Многообразие организационных культур - Планирование культуры экономической организации

Занимаясь планированием организационной культуры, необходимо четко представлять степень ее своеобразия, уметь определять специфику культурной структуры собственной фирмы. Для этого необходимо знать основные признаки, в соответствии с которыми классифицируются культурные пространства фирмы. Специалисты по оргкультуре называют следующие способы выделения ее разновидностей:

Отнесение культуры к определенному национальному типу;

Классификация культур по отраслевому признаку;

Разделение культур на:

Традиционные и инновационные,

Сильные и слабые,

Регулируемые и нерегулируемые,

Выявленные и скрытые и т. д.

При описании национального своеобразия культур широкое распространение получили классификация национальных культур Хофштеде и модель Клукхольма - Стродбека.

В рамках Классификации национальных культур Хофштеде Автор выделяет четыре пары альтернативных ценностей национальной деловой культуры:

    1) индивидуализм - коллективизм; 2) тяготение к равноправию и равномерному распределению власти - тяготение к неравенству и локальной концентрации власти; 3) стремление избегать ситуации неопределенности (предпочтение жестких стандартов и правил, избежание риска) - принятие ситуаций неопределенности (терпимость, низкая агрессивность, освоение ситуации риска); 4) мужественность (ориентация на независимость и экономический эффект) - женственность (ориентация на взаимозависимость и социальное равновесие).

Для каждой национальной деловой культуры характерно определенное сочетание перечисленных признаков. Так, японская деловая культура отличается высокой степенью коллективизма, тяготением к неравномерному распределению власти, неприятием неопределенности, мужественностью. А для норвежской культуры характерны преобладание ценностей индивидуализма (хотя в меньшей степени, чем в США), стремление к равномерному распределению власти, низкое сопротивление неопределенности и женственность. На основе данного подхода можно попытаться описать российский тип деловой культуры.

Другим подходом в определении специфики национальных экономических культур является Модель Клукхольма - Стродбека. Здесь определено шесть базисных признаков национального разделения культур.

    1) Отношение к внешней среде. Варианты - порабощенность средой (Средний Восток), гармония со средой (Дальний Восток), доминирование над средой (США, Канада). 2) Временная ориентация ценностей, Или временной фокус культуры. Варианты - ориентация на прошлое, будущее или настоящее (США - ориентация на настоящее и близкое будущее: "время - деньги", японцы - долгосрочный взгляд, Средний Восток - обращенность в прошлое, традиционное хозяйствование). 3) Оценка природы человека. Варианты - это добро, зло, нечто среднее между добром и злом. 4) Ориентация жизнедеятельности. Варианты - действовать, то есть трудиться и ждать вознаграждений (США); существовать, то есть жить моментом, получать эмоциональное удовлетворение (Мексика - полуденная сиеста); контролировать, то есть удовлетворять потребности путем отделения себя от объектов воздействия (Франция). 5) Фокус ответственности. Варианты - персональная ответственность за себя (США); фокус на группе, групповой ответственности, гармонии, лояльности (Япония, Израиль); фокус на принадлежности к определенному уровню иерархии, аристократизм (Великобритания, Франция). 6) Концепция рабочего пространства. Варианты - открытое, публичное пространство рабочей деятельности (Япония - концентрация менеджеров и работников в общем помещении, отсутствие отдельных столов); частное использование рабочего пространства (США - отдельные офисы, обсуждения за закрытыми дверями); смешанная ориентация (разделение общего офиса при помощи перегородок).

При определении Отраслевого своеобразия организационных культур Можно использовать схему разделения отраслевых культур, предложенную Дилом и Кеннеди. Авторы такого подхода дали каждому из типов культур образные названия - "жесткий парень", "крепко работать - крепко играть", компания "будьте уверены", "процесс".

Фирмы типа "жесткий парень" Сочетают высокий риск деятельности с высокой отдачей. Представлены компаниями следующих отраслей: строительной, косметической, консультативной, венчурно-финансовой, телевизионной, радио. Лидеры этих организаций склонны к жестким взаимоотношениям, они индивидуалисты, максималисты в бизнесе, суеверные люди. Сила работников этих фирм - в высокой восприимчивости нового. Их слабость - в том, что они не учитывают прошлый опыт, живут только текущим, игнорируют кооперацию. Для их жизненного стиля характерны следование последним веяниям моды, любовь к словесным и спортивным противоборствам.

Компании "крепко работать - Крепко играть" Отличаются низким восприятием риска и высокой отдачей. К этому типу компаний относятся агентства по продаже недвижимости, дистрибьюторы автомобилей, розничные торговые предприятия и др. Для лидеров подобных организаций характерны высокие навыки в области продаж, дружелюбие, командный подход к решению проблем, не суеверность. Положительной стороной работников здесь является умение сотрудничать в широком диапазоне работ, отрицательной - отсутствие аналитических навыков, скороспелость выводов, отсутствие перспективного взгляда. Для их жизненного стиля характерно стремление к коллективному досугу, предпочтение командных игр.

Организации типа Компания "будьте уверены" Сочетают в своей деятельности высокий риск с низкой отдачей. Это фирмы нефтяной, аэрокосмической, угольной, оборонной, машиностроительной, архитектурной, инвестиционно-финансовой отраслей. Их лидеры имеют долгосрочную ориентацию, нацелены на надежные системы контроля, компетентны технически, авторитарны. Сильная черта сотрудников - генерирование научно-технических идей. Слабые черты работников - медлительность, низкая чувствительность к краткосрочным колебаниям, слабые навыки управления денежными потоками. В жизненном стиле и личной жизни воплощают идеи иерархических отношений.

Наконец, организации типа "процесс". Для них свойственны низкий риск деятельности и низкая отдача. К таким компаниям относят фармацевтические фирмы, правительственные структуры, а в западной экономике еще и банки, страховые компании, фирмы, осуществляющие финансовые услуги. Лидеры этих организаций осторожны, точны и внимательны, действуют в рамках установленных процедур. Сотрудники отличаются стремлением к порядку и систематизации деятельности. Их слабые стороны определяются обилием ограничений, подавленностью инициативы, монотонностью и однообразием работы. Жизненный стиль представителей компаний "процесс" консервативен, они предпочитают "процессные" виды спорта - плавание, верховую езду и т. д.

Перечисленные способы классификации корпоративных культур не могут обеспечить полноценный анализ специфики той или иной культуры, однако они в состоянии очертить границы, в которых возможны плодотворное видоизменение и совершенствование культуры.

Похожие статьи




Многообразие организационных культур - Планирование культуры экономической организации

Предыдущая | Следующая