Введение, Воздействие национальной культуры на управление организацией - Воздействие национальной культуры на управление организацией

Грядущее информационное общество - это современная реальность человечества в век глобальной компьютеризации. Среди множества проблем информационного общества одними из наиболее значимых на передний план выступают вопросы управления. В связи с этим цель нашего исследования - изучить природу и гносеологические корни управления, с установлением и выяснением всех дефиниций и понятий, уточняющих феномен управления.

Задача работы - представить основные характеристики и структуру управления в информационном обществе, позволяющее выявить его гуманитарные аспекты на примере стран, наиболее развитых в информационно-компьютерном отношении.

Таким образом, актуальность исследования проблем управления кросс-культурными отношениями в организации связана с необходимостью изучения транснациональных процессов, которые происходят в бизнесе и в экономике. В настоящее время организации действуют в сложной внутренне культурной среде. Согласованность работников, представляющих различные этнические группы, оказывается существенным фактором управления.

Воздействие национальной культуры на управление организацией

В целом общество - это система организаций банков, предприятий, университетов, магазинов, транспортной системы. Эта инфраструктура должна быть четко упорядоченной, скоординированной, отлаженной. Поскольку эту инфраструктуру приводит в действие не взаимодействие машин, сырья или технологий, а деятельность людей, то эту систему организаций принято называть социальными организациями. Эти организации имеют название, устав, цели, сферу деятельности, порядок работы, штат сотрудников. Но главное в социологии - это наличие в них социальной иерархии, статусов, распределения ранней системы социальных отношений. Каждая мелкая организация напоминает общество. Даже на семью социологи и психологи смотрят как на "семейную организацию", "клеточку общества". Любой организации - малой или большой - свойственны два вектора ее существования - иерархия (вертикальное расположение людей по рангам), и управление (механизм, упорядочивающий взаимодействие людей, стремящихся получить более высокий статус и лучшее место под солнцем). [1,с.278].

Как культурные явления, отмечают социологи, они, различаются: "Менеджмент - прежде всего инструмент коммерческого управления, хотя на Западе он используется где угодно. Менеджер - наемный работник, профессионал своего дела, субъект управления, действующий в какой-то организации. Он - лицо, а менеджмент - глубоко персонифицированная система. Когда менеджер теряет свое лицо, он превращается в обезличенного бюрократа" [1,с.278].

Традиционная структура управления, существующая многие тысячи лет, исключающая функциональные службы, называется в социологии линейной структурой [1,с.281]. В начале ХХ века возникла новая структура управления с множеством функциональных служб (отдел кадров, конструкторское бюро, отделы рекламы, НОТ, снабжения, маркетинга, бухгалтерия), а в ВУЗах - это кафедры, лаборатории, учебные отделы и методкабинеты, деканаты, профсоюз и общественные организации, комитеты студенческого самоуправления, канцелярия и др. Такая структура отражает сложную систему данной социальной организации и называется в социологии линейно-штабной структурой.

Изучая процессы управления в разных странах, мы увидели достаточно интересный феномен, который, как нам кажется, надо взять на вооружение и нашим украинским управленцам всех уровней. Этот феномен интересен нам еще и тем, что он хорошо подтверждает, дополняет и иллюстрирует контекст и основной вектор нашей статьи - проблему дальнейшей гуманитаризации механизмов управления в современном мире. На этом основании мы можем утверждать, что гуманитаризация управления - это перспективный путь человеческой деятельности в грядущей информационной эпохе.

Например, русский стиль социального управления сильно отличается от американского и еще больше от японского. Но и японский стиль выделяется среди других ярким культурным своеобразием. Во всех странах мира социологи уверенно констатируют знаковое явление современного социального управления - его гуманитаризацию. Они пишут, что "чем прочнее связан менеджмент с традициями и обычаями своего народа, тем он экономически эффективнее. Этот вывод давно подтвердили США и Япония" [1,с.285]. Социологи делают вывод: "Национальная культура в значительной степени создается менеджментом, а менеджмент, в свою очередь, еще в большей мере создается особенностями национальной культуры" [1,с.285].

Приведем несколько иллюстраций в пользу развития гуманитарного вектора управления в современном мире. Социологи дают такие сведения.

Например, в японских фирмах рабочий день начинается "с зарядки и хорового пения. Они поют гимн своей фирмы, повернувшись лицом к ее знаменам. Они декларируют заповеди о том, что нужно усердно трудиться, быть скромным и отзывчивым к товарищам, уважать начальство и быть патриотом своей компании. Ритуал завершается напутственной речью руководителя" [1,с.286].

"Воспитанные в духе уважения общинных и групповых традиций, японские рабочие и предприниматели через ритуал и церемонии (заповеди, гимны, знамена) дают обет преданности трудовому сообществу. Отныне их семья и община - промышленная компания. Она заботится о своих подчиненных не хуже, чем заботилась о них родная семья" [1,с.286].

Социологи полагают, что в основе японского "экономического чуда" лежит два фактора: передовые технологии и общественное социокультурное национальное наследие - взаимопомощь и коллективизм, чувство "гири" (признательность друг перед другом, перенесение деревенской общинной культуры на современное предприятие). Можно сказать, что в механизме японского социального управления использование гуманитарного вектора работает на современность, осуществляет национально-культурную связь времен, помогает им в мировой конкурентной борьбе.

В других национальных культурах гуманитаризация социального управления имеет свои особенности и сложности, связанные со своей исторической спецификой. В США сейчас заняты созданием "социального капитала" в рамках управления. Американская философия этого решения следующая: там считают, что наработка социального капитала не может быть санкционирована директивами.

Американские управленцы утверждают, что доверие и связи - это мощные социальные активы. Они формируются по принципу: у кого есть социальный капитал, накопят еще больше (ибо "кто имеет, тому и дано будет"). Многие фирмы США вводят должность Chief Knowledge Officer - директора отдела, координирующего инициативы по гуманитаризации управления. Руководители американских фирм понимают, что не технократическое, а гуманитарное управление обуславливает более глубокое понимание поведения людей в процессе работы и общения и того, как работает человеческий разум. К чести IBM - спонсора научных исследований - эта корпорация не прекратила своей поддержки, поняв, что путь через научные дебри ведет не только к технологическим решениям в сфере коммуникаций, но и в область межличностного общения в коллективе. Они уже видят, что внедрение современных коммуникаций не гарантирует продуктивности рабочих взаимоотношений. Американские социологи Э. Лессер и Дж. Котрел считают, что социальный капитал - это важнейший элемент современной экономики. Новые тенденции в мире бизнеса вывели социальный капитал на передний план науки об управлении. Они пишут: "Современной валютой будет не интеллектуальный, а скорее всего, социальный капитал; коллективная оценка тех, кого мы знаем, и того, что мы можем сделать друг для друга. Когда социальные связи прочны и многочисленны, появляется больше доверия, взаимного уважения, коллективных действий, информации, счастья, так что в конце концов начинает расти благосостояние" [4,с.31].

Во Франции и Англии концепция сервисного обслуживания под наименованием "Точно и в срок" включена в цели стратегического планирования и механизм социального управления. Однако этим европейским странам такую форму поведения приходится только осваивать. При этом, как отмечают социологи, если внутрифирменная отчетность для западно-европейских компаний служит индикатором состояния производства, то для японских - средством вовлечения персонала в инновационную деятельность. То есть, на гуманитаризацию управления в разных странах смотрят по-разному. Можно отметить и тот факт, что английские специалисты видят сходство в двух культурах - японской и английской - и предлагают перенести в Англию ценные элементы японского управления.

Надо отдать должное и японской нации. Весь мир знает, как в свое время японцы учились у всего человечества. Они брали для себя все, что можно было взять от всех стран мира и приспособить к своему интеллектуальному развитию и экономическому расцвету. Известно, как японцы позаимствовали разработанную в 50-х годах американскими учеными В. Демингом и Д. Юраном теорию "кружков качества". В 1961 г. эта теория дала свои перспективные результаты именно в японском менеджменте.

В настоящее время наиболее активно в кросскультурном менеджменте используются следующие модели (классификации) национальных деловых культур: [4,с.61]

Модель голландского ученого Герта Хофстеде (G. Hofstede), построенная на выделении четырех важнейших параметров деловой культуры:

- соотношение индивидуализма и коллективизма; - дистанция власти; - соотношение мужественности и женственности (маскулинность-феминность); - отношение к неопределенности.

Индивидуализм - атрибут национальной культуры, описывающий слабо связанные социальные рамки, в которых человек концентрируется только на заботе о себе и своей семье. Деловые культуры делают акцент на самостоятельность и инициативность. Здесь, по удачному выражению братьев Стругацких (повесть "Парень из преисподней"), формируются "боевые единицы, которые действуют сами по себе".

Коллективизм - атрибут национальной культуры, описывающий тесные социальные рамки, в которых люди надеются на группы, частью которых они являются в части заботы и защиты. Здесь люди рассматривают себя как часть группы) коллектива, организации.

Хофстеде определил, что уровень индивидуализма отчасти зависит от богатства страны. Богатые страны, такие как США, Великобритания и Нидерланды имеют высокий уровень индивидуализма, бедные, например Колумбия и Пакистан - высокий уровень коллективизма. Однако в качестве примера национальной культуры с максимальной степенью коллективизма называют Японию. [7,с.23]

Критерии, позволяющие распознавать страны с высокой степенью индивидуализма в деловой культуре: [8,с.4]

- люди откровенно высказывают критические замечания своим коллегам; транснациональный управление деловой культура - наем и продвижение по службе связаны только с достоинствами данной личности; - управление ориентировано на личность, а не на группу; - каждый ориентируется на личный успех и карьеру; - общество отличает высокий жизненный уровень. Средний класс составляет солидную прослойку; - высокий уровень свободы печати.

Восточные общества обычно тяготеют к коллективной культуре. В Европе к коллективным культурам относят Испанию, Португалию, Грецию и, как это ни странно, Австрию. К индивидуалистическим культурам -- северные страны. Характерно, что степень индивидуализма населения, как правило, растет по мере роста средних доходов на душу населения.

Исследования зарубежных ученых показывают, что Россия и страны СНГ тяготеют к коллективным ценностям.

Дистанция власти характеризует собой, насколько менее влиятельные члены общества принимают и ожидают, что власть в обществе распределена неравномерно. [9,с.161]

Дистанция власти - атрибут национальной культуры, описывающий пределы, в которых общество приемлет идею неравенства распределения власти в организациях. Этот параметр показывает допустимую степень неравномерности в распределении власти. В одних культурах вмешательство сильной власти рассматривается как ущемление прав индивидуума. В других, напротив, как благо воспринимается "сильная рука", которая "и накажет и поможет".

По ответам на следующие вопросы можно определить дистанцию власти в организации.

1. Предпочитают ли сотрудники организации не выражать открыто несогласие с решениями своих начальников? 2. Считают ли подчиненные, что стиль руководства их начальника автократичен? 3. Предпочитают ли подчиненные оставлять окончательное решение важнейших проблем на начальника? 4. Достигает ли разрыв в оплате труда сотрудников организации двадцатикратного уровня? (2-3 утвердительных ответа демонстрируют высокую степень дистанции власти, 2-3 и более отрицательных ответа -- низкую)

Культуры с высокой дистанцией власти обычно терпимо относятся к авторитарному стилю управления и чинопочитанию. Для них характерно подчеркнутое сохранение неравенства в статусе как в формальных, так и в неформальных отношениях. [10,с.79]

Дистанция власти наиболее велика в восточных культурах. Филиппины, Венесуэла и Индия

Противоположный полюс -- Северная Европа, Дания, Израиль, Австрия, Англия. Дистанция власти в США - ниже средней.

Высокая дистанция власти отмечается в России и в странах СНГ.

Избежание неопределенности - атрибут национальной культуры, описывающий пределы, в которых общество чувствует опасность неопределенной и многозначной ситуации и старается ее избежать.

В различных деловых культурах люди по-разному воспринимают наличие неопределенности в жизни и бизнесе.

Одним деловым культурам свойственно стремление максимально избегать неопределенности. Избежание неопределенности не надо путать с избежанием риска. Риск связан со страхом, а неопределенность -- с тревогой. Риск всегда обусловлен конкретным событием, т. е. объектом риска. И, следовательно, возможно оценить вероятность выигрыша или проигрыша. В то же время неопределенность и тревога не имеют объекта, а оценка вероятности применительно к тревоге бессмысленна. Для таких культур обычно свойственно стремление "определить условия на берегу", максимально устранить двусмысленности в отношениях. В качестве важнейшего пути для избежания неопределенности используется разработка подробных законов и правил поведения на все случаи жизни, а в рамках конкретной внешнеэкономической деятельности - подготовка детальных контрактов.

Важно, что люди часто идут на неоправданный риск, чтобы избежать двусмысленности своей позиции; стремятся уйти от тревоги и неопределенности даже путем возможного проигрыша. [12,с.88]

Другие деловые культуры исходят из того, что все предугадать нельзя. Детальным контрактам здесь предпочитают рамочные договоренности и корректировку по ходу дела.

Критерии, позволяющие распознавать страны с высокой степенью избежания неопределенности в деловой культуре:

- жители обычно негативно настроены по отношению к структурам власти; - часты проявления национализма. Часто присутствует раздражение по отношению к национальным меньшинствам; - большинство населения с недоверием относится к молодежи. Существуют неписаные правила, которые связывают продвижение по службе с возрастом; - люди склонны более полагаться на мнение специалистов и экспертов, чем на здравый смысл и житейский опыт.

К странам с низкой степенью избежания неопределенности относятся Англия, Скандинавские страны (кроме Финляндии), Дания, США, Сингапур. На другом полюсе находятся Германия, Бельгия, Австрия, страны Юго-Западной Европы, Япония, Португалия, Греция. [11,с.14]

Таблица 1 Кросскультурный менеджмент в странах

Страна	Индивидуализм/коллективизм	Дистанция власти	Избежание неопределенности	Количество жизни (мужественность)
Россия и страны СНГ	Коллектив	Большая	Высокое	Высокое
Австралия	Индивидуал	Малая	Средняя	Высокое
Канада	Индивидуал	Умеренная	Низкая	Умеренное
Англия	Индивидуал	Малая	Средняя	Высокое
Франция	Индивидуал	Большая	Высокое	Слабое
Греция	Коллектив	Большая	Высокое	Умеренное
Италия	Индивидуал	Средная	Высокое	Высокое
Япония	Коллектив	Средная	Высокое	Высокое
Мексика	Коллектив	Большая	Высокое	Высокое
Сингапур	Коллектив	Большая	Низкое	Среднее
Швеция	Индивидуал	Малая	Низкое	Слабое
США	Индивидуал	Малая	Низкое	Высокое
Венесуэла	Коллектив	Большая	Высокое	Высокое

Деловая культура России и стран СНГ обычно тяготеет к высокой степени избежания неопределенности, хотя исследователи отмечают, что для молодого поколения "новых русских" (20-30 лет) степень избежания неопределенности существенно понижается.

Количество против качества жизни (соотношение мужественности и женственности);

Мужественность - атрибут национальной культуры, описывающий уровень, с которым социальные ценности характеризуются настойчивостью (уверенностью) и материализмом

Женственность - атрибут национальной культуры, описывающий отношение и внимание к другим

Мужественность доминирует в обществах, где социальные роли мужчин и женщин в значительной мере разнятся. Мужественность не обязательно сопровождается юридическим неравенством полов. Скорее, речь идет о стремлении женщин в мужественных деловых культурах усвоить многие стереотипы мужского поведения. В СССР это явно проявлялось в 30-е годы, когда женщины соревновались с мужчинами в так называемых мужских профессиях (летчики, шахтеры, трактористы и т. п.). Именно с этой точки зрения США, Швейцария или Англия относятся к более мужским (или мужественным) странам, чем Япония, хотя в Японии неравенство полов выражено намного ярче. В системе ценностей таких деловых культур будут преобладать "мужские", материальные ориентиры: стремление выделиться, сделать карьеру, проявить себя, заработать и т. п. Работа обычно считается важнее домашних функций. В руководителе обычно уважают силу, быстроту решений, масштабность подходов, жесткость. [7,с.24]

Напротив, в обществах, где преобладает женственность, социальные роли мужчин и женщин в большинстве своем совпадают. А в системе ценностей доминируют качество жизни, поддержание хороших отношений с окружающими, моральные и этические аспекты и т. п. Ум и благородство ценятся выше силы и скорости. "Большому" предпочитают "уютное". Дом и семейные ценности считаются важнее успехов на работе. В руководителе уважают умение организовать бесконфликтную групповую работу, добиться консенсуса, разработать справедливую мотивацию и т. д.

Критерии, позволяющие распознавать страны с высокой степенью мужественности в деловой культуре: [5,с.68]

- карьера и материальное благополучие выступают в качестве основных показателей успеха; - "настоящими мужчинами" называют людей амбициозных, решительных и жестких; "настоящий мужчина" - это большой комплимент: - фактически люди живут во имя работы (а не работают для того, чтобы жить); - хороший руководитель должен "не советоваться с коллективом", а решать вопросы; - женщина -- политический деятель является редкостью.

Наиболее женственными культурами являются Скандинавские страны, Дания и Голландия. Наиболее мужественными -- США, Япония, Австрия, Швейцария, Англия, Ирландия, Германия и Италия. К мужественным культурам тяготеют Россия и страны СНГ.

Важно отметить, что параметры деловой культуры Хофстеде (как и параметры деловой культуры, выделенные другими исследователями) всегда относительны, а не абсолютны. В любой культуре будут, например, проявления как индивидуализма, так и коллективизма. Однако их соотношение будет различным.

Введение, Воздействие национальной культуры на управление организацией - Воздействие национальной культуры на управление организацией

Воздействие национальной культуры на управление организацией

Похожие статьи