Индикаторы культуры - Корпоративная культура и корпоративный этикет
Содержание организационной и корпоративной культуры для членов организации в норме остается не осознанным. Для внешнего наблюдателя (консультанта, например) она раскрывается во множестве проявлений, именно такие внешние проявления позволяют описать и понять ее.
Внешние особенности (странности).
Для внешнего наблюдателя, человека впервые оказавшегося в организации, показательным оказывается первое впечатление, когда многое в организации кажется странным и не понятным. Именно эти странности, особенности и являются первыми индикаторами организационной культуры, признаками ее наличия в организации. Ведь именно эти необычные проявления отличают данную организацию от других, и совсем не кажутся странными для ее сотрудников.
Прежде всего, можно обратить внимание на поведение людей в организации. Есть организации, где всегда в рабочее время люди двигаются по коридорам, а есть организации, в которых коридоры практически пустые, все сотрудники находятся постоянно в своих рабочих помещениях. Уже можно предположить, что во - первых поощряется непосредственное общение, во-вторых, наоборот, оно либо не требуется, либо не поощряется. В некоторых организациях принято сексуально одеваться, кокетничать с лицами противоположного пола, в других сотрудники одеваются и общаются бесполо, кокетливые улыбки и шутки не приняты.
Очень показательной оказывается реакция сотрудников на присутствие постороннего визитера. В некоторых организациях такому визитеру улыбнуться, поприветствуют его, могут даже подойти и спросить, не нужна ли ему помощь. В других организациях постороннего не замечают, смотрят сквозь него.
Очень ярко характеризует организацию ее дизайн. Цвет стен может быть серым, или тускло белым, или агрессивно ярким, или пастельным. Картины на стенах могут отсутствовать, быть стандартными, или необычными и разными в разных офисах. В холлах и коридорах могут быть стулья и кресла, или мебель за пределами офисов вообще будет отсутствовать.
Наконец, язык. В некоторых организациях любят употреблять профессиональный сленг, в других принято говорить короткими рублеными фразами, где - то говорят с употреблением старорусских оборотов, во многих организациях язык уснащают иностранными словами.
Все эти признаки позволяют сформулировать гипотезы про культуру организации, но главное они формируют интегральное впечатление, чувство: есть скучные и депрессивные организации, есть агрессивные, открытые и закрытые, динамичные и медлительные.
Структурирование времени и пространства.
В каждой организации время и пространство структурированы по-своему. Для того чтобы убедиться в этом, достаточно обратить внимание на ряд ключевых моментов.
Во-первых, пространственные и временные границы организации. Некоторые организации существуют с 8 до 17 часов, некоторые ненормированно по времени, до последнего посетителя, пока есть работа, некоторые ночью, и, наконец, некоторые - всегда. В терминах культуры - это будет означать, что некоторые организации позволяют своим сотрудникам самим структурировать свое время за границами организации, и временные границы заранее обозначены. Другие задают неопределенность временных границ и, наконец, третьи распространяют временные границы организации на все время сотрудников, таким образом, структурируя и контролируя их всегда, тотально.
Но легко можно убедиться в существовании организаций, руководители которых задают осознанно или неосознанно временные границы исходя из совсем других не технологических требований. Тогда неопределенность временных границ будет свидетельствовать о повышенной тревожности руководителя, о стремлении контролировать своих сотрудников тотально, иметь возможности манипулирования ими. Но неопределенность временных границ, как и любая неопределенность в организации это конфликтогенный фактор. В такой организации можно предположить повышенную конфликтность, возможность эмоциональных срывов сотрудников. А значит, в организации должны существовать какие-то механизмы урегулирования конфликтов, или хотя бы работы с ними.
Границы времени в организации хорошо заметны и при наблюдении за соответствием времени назначаемого и реального. Например, если совещание назначено в 10, то, когда оно начинается на самом деле - в 10, в 10.30, в 11. Приходят ли на совещание все в одно и то же время, либо регулярно кто-то опаздывает, и как реагируют на опоздание руководитель и другие сотрудники. Это очень показательно. И главное здесь совсем не трудовая дисциплина. Время один из немногих факторов, связывающих организацию со средой, оно одинаково для всех. Причем очень часто время в организации задает первое лицо. Оно опаздывает, а все ожидают. Через какое - то время те менеджеры, которые чувствуют себя уверенно в организации, зная, что шеф задерживается не менее чем на полчаса, начинают уже сами подтягиваться минут на 20-25 позже назначенного. Тогда время опоздания становиться показателем уверенности, статуса и власти в организации. Если опаздывают регулярно именно на совещание, соблюдая временные границы при других событиях, то это и показатель отношения к данному мероприятию: оно осознанно или неосознанно воспринимается как пустое, неконструктивное. При анализе может оказаться, что на таких совещаниях просто не принимается серьезных решений.
Структурирование пространства в организации не менее показательно. Пространство в организации всегда дорого, стоит денег, и его не хватает. С этой точки зрения, структурирование пространства свидетельствует о том, что в организации оценивается как главное. То есть, просто анализируя, какое подразделение, или под какие функции отдано большее и лучшее пространство, можно определить приоритеты организации. Если в организации торговый зал будет маленьким, а IT-отдел занимает большое помещение, то можно сделать вывод, что лидер увлечен программированием и современными технологиями в большей мере, чем своим непосредственным бизнесом.
Если помещение для работы сотрудников тесное, зато кабинеты руководителей просторные, то в такой организации вопросы статуса важнее бизнеса. Впрочем, можно встретить организации, где не работает даже эта закономерность и пространство распределено вне каких - либо закономерностей, просто случайно. В таких случаях можно предположить, что, в организации вообще нет ценности рационального расчета и денег. Такое встречается в нашей стране и в бюджетных, но иногда, как это ни странно и в коммерческих организациях.
Нормы и правила.
В каждой организации существуют какие-то писаные и неписаные правила. Некоторые из них выполняются, некоторые нет. Не выполнение правил может контролироваться или не отслеживаться. За невыполнение правил могут быть определены некие санкции или нет. Это очень показательный индикатор.
Во-первых, без норм и правил управление в принципе невозможно. И потому, в какой сфере деятельности организаций больше правил, отличаются ли, противоречат ли друг другу эти правила можно судить, является ли управление системным.
Во-вторых, показательным является то, а что известно персоналу об этих правилах.
В-третьих, для культуры существенно, а собственно исходя из чего, из какой логики выводились эти правила? Какие ценностные приоритеты и мифы за ними стоят? Противоречат ли эти правила, нормам и требованиям, задаваемым из вне, технологическим нормам, технике безопасности?
Часто в организациях можно столкнуться с различными представлениями о правилах на разных этажах иерархии. И тогда говорят о различных субкультурах менеджмента и исполнителей. В такой ситуации можно предположить сложности, как в управлении, так и в обычном взаимопонимании.
В-четвертых, существенно навязаны ли правила сверху, или они выработаны совместно, и за ними стоит некий контракт, обязательства сторон и существует механизм их изменения.
Существенно, что в организации, где вообще нет правил, которые всеми все же выполняются, нет ни единой организационной культуры, ни управления, ни группы.
Система поощрений и санкций в организации.
Одна из важнейших составляющих управления - система мотивации, которая тоже носит культурный характер. Причем, слова могут называться одни и те же, но содержание подразумеваться разное в зависимости от опыта, от прецедентов в организации.
В некоторых организациях, как правило, построенных по семейному типу, вообще не принято никого увольнять, в наказание штрафуют или подвергают остракизму, понижают в статусе.
То же разнообразие наблюдается при поощрениях. В одних организациях премию выдают всем, чтобы никого не обидеть. В других, вознаграждение высчитывают, как в студенческом строй отряде, по справедливости через коэффициент трудового участия. Есть организации, где вознаграждение каждого пытаются привязать к прибыли компании. В некоторых компаниях надо просто объяснить начальству, что очень нужны деньги на квартиру, на лечение детей, на отдых.
Внутренняя мотивация, также очень разнообразна: от повышения по службе и расширения социального пакета, до допуска в неофициальный круг общения начальников.
Изучение таких систем вознаграждения и наказания позволяет выявить смешение культурных норм. Например, в организации вознаграждения и штрафы, могут считаться интимным вопросом - деньги выдаются индивидуально в закрытых конвертах, в тоже время все в организации могут знать о доходах друг друга и активно их обсуждать. При этом руководство такой организации может быть уверено, что "у нас, как на западных фирмах, люди не знают и не интересуются чужими деньгами, не заглядывают в чужой карман". Такой анализ позволяет выявить и различать работающие, и лишь декларируемые нормы и мифы.
В целом изучение системы вознаграждений и наказаний позволяет выявить наличие единых или различных на разных уровнях иерархии критериях оценки эффективности людей и организации в целом.
Табу.
Во многих организациях существуют запретные темы. Нельзя говорить о чувствах, о размере зарплат, нельзя демонстрировать и проявлять сексуальность и т. п. Наличие такого табу приводит к тому, что часто можно встретить бесполые организации.
И, наконец, в некоторых организациях Вам с легкостью расскажут о коммерческих секретах, но на вопрос о размере зарплаты, возмущенно ответят, что эта тема обсуждению не подлежит. Впрочем, позже вы узнаете, что знакомый программист, конечно, же, уже давно всем рассказал о должностных окладах и премиях.
Комплексный анализ вышеописанных индикаторов, а также наблюдение реального взаимодействия в организации и выявление повторяющихся выборов, осуществляемых при принятии управленческих решений, позволяет достаточно достоверно говорить о реальных ценностях, лежащих в основе существующей в организации культуры.
Собственно, весь анализ и реконструкция организационной культуры имеют смысл, если они позволяют сформулировать и осознать внутренние ценности и критерии оценки эффективности. Только это осознание позволяет оценить существующие в организации человеческие ограничения и возможности, разработать адекватные миссию и стратегию.
Этикет моральный имидж корпоративный
Похожие статьи
-
Корпоративный этикет - Корпоративная культура и корпоративный этикет
Корпоративный этикет подразумевает совокупность мер приличия, подобающего поведения работника на рабочем месте. Соблюдая все правила и нормы этого...
-
Введение - Корпоративная культура и корпоративный этикет
Корпоративная культура - свод норм, правил, принципов и ценностей, основанных на истории компании, ее миссии и предназначении; месте, занимаемом...
-
Этикет и культура поведения делового человека, Деловой этикет - Деловой этикет
Деловой этикет Этикет (от французского etiquette) означает установленный порядок поведения где-либо. Культура поведения - поступки и формы общения людей,...
-
Введение, Речевой этикет и культура общения - Формулы речевого этикета
Что такое этикет? Понятие это философское, этическое. По словарю: "Этикет - совокупность правил поведения, касающихся внешнего проявления отношения к...
-
Корпоративный кодекс - Корпоративная культура и корпоративный этикет
Этика - это философское исследование морали и нравственности. Корпорация - это группа лиц, которую объединяют в первую очередь общие профессиональные...
-
Речевой этикет - Культура речи и этикетные нормы поведения
Как начать беседу? Варианты начала беседы могут быть разными, в зависимости от обстановки, в которой оказались вы с собеседником. Если вас пригласили на...
-
Понятие этики и корпоративной культуры - Прикладная этика: сущность понятия и общие принципы
Этика - одна из древнейших отраслей философии, наука о морали. Термин "этика" происходит от древнегреческого слова "этос", которое в свое время имело...
-
Проблема внедрения этикета в жизнь современного общества имеет многоаспектный характер. Первый аспект касается создания в обществе таких условий, при...
-
Рассмотрением структуры современного этикета занимались и занимаются по сей день многие авторы. Они выделяют формы, виды и подвиды этикета. Например, Э....
-
Содержание корпоративной культуры - Прикладная этика: сущность понятия и общие принципы
Корпоративная культура развивается во времени подобно национальным или этническим культурам и таким же образом вырабатывает свои ценности и поведенческие...
-
Этикет делового телефонного разговора - Культура телефонного разговора
Этикет - явление национальное. Что считается вежливым у одного народа, может быть истолковано, как жест невежливого отношения к собеседнику у другого. К...
-
Требования корпоративного этикета - Национальные и корпоративные особенности в деловом этикете
Современный бизнес - это сложная система с множеством параметров, и все они влияют на конечный результат, который предусматривает получение прибыли и...
-
Наряду с общегражданским существует и служебный этикет. Служебный этикет работника УИС - это система исторически сложившихся традиционных правил...
-
Культура человека наиболее ярко и непосредственно проявляется в его речи. Культура речи обязывает человека придерживаться некоторых важнейших норм и...
-
Особенности делового этикета в различных странах Вследствие мощного всемирного процесса объединения и усиления экономических связей происходит рост...
-
Европейская деловая культура - Особенности делового этикета у разных народов
Европейская деловая культура намного старше американской. В той или иной степени для нее характерны отмеченные черты североамериканской деловой культуры,...
-
Понятие делового этикета Деловой этикет лежит в основе деловых отношений, он базируется на многовековом опыте, который формирует представление о духовных...
-
Уровни корпоративной культуры - Прикладная этика: сущность понятия и общие принципы
Обычно выделяют два уровня корпоративной культуры: внешний и внутренний. В свою очередь внутренний уровень можно разделить на два подуровня: осознанный и...
-
Введение, Речевой этикет и культура общения - Национальные особенности речевого этикета
Что такое этикет? Понятие это философское, этическое. По словарю: "Этикет - совокупность правил поведения, касающихся внешнего проявления отношения к...
-
Этикет (от французского etiquette) означает установленный порядок поведения где-либо. Культура поведения - поступки и формы общения людей, основанные на...
-
Сущность деловой культуры и место этикета в ней - Этика и этикет делового человека
Деловую культуру можно назвать феноменом современного мира. При ее исследовании используются различные методологические стратегии. Применить можно...
-
Заключение - Национальные и корпоративные особенности в деловом этикете
Этикет базируется на морально-нравственной и формально-организационной основах. Прежде всего, он несет в себе нравственную нагрузку, укрепляя моральное...
-
ПРАВИЛА ЭТИКЕТА - Этикет и культура делового общения
Правила этикета, облаченные в конкретные формы поведения, указывают на единство его сторон: Морально-этической и Эстетической . Первая сторона - это...
-
ЭТИКЕТ И КУЛЬТУРА ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ, ДЕЛОВОЙ ЭТИКЕТ - Этикет и культура делового общения
Этикет - это установленный порядок поведения где-либо. Таково наиболее общее определение этикета. Культура поведения - поступки и формы общения людей,...
-
КУЛЬТУРА ОБЩЕНИЯ В ТУРИСТИЧЕСКОМ ПУТЕШЕСТВИИ - Деловой этикет
1. Общие правила, рекомендуемые путешественникам 2. Правила знакомства и представления Путешествуя по разным странам, можно заметить, что правила...
-
Речевой этикет и культура общения - Национальные особенности речевого этикета в России
Одно из самых больших достояний человечества и самых больших удовольствий человека - общаться с себе подобными. Немаловажных целей в общении человеку...
-
Этикет в коммуникативном аспекте - Культура речи и этикетные нормы поведения
Из того факта, что этикетная ситуация всегда коммуникативна, вытекает ее принципиальная диалогичность. Этикет - всегда диалог, даже в том случае, если...
-
С самого раннего детства ребенок вступает в сложную систему взаимоотношений с окружающими людьми (дома, в детском саду и т. д.) и приобретает опыт...
-
Общие требования делового этикета Серьезность целей предпринимательской деятельности, ради которых вступают в партнерские отношения, и принципы делового...
-
Понятие об этикете - Культура речи и этикетные формы поведения
Сложившиеся нормы нравственности являются результатом длительного по времени процесса становления взаимоотношений между людьми. Без соблюдения этих норм...
-
Этикет и культура поведения делового человека, Деловой этикет - Психология и этика деловых отношений
Этикет (от французского etiquette) означает установленный порядок поведения где-либо. Культура поведения - поступки и формы общения людей, основанные на...
-
На данный момент у каждой фирмы и компании свои правила и корпоративный этикет. Самыми этичными компаниями мира в 2016 году научный институт этики...
-
Европейская деловая культура намного старше американской. В той или иной степени для нее характерны отмеченные черты североамериканской деловой культуры,...
-
Юридическая деятельность относится к числу специальностей, характерных повышенной речевой ответственностью. Владение устным и письменным словом --...
-
Элементы маркетинговой коммуникации - Этикет и культура поведения делового человека
Выделяют 5 основных элементов, присутствующих во всех маркетинговых коммуникациях: убеждение потребителей, цели, место контактов, участники...
-
Обращение в русском речевом этикете - Культура речи
Обращение - один из важных и необходимых компонентов речевого этикета. Обращение используется на любом этапе общения, на всем его протяжении, служит его...
-
Где зарождался этикет - Культура речи и этикетные формы поведения
Англию и Францию называют обыкновенно: "классическими странами этикета". Однако, родиной этикета назвать их никак нельзя. Грубость нравов, невежество,...
-
Существует три подхода к понятию организационной культуры и ее природы. Первый определяет ее, как продукт "естественного развития" организации, т. е....
-
ЗАКЛЮЧЕНИЕ., ЛИТЕРАТУРА. - Культура речи и речевой этикет
1. Культура человека наиболее ярко и непосредственно проявляется в его речи. Культура речи обязывает человека придерживаться некоторых важнейших норм и...
-
КУЛЬТУРА РЕЧИ. - Культура речи и речевой этикет
Культура (лат. cultura - возделывание, воспитание) - исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека,...
Индикаторы культуры - Корпоративная культура и корпоративный этикет