ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АУДИТА ПЕРСОНАЛА, Сущность, цели и задачи аудита персонала организации - Основы аудита персонала в ООО "Артель-Проф"

Сущность, цели и задачи аудита персонала организации

Аудит персонала - система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, позволяющая выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникновения социальных проблем (рисков) и возможные пути их решения или снижение их негативного воздействия [3,с.10].

В понятие "кадровый аудит" входят, прежде всего:

    - оценка уровня кадровой обеспеченности предприятия, т. е. оценка количества и качества специалистов, работающих на различных уровнях и направлениях, по сути, оценка уровня кадрового планирования на предприятии; - оценка степени готовности организации к изменениям путем выделения основных типов сотрудников, работающих в организации и типа их мотивации; - выявление существующей на предприятии корпоративной культуры путем оценки склонности сотрудников придерживаться определенных норм и правил поведения; - подготовка рекомендаций по конкретным кадровым программам (набору, отбору, адаптации, развитию персонала, планированию карьеры, оценке эффективности труда, мотивации и т. д.); - анализ и оптимизация организационной структуры предприятия с точки зрения необходимости пересмотра степени контроля и передачи полномочий.

Основная задача аудита - обеспечение клиента аналитической информацией на основе проведенного диагностического исследования, которое позволяет определить пути решения ситуационной проблемы, установить, обладает ли организация необходимыми материальными и финансовыми ресурсами, квалифицированным менеджментом, необходимыми для решения проблемы.

Объект аудита персонала - трудовой коллектив организации, различные стороны его производственной деятельности, принципы и методы управления персоналом в организации.

Главная цель кадрового аудита - оценка эффективности и производительности деятельности персонала, как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

Сущность аудита персонала - оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; диагностика причин возникновения проблем по вине персонала, а также оценка их важности и возможности разрешения; формулирование конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом по их устранению[5,с.12].

Предметом аудита персонала являются практически все составляющие процесса управления персоналом.

Главное назначение аудита персонала - выявление резервов повышения уровня отдачи персонала. Оценка персонала главным образом сопровождается постановкой следующих целей:

    - информационная (информирование сотрудников компании); - создание резерва на выдвижение (карьерный рост сотрудников); - выявление потребностей в обучении (в целях разработки плана обучения, подготовки и переподготовки персонала); - административная (основание для принятия кадровых решений: повышение, понижение, перемещение, увольнение); - улучшение коммуникационных связей (взаимопонимания, взаимодействия, производственных отношений между руководителем подразделения и сотрудником); - дифференциация вознаграждения за труд (установление справедливого уровня оплаты).

Основные принципы аудиторской проверки персонала можно представить в виде схемы.

Задачи аудита персонала:

    - определить соответствие организационного и кадрового потенциала целям и стратегии развития организации; - выявить соответствие деятельности персонала и структуру управления организации существующей нормативно-правовой базе; - определить эффективность работы с персоналом по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; - выявить причины возникающих в организации социальных проблем и определить возможные пути их разрешения или снижения негативного воздействия [6,с.17].

Определить кадровый потенциал одним показателем невозможно. Поэтому применяется система показателей, отражающая различные стороны трудового потенциала организации. К ним можно отнести следующие показатели:

    - анализ списочного состава работников по социально-демографическим характеристикам; - анализ структуры кадрового состава по психологическим характеристикам; - оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса; - оценку соответствия образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала, степени его подготовленности требованиям производственной деятельности; - анализ структуры кадрового состава на соответствие требованиям технологии и классификатору должностей; - проверку и анализ данных об использовании рабочего времени; - оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики причин движения работников, анализ потоков перемещений внутри организации, состояния дисциплины труда; - определение в динамике количества работников, занятых неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом; - исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации труда, профессионально-квалификационного роста, семейного положения, обеспеченности жильем и др.); - сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, мест общественного питания); - диагностику управленческого, инновационного потенциала персонала организации, его способности к обучению [8,с.10].

При аудите персонала используют следующие источники информации:

Учредительные документы;

    - Анкеты, опросники, шкалы; - Решения о назначении на должность; - Штатное расписание; - Правила внутреннего трудового распорядка, положение о персональных данных; - Приказы; - Трудовые книжки; - Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них; - Личные карточки по форме Т-2; - Законы и инструкции в области труда и трудовых отношений; - Результаты анкетирования и интервьюирования работников.

В результате аудита человеческих ресурсов может быть выявлена потребность в определении, оптимизации или пересмотре организационной политики. Исследовав регулярную практику, можно найти способы ее улучшения, это помогло бы воплотить политику компании в реальных процедурах. Неадекватные данные или их отсутствие говорят о необходимости срочного вмешательства. Главный результат эффективного аудита - выводы о том, что нужно улучшить по одному или нескольким направлениям управления человеческими ресурсами. В ходе аудита могут обнаружиться и такие важные проблемы, как отсутствие связи между обучением персонала и стратегией развития компании.

Похожие статьи




ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АУДИТА ПЕРСОНАЛА, Сущность, цели и задачи аудита персонала организации - Основы аудита персонала в ООО "Артель-Проф"

Предыдущая | Следующая