табло выглядит следующим образом ( Табл. 3. 2):

Таблица 3. 2

Табло учета образовательных потребностей на первом этапе обучения

1участник

Основная программа

Включенность

Мониторинг

2 участник

Модернизация образования

Работа с командой

Игротехника

Программирование

3 участник

Основная программа

Игротехника

Мониторинг

4 участник

Модернизация образования

Основная программа

5 участник

Основная программа

Включенность

Модернизац-ия образования

6 участник

Мониторинг

Включенность

Содержание образования

7 участник

Содержание образования

Включенность

Формы организационного развития

Модернизация образования

8 участник

Концепция преобразования образования

Содержание образования

Игротехника

9 участник

Содержание образования

Основная программа

Значимые тенденции и стратегические ориентиры изменений сопоставляются с реальными проблемами практики каждого. За счет этого сопоставления происходит коррекция индивидуальных образовательных программ.

На следующем этапе происходит актуализация потребностей в сотрудничестве. В группах участники обсуждают, чем каждый из них может быть полезен для других. В результате такой работы происходит оформление собственных образовательных возможностей в форме заявок на реализацию учебных семинаров, модулей, консультаций в качестве преподавателей. За счет такой специально-организованной работы снова происходит коррекция индивидуальной образовательной программы каждого участника. Моменты коррекции индивидуальных образовательных программ на каждом этапе согласовываются с координатором. После этого этапа работы табло учета образовательных потребностей выглядит следующим образом ( Табл. 3. 3):

Таблица 3. 3

Табло учета образовательных потребностей на втором этапе обучения

1 участник

Основная программа

Включенность

Мониторинг

Игротехника

2 участник

Модернизация

Команда

Игротехника

Программа

3 участник

Основная программа

Модернизация

Игротехника

Мониторинг

4 участник

Основная программа

Включенность

Модернизация

Ресурсные центры

5 участник

Мониторинг

Включенность

Содержание образования

Инновационные комплексы

6 участник

Содержание образования

Включенность

Формы организационного развития

Модернизация

7 участник

Концепция образования

Содержание образования

Игротехника

Ресурсные центры

8 участник

Содержание образования

Основная

Программа

Ресурсные центры

Примечание:

1. Зачеркнуто изученное содержание.

Реализация индивидуальных образовательных программ участников.

Заметим, что речь идет об участниках семинара, т. к. разделение на слушателей и преподавателей в данной модели условно, все работают как единый неформальный коллектив, где все учатся у всех.

При реализации индивидуальных образовательных программ необходимо создать образовательную среду, основанную на взаимодействии всех участников. Каждый участник семинара совместно с координатором (из числа преподавателей) выстраивает свою последовательность освоения вопросов, заложенных в индивидуальной образовательной программе.

Главными структурными единицами такой среды являются учебные группы. Учебные группы - это временные кооперации участников семинара, которые образуются на пересечении индивидуальных образовательных программ участников в данный момент времени. Содержание, формы работы учебных групп и их состав различен. В один и тот же момент времени на семинаре действует несколько учебных групп : к примеру, в одной участники изучают и обсуждают основную программу развития общего образования района в малой группе (3-4 человека), в другой - изучают тексты по вопросам содержания образования, используя методику Ривина (6-8 человек), в третьей - идет лекция-дискуссия по исходной проблеме практики образования, в четвертой - индивидуально изучаются статьи из опыта работы по повышению квалификации и т. д. Освоив содержание в одной учебной группе, участник идет к координатору, который направляет его в другую учебную группу в соответствии с индивидуальной программой.

При реализации возможности обучать других у каждого участника есть возможность развернуть собственную образовательную сеть и войти в образовательную сеть другого. С нашей точки зрения это есть прообраз сетевого образования.

Организация такого рода учебного процесса требует особого учета того, что пройдено каждым участником семинара. Средством для организации учета служит табло учета. Нами использовались две формы табло учета - общее табло, которое ведется координатором, и табло учета учебной группы, которое заполняет руководитель группы или преподаватель. В качестве примера приводим фрагмент общего табло учета, на котором мы можем видеть, какие темы уже пройдены каждым участником (знак "+") и чем каждый занимается в данный момент (отмечено точкой).

Таблица 3. 4

Общее табло учета повышения квалификации сотрудников

Инвариант

Вариативная часть

Ф. И.О.

Реализация преподавателя

Взаимообучение

Основная программа

Включенность

Модернизация образования

Мониторинг

Игротехника

Содержание образования

Образование

Концепция образования

Работа персонала

Организация работы

Семинары

Аттестация

1.

+

+

.

2.

+

+

.

3.

+

+

+

.

4.

+

+

+

.

5.

+

+

.

+

6.

+

+

.

7.

+

+

.

+

8.

+

+

.

9.

+

+

.

10.

+

+

+

.

11.

+

+

.

12

+

+

.

Снятие способов работы и проектирование собственной деятельности по запуску данной модели в организациях.

Следующий этап работы связан со "снятием" участниками способов работы и проектированием собственной деятельности по запуску модели в организациях.

"Снятие" способов работы происходит в течение всего семинара в рефлексивных группах. В рефлексивных группах обсуждались способы работы, которые использовались в течение дня и условия необходимые для их реализации. Например, для того чтобы организовать работу по осмыслению проблем практики, необходимо владеть игротехническими умениями навыками и в группах приемы, используемые игротехниками на семинаре, выделялись и понимались. Проектирование участниками семинара собственной деятельности происходит в течение всего семинара, т. к. любое полученное знание обсуждается с участниками с точки зрения: "А как я могу применить это в своей деятельности?" Кроме того, в последний день семинара организуется специальная работа в группах, где происходит рефлексивная сборка и проектирование деятельности каждого участника по запуску модели сетевого образования в своем муниципальном образовании. Представители групп выступают с проектами. Организуется общее обсуждение за счет, которого проекты участников уточняются и корректируются.

В настоящее время идет запуск модели сетевого образования в образовательных системах, и в образовательных учреждениях. Мы предлагаем эту разработанную модель для использования в системе управления персонала. Также еще предстоит работа по разработке параметров и критериев эффективности модели обучения.

Похожие статьи




СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ, Разработка модели обучения персонала в организации - Анализ и совершенствование системы обучения и повышения квалификации персонала в организации

Предыдущая | Следующая