Кількісна теорія - Історія розвитку менеджменту

Найбільш відомими представниками цієї школи є Д. Марч, Г. Саймон, Р. Акофф, Д. Вудворд, Д. Томпсон, Н. Лоуренс.

Теоретики цієї школи розглядали управління як систему математичних моделей та процесів.

В основу кількісної школи покладено ідею про те, що управління є певним логічним процесом, який можна відобразити за допомогою математичних символів та залежностей.

Кількісна теорія збагатила менеджмент математичним апаратом для ухвалення рішень, планування, організації та контролю виробничого процесу.

Дослідження в межах кількісної школи передбачає реалізацію певних дій (процедур):

    1. Виявлення операційної проблеми. 2. Вироблення моделі ситуації, яка спрощує реальність і подає її абстрактно; 3. Надання змінним моделі кількісних значень з метою описати кожну змінну та зв'язки між ними.

На відміну від традиційних теорій менеджменту, які акцентували головну увагу на якомусь одному аспекті управління (операції, процес управління та управлінська діяльність, поведінка людей в організаціях) сучасна теорія менеджменту зосереджена на перевагах процесного, системного та ситуаційного підходів, які не виключають, а синтезують попередні концепції.

Процесний підхід

Розглядає управління як серію взаємопов'язаних дій (функцій управління), які реалізуються у певній послідовності.

Кожна функція управління, в свою чергу, складається із взаємопов'язаних підфункцій. Таким чином, процес управління є загальною сумою усіх функцій та підфункцій.

Об'єктом досліджень процесного підходу є безперервний процес виконання взаємопов'язаних функцій управління організацією.

Системний підхід

Основою сучасного менеджменту є розуміння організації як переважно відкритої системи, яка функціонує в умовах мінливого середовища та взаємодії багатьох зовнішніх та внутрішніх чинників. Філософське розуміння управління полягає в тому, що воно (управління) є властивістю високоорганізованих систем підтримувати свою якісну сутність, взаємодіяти з середовищем і розвиватись.

Розглядаючи організацію як систему, слід розрізняти в її структурі чотири взаємопов'язані елементи, що функціонують як єдине ціле:

    - витрати (вкладення): матеріальні, людські, фінансові та інформаційні ресурси, які організація отримує зі свого середовища; - трансформаційні процеси, тобто технологічні та управлінські процеси, що перетворюють ресурси у випуск; - випуск (результати) -- це товари та послуги, прибутки, втрати, поведінка працівників та інформація; - зворотний зв'язок -- це реакція середовища на результати діяльності та сприйняття організацією цієї реакції.

Отже, для успішного менеджменту слід постійно вивчати та аналізувати зміни середовища, осмислювати вплив цих змін на підсистеми в межах організації, розуміти й передбачувати наслідки рішень для організації.

Досліджуючи організацію як відкриту систему, американська консалтингова фірма "МакКінсі" запропонувала модель менеджменту організації, яка складається з семи взаємопов'язаних елементів.

В англійській мові назва кожного з цих елементів розпочинається з літери "S", тому цей підхід більше відомий як МОДЕЛЬ 7 "S".

Системний підхід до менеджменту організації передбачає наявність у структурі системи підсистем, тобто відносно автономних і в той же час підпорядкованих їй систем: маркетингу, виробництва, збуту, фінансів тощо. Взаємозалежність та співпраця різних підсистем у межах організації характеризується такою властивістю як синергія, тобто здатністю двох чи більше суб'єктів спільно діяти в одному напрямку, досягаючи набагато кращого результату, ніж якби вони діяли окремо.

Ефект синергії помітив ще Адам Сміт, шотландський економіст XVIII століття, -- у своїй книзі "Добробут народів" він описує процес виготовлення звичайних шпильок. Працюючи самотужки, один робітник навряд чи зміг би за день виготовити хоча б двадцять шпильок. Але на деяких фабриках підприємці розділили виготовлення цього виробу на цілу низку стадій -- окремих операцій. Так, один робітник витягував дріт, інший вирівнював його, третій розрізав на шматки, четвертий займався тим, що загострював кінці, і так аж до завершення, всього виконувалось 18 операцій. Працюючи таким чином, десять робітників виготовляли 48 тис. шпильок за зміну, -- по 4800 на кожного! [28].

Як бачимо, синергія є могутнім важелем, за допомогою якого організація може досягнути успіху. Однак, якщо керівник не дбає про координацію та кооперацію підсистем, не стежить за зворотним зв'язком із середовищем і не пристосовується до нього, він посилює процес ентропії, тобто системного занепаду, який призводить до кризи й банкрутства. Ентропія подібна течії, яка відносить плавця далеко донизу ріки, якщо той перестає гребти.

Ситуаційний підхід

До сучасних концепцій менеджменту належить і ситуаційний підхід, суть якого полягає у тому, що кожна організація є унікальною і тому не існує універсального способу управління. Ситуаційний підхід синтезує різні школи, прийоми і концепції та пов'язує їх з конкретними ситуаціями для досягнення найкращого результату.

Основними ідеями ситуаційного менеджменту є такі: керівник повинен володіти різними засобами й методами управління; він повинен уміти передбачати наслідки прийнятих управлінських рішень та обраних стратегій; керівник повинен уміти правильно оцінити та зрозуміти ситуацію, а також прогнозувати ймовірні її зміни; мистецтво менеджера полягає в тому, що він повинен уміти пов'язувати конкретні управлінські прийоми та інструменти з конкретною ситуацією для того, щоб по можливості зменшити негативні впливи та наслідки й забезпечити досягнення цілей організації найкращим чином в конкретних обставинах.

Під ситуацією розуміють конкретний набір обставин, які впливають на організацію в цей час.

Порівняльна характеристика японського і американського підходу до менеджменту

Японський менеджмент

Американський менеджмент

Планування

1. Довгострокова орієнтація

1. Переважно короткострокова орієнтація

2. Колективне прийняття рішень (по кругу) з консенсусом

2. Індивідуальне прийняття рішень

3. Залучення багатьох людей до підготовки і прийняття рішень

3. Залучення небагатьох людей до прийняття рішень і "Продаж" рішення особам з іншими цінностями

4. Потік рішень формується знизу вверх і назад

4. Потоки рішень утворюються зверху і рухаються вниз

5. Повільне прийняття рішень і швидка їх реалізація

5. Швидке прийняття рішень, повільна їх реалізація, яка потребує компромісу, частого узгодження рішень у субординації

Організація

1. Колективна відповідальність і звітність

1. Індивідуальна відповідальність

2. Неясність відповідальності за рішення

2. Ясність і конкретність відповідальності за рішення

3. Неформальні організаційні структури

3. Формальні бюрократичні організаційні структури

4. Добре відома загальна організаційна структура і філософія; відчуття конкуренції з іншими компаніями

4. Брак загальної організаційної культури, ідентифікація більше професії ніж компанії

Укомплектовування штатів

1. Нові працівники комплектуються переважно з навчальних закладів, або ж знаходяться всередині компанії для заміщення вакантних посад

1. Працівники набираються як із навчальних закладів, так і інших компаній, досить часто переходячи з однієї компанії до іншої

2. Повільне просування по категоріях посад

2. Прагнення швидкого успіху

3. Лояльність компанії

3. Лояльність професії

4. Надзвичайно рідкі оцінки виконання для нових співробітників

4. Часті оцінки виконання для нових співробітників

5. Оцінка довгострокового виконання

5. Оцінка короткострокових результатів

6. Просування базується на багатьох критеріях

6. Просування грунтується переважно на індивідуальному виконанні

7. Тренінг і розвиток персоналу вважається довгостроковою інвестицією

7. Тренінг і розвиток персоналу сприймаються із сумнівом (як загроза плинності кадрів)

8. По життєвий найм для більшості великих компаній

8. Поширена службова невпевненість

Керівництво

1. Лідер діє як соціальний полегшував і член групи

1. Лідер діє як голова групи, що приймає рішення

2. Патерналістський стиль

2. Директивний стиль (сильний, фірмовий, визначений)

3. Загальні цінності, що полегшують співробітництво

3. Часто різні цінності, індивідуалізм, заважає інколи співробітництву

4. Уникнення конфронтації, двозначність керівництва, наголос на гармонії

4. Загальна між особова конфронтація, наголос на ясності

5. Висхідні комунікації

5. Переважно низхідні комунікації

Контроль

1. Контроль парний

1. Контроль начальника

2. Фокус контролю на груповому виконанні

2. Фокус контролю на індивідуальному виконанні

3. Спасіння обличчя

3. Встановлення провини

4. Широке використання гуртків контролю якості

4. Обмежене використання гуртків контролю якості

В Україні управлінська наука протягом тривалого часу розвивалася в межах концепцій, які домінували в колишньому СРСР. Попри те що науково-пошукові дослідження були спрямовані на вдосконалення адміністративно-командної системи, це дало змогу нагромадити значний досвід у галузі управління.

Розвиток управлінської науки в Україні протягом радянського і пострадянського часу охоплює 7 чітко окреслених періодів, кожен з яких характеризується певними особливостями.

    1. Жовтень 1917 р. - березень 1921 р. Основне завдання - розроблення форм і методів державного централізованого управління виробництвом, обгрунтування принципів централізму, організаційних методів управління, адміністрування та державного регулювання. 2. Квітень 1921 р. - 1928 р. Особливість періоду полягала у вдосконаленні адміністративного управління виробництвом, спробах застосування госпрозрахунку як основи економічних методів управління, формальному вивченні можливостей участі працівників в управлінні. 3. 1929 - 1945 рр. Пов'язаний з організацією індустріальної бази суспільного виробництва, удосконаленням структур управління, методів добору й підготовки кадрів, планування та організації виробництва. 4. 1946 - 1965 рр. Характеризується пошуком нових форм функціонування і взаємодії державних органів управління, спробою переходу до територіальної й територіально-галузевої системи управління, що призвело до поглиблення адміністрування. 5. 1965 - 1975 рр. У цей час було здійснено спробу проведення господарської реформи шляхом посилення ролі економічних методів управління. Однак вони виявилися безуспішними, підтвердивши неефективність реформ у межах адміністративно-командної системи. 6. 1975 - 1988 рр. Характеризується усвідомленням неможливості реформування адміністративно-командної системи, що склалася в економіці СРСР. Підтверджено необхідність радикальної зміни економічних відносин, докорінних економічних реформ. 7. 1985 р. - сьогодення. Особливістю є проведення економічних реформ, трансформація економічної системи.

З огляду на суттєві ознаки управлінських дій та економічних процесів у цьому періоді виділяють 5 етапів:

    1. робота підприємств за першою моделлю господарського розрахунку, побудованою на нормативному розподілі прибутку; 2. застосування другої моделі господарського розрахунку, побудованої на нормативному розподілі доходу; розвиток орендних відносин; 3. впровадження прогресивних форм організації праці, посилення кооперативного руху, розширення економічної свободи; 4. впровадження територіального госпрозрахунку на всіх рівнях управління; 5. початок та розвиток ринкових реформ (охоплює події, пов'язані з реформуванням національної економіки України).

У розвиток управлінської науки істотний внесок зробили такі українські вчені, як Остап Терлецький (1850 - 1902), Михайло Павлик (1896 1977), Михайло Драгоманов (1841 - 1895), Микола Зібер (1844 - 1888), Сергій Подолинський (1850 - 1891), Михайло Туган-Барановський (1865 - 1919), Іван Вернадський (1821 - 1884), Григорій Цехановецький (1833 - 1898), Костянтин Воблій (1876 - 1947) та ін.

Сучасна модель менеджменту в Україні формується на засадах дослідження еволюції управлінської науки, узагальнення досвіду розвинутих країн світу, глибинних традицій управлінської діяльності в українських організаціях, починаючи з княжих часів. Розвиток українського менеджменту відбувається в руслі трансформаційних процесів в економіці України на сучасному етапі.

Похожие статьи




Кількісна теорія - Історія розвитку менеджменту

Предыдущая | Следующая