Требования к психологическим качествам современного лидера

Требования к психологическим качествам современного лидера

В процессе поиска путей усовершенствования подготовки специалистов к управленческому труду велико и с каждым годом возрастает значение психологии, которая является теоретической основой для изучения и использования человеческого фактора в менеджменте.

Методология подхода к оценке качеств современного лидера. Основываясь на идеях X. Мастенберга (1910), пропагандировавшего использование психологии в менеджменте и работе; руководствуясь принципами Макса Вебера (1947 г.), сделавшего упор на психологию и исследование человеческих отношений в теории организации; рассматривая труды советских психологов В. В. Давыдова, А. Н. Леонтьева, Д. Б. Эльконина, (60-е - 70-е гг.), занимавшихся изучением деятельности; используя работы К. А. Абульхановой-Славской, Б. Г. Ананьева, В. Н. Мясищева, описавших основные проблемы личности человека, новый, психологический подход все более занимает ведущее место в теории и практике управления. Люди, занимающиеся управленческой деятельностью, будущие управленцы - особый предмет изучения психологии личности, которая сегодня занимает приоритетное место в исследованиях по проблемам управления, так как в центре любой из ее концепций находится человек, который рассматривается как наивысшая ценность для фирмы. С другой стороны, нужно не забывать о том, что личность характеризует индивида в аспекте его включенности в социальное целое, в систему связей с другими индивидами. А поскольку лидерство - это всегда процесс взаимоотношений, останавливаться только на анализе личностно-профессиональных характеристик менеджера нецелесообразно. На первый план выходит социальная психология, изучающая личность лидера, управленца в системе его взаимосвязей с окружающим миром, ожидания последователей, кардинальные изменения требований к личности лидера в связи с изменениями, происходящими в бизнес среде. Лидеры будущего должны отличаться от руководителей прошлого, новые условия предъявляют новые требования к личности.

Таким образом, в настоящее время в большей степени отмечается интеграция двух генеральных направлений в разработке проблем психологической науки: психологии личности и социальной психологии, раскрывающей связи между людьми в процессе деятельности.

Вот почему пристального рассмотрения заслуживает анализ изменений в социальной среде тех компонентов практики, которые формируют новые условия функционирования бизнес-среды в постиндустриальном обществе, и, следовательно, предъявляют новые требования к современным лидерам-менеджерам.

Построение организаций в индустриальную эпоху основывалось на отношениях власти и подчинения. Легитимная власть покоилась на культурной традиции, на усвоенном каждым членом общества с детства стереотипе, что руководитель имеет право принимать решения, отдавать приказы, распоряжения, командовать подчиненными. Законная власть основывалась на иерархической структуре организации, при которой люди расставлены по ступеням организации. Подчинение человека человеку, занимающему определенную должность, принималось как должное, как нормальный порядок существования общества. Результатом этого типа культуры стало отчуждение системы управления от человека, бюрократизация власти. Человек в рамках этой культуры подчинялся должности, а не другому человеку как личности. Вознаграждения доставались тем, кто лучше всего подчинялся организации, а не тому, кто лучше работал, кто более компетентен, но одновременно и более независим.

В такой ситуации на первый план стихийно выходит власть, основанная на принуждении, на страхе, который внушает обладающий властью руководитель. Этот вид власти эффективен при соблюдении определенных правил, независимо от того, нуждается или не нуждается человек явно в каких-либо благах. Негативная эмоция, возникшая при представлении возможных мер наказания, является основой действенности этого метода.

Способами вызвать, активизировать страх руководители пользовались очень часто. Но организация, управляемая страхом, всегда характеризуется низким качеством продукции, работ, услуг, низкой производительностью, текучестью кадров, неудовлетворенностью работой, стремлением сознательно обманывать руководство организации.

Принуждение вызывает внешнюю покорность, но повышает уровень стресса в организации, порождает чувства скованности, страха, отчуждения. Для реализации этого метода необходима эффективная система контроля, которая слишком дорога для многих организаций. Часто сравнив затраты на создание системы контроля и убытки от мелких хищений, руководители отказываются от создания такой системы, так как затраты на нее значительно превосходят убытки, на которые предпочитают просто закрыть глаза.

Итак, власть, базирующаяся на отрицательном стимулировании, оказывается неэффективной. Как выход из положения власть пытаются основывать на положительном стимулировании, на вознаграждении и поощрении. Человек выполняет свои обязанности в этом случае потому, что верит в возможность удовлетворить свои потребности с помощью поощрения. Место кнута занимает пряник.

Но и здесь требуется столь же жесткая система контроля. Необходимо изощренно вырабатывать формы поощрения, которые удовлетворят потребности подчиненных. Организация чаще всего бывает ограничена в средствах, которые может выделить на поощрение.

Итак, легитимная власть обычно недостаточна и неустойчива, а власть, основанная на насилии и поощрении - неэффективна и затратна. Тем не менее, в индустриальную эпоху с ее относительно простой, малоинформативной организацией и массовизацией именно эти формы власти лежали в основе построения социальных структур. С приближением постиндустриальной эры в конце прошлого века на авансцену стали выдвигаться формы власти, основанные на более эффективных формах мотивирования.

Примером здесь может служить экспертная власть, влияние через разумную веру, когда рекомендации интеллектуального лидера, эксперта выполняются потому, что он, по общему мнению, да и на самом деле знает решение, проблем, различных вопросов, пути достижения целей. Другим примером является эталонная власть, основанная на влиянии примера, на силе личных качеств, способностей лидера, потребности людей в принадлежности к группе этого лидера, уважении лидера группой, авторитете.

Также можно отметить следующие устойчивые тенденции изменения экономической ситуации. Глобализация рынка, появление новых информационных технологий, маркетинговых приемов, возрастание значения для успешного ведения бизнеса техник паблик рилейшнз, демографические изменения, уменьшение жизненного цикла товаров (услуг), усиление конкуренции и одновременно общей устремленности к построению сотрудничества бросают вызов менеджерам, требуя повышения уровня персональных качеств управленческого персонала, формирования его лидерских способностей, проявления творческого потенциала и инициативы, отказа от управленческой рутины внедрения неординарных методов принятия решений и контроля. Активная часть населения сегодня информатизирована, компьютеризирована и постоянно находится на связи. Люди работают в пронизанных информацией организациях, конкурирующих между собой, где выигрывает не тот, у кого больше ресурсов на данный момент, а тот, кто действует и учится быстрее: находит деньги, придумывает новые продукты, технологии их производства и их продажи. В таких условиях очень трудно управлять организацией, используя традиционные принципы менеджмента. В самом деле, как составить 5-летний план в отрасли, где жизненный цикл продукта несколько месяцев? Что происходит с иерархическим управлением, если все сотрудники связаны между собой электронной почтой? Такое управление и должно обеспечить лидерство, т. е. процесс определения общих долгосрочных целей (виденье) и мобилизация сотрудников на их достижение. Подобное положение вещей превращает менеджеров различного уровня в ключевые фигуры, обеспечивающие успех организаций.

Таким образом, на первое место по исследовательскому интересу выходит лидерство. Каждый теоретик и практик менеджмента считает своей неотъемлемой обязанностью высказаться по этой проблеме, дать свое заключение.

Наилучший способ показать, что такое лидерство - это сравнить, что лидеры делают и чего они делать не должны. Этим методом пользуются большинство экспертов. Они сравнивают роли, обязанности, привычки и действия менеджера с ролями, обязанностями, привычками и действиями, служащего великим целям, ориентированного на группу, излучающего энергию, харизматического, порожденного новой наукой лидера. П. Друкер, У. Беннис, А. Залезник, Р. Гринлиф характеризуют руководителей-лидеров такими словами, которые на первый взгляд традиционно мыслящим управленцам, могут показаться странными. Они говорят о том, что:

Руководство требует любви;

Лучшими руководителями являются слуги;

Руководить может только тот человек, который отдает себя другим.

Сколь бы странными ни показались эти слова, что руководство требует любви или, что настоящие руководители должны быть слугами или дарителями, они отражают представления многих экспертов о том, какие требования предъявляют сегодня к руководителям, Эти требования существенно отличаются от тех ожиданий, которые возлагали на руководителей в прошлом. С особой настойчивостью теоретики менеджмента говорят об иных отношениях между руководителем и подчиненным. В общем виде эксперты отмечают следующий фундаментальный сдвиг, происшедший в обязанностях и ответственности руководителей - от роли строителя систем к роли проводника изменений и служителя другим людям. Как проводники изменений, лидеры действуют, вынуждая людей думать о неопределенности будущего и готовиться к ней. В связи с менеджментом изменений в современной организационной науке используется понятие харизмы. Но сейчас при описании харизмы речь пойдет уже не столько о даре, сколько о миссии, не о харизматической милости, а о харизматической призванности.

Авторы и исследователи проблем лидерства признают, что необходимость вводить изменения и руководить переменами в организации требует трансформационного лидера, который принимает на себя ответственность за то, чтобы вдохнуть в организацию новую жизнь. "Это новая порода лидеров. Эти люди определяют необходимость перемен, создают видение новых перспектив, формируют приверженность новому видению и полностью трансформируют организацию". Такое преобразование требует не столько "эксцентричного поведения харизматических гениев", сколько "дисциплины с набором предсказуемых шагов", целенаправленного и организованного поиска изменений, систематического анализа и способности перемещать ресурсы из менее продуктивных областей в более продуктивные", т. е. требуют целенаправленно сформированных навыков и методической оснащенности - они способны и знают "как".

Харизматический лидер мотивирует и направляет последователей, прежде всего путем развития у них сильной эмоциональной привязанности. Существует общая и специфическая концепции харизматического лидерства. Общая концепция харизматического лидерства предполагает, что такой лидер проявляет следующие черты:

Постоянно поддерживает важность общих ценностей и общего видения будущего;

Постоянно подчеркивает идентичность; сосредоточен на развитии связующих уз между последователями и формировании у них чувства "кто мы есть" и "за что мы стоим" как организация;

Моделирует желаемое поведение: проявляет личную приверженность ценностям, идентичности и целям, которые он или она продвигает, проявляет самопожертвование, свидетельствующее о приверженности этим целям и ценностям;

Выражает силу: создает и производит впечатление уверенности в себе, физической и социальной смелости, решительности, оптимизма и новаторства.

Харизматические лидеры обретают силу благодаря тому, что их последователи идентифицируются с ними. Последователи же идентифицируются с лидерами в надежде, что те добьются успеха и, что, соответственно, будет способствовать повышению успешности и эффективности последователей. Никто не хочет ассоциировать себя с неудачами. Харизматические лидеры "обладают способностью преобразовывать сложные идеи в простые послания, передающие смысл через символы, метафоры и притчи".

Специфическая концепция харизматического лидерства утверждает, что харизма существует только в том случае, когда налицо следующие пять взаимодействующих друг с другом элементов:

Имеется человек необыкновенных качеств и дарований;

Налицо социальный или организационный кризис либо ситуация безнадежности;

Данным человеком (потенциальным лидером) выдвигается радикально новое видение и идеи, обещающие преодолеть кризис;

Существует группа последователей, привлеченных одаренной личностью (лидером) и поверивших в его видение будущего и в его исключительные возможности;

В попытках преодоления переживаемого кризиса лидеру постоянно сопутствует успех.

Дж. Бейер и Л. Броунинг кратко формулируют специфическое понимание харизмы следующим образом: "Харизматическое лидерство подразумевает нечто большее, чем набор экстраординарных характеристик отдельной личности - оно подразумевает также социальный процесс, являющийся результатом сложных взаимодействий всех пяти элементов. Особенно важными являются пусковые механизмы (триггеры), а именно переживание кризиса, с одной стороны, и радикально видение ситуации, обещающее преодоление кризиса, с другой. Без кризиса радикально новое видение вряд ли будет привлекательным для последователей. Без радикального видения человек исключительно выдающихся качеств может быть вдохновителем или культуральным вождем, привлекающим к себе людей, но вряд ли он будет способствовать драматическим изменениям, которые могут быть произведены харизмой... Поскольку основания харизмы зиждятся на эмоциональном расположении последователей... харизма по существу своем нестабильна. Для того, чтобы она смогла стать устойчивой во времени, ее необходимо преобразовывать в институциональные структуры".

Анализ требований к современным качествам лидера. По утверждениям экспертов лидеры новой формации сосредоточивают внимание не столько на поведении работников и на контроле этого поведения, сколько на развитии инициативы и поддержке возникающих у них идей. Ливио де Симоне, председатель Совета директоров и высший управляющий компании ЗМ, описывает новую роль руководителя как "роль созидателя и разрушителя, который поддерживает личные инициативы служащих, сокрушает бюрократизм и цинизм" и устраняет препятствия на пути к прогрессу, такой руководитель не столько тащит подчиненных за собой, сколько расчищает им дорогу. Он работает для починенных и на подчиненных, а не они работают на него.

В крайнем проявлении этой роли, руководитель становится скорее слугой тех, кого он ведет, нежели командиром, архитектором или контролером. Наиболее близко к сути такого служения подошел Р. Гринлиф в своей книге "Лидерство как служение", где пишет: "Лидер-слуга - это прежде всего слуга... У человека должна быть естественная потребность служить. Именно осознание в себе этой потребности и побуждает человека стремиться к лидерству". Перечислим некоторые ключевые отличия созданного Гринлифом типа лидера-служителя от руководителя традиционного типа: Руководитель традиционного типа спрашивает подчиненных о результатах, процессах, методах и поведении, задавая вопросы "Ты сделал это?", "Ты сделал то?", "Какова ситуация с тем-то?" и т. п. Лидер-служитель задает вопросы, которые помогают выяснить, чем он сам может быть полезен другим. Он спрашивает людей, что они ожидают от него и как он может им помочь.

- Руководитель традиционного типа измеряет производительность организации объемом продукции, выпускаемой за один человеко-час, или другим количественным показателем. Лидер-служитель полагает, что самой эффективной организацией является та, в которой достигнут "наибольший объем добровольной деятельности, когда работники делают все то, что оптимизирует совокупную эффективность организации, и де лают это тогда, когда надо. Они знают, как действовать, хотя и не получают на то никаких инструкций". - Приверженные традиционному стилю управленцы высшего ранга видят в людях в лучшем случае ценный ресурс, рассматривая себя как начальников, а свою роль как производство прибыли для акционеров. Лидеру-служителю свойственно внутреннее убеждение в том, что люди важнее всего. Руководитель такого типа рассматривает себя как первого среди равных, а свою роль видит в "развитии лидерских способностей у других людей". - Лидера традиционного типа воспринимают как строгого, требовательного начальника, имеющего сомнительную, эгоистическую мораль. Лидер-служитель подчеркивает важность нравственного поведения и не ведет двойной жизни. Подчиненные описывают такого руководителя как человека, доверяющего другим, отзывчивого, открытого новым идеям, гибкого и жизнерадостного, мудрого, проницательного, наделенного воображением, положительного, обладающего чувством юмора и способного смеяться. - Руководитель традиционного типа стимулирует конкуренцию между работниками своей компании. Лидер-служитель убежден в том, что "конкуренцию между людьми надо если не уничтожать, то хотя бы приглушать. Служение и соперничество - это антитезы". - У руководителя традиционного типа нет времени на общение с другими. Лидер-служитель уделяет время людям. - Обычный руководитель играет роль посредника между спорящими сторонами. Лидер-служитель не только выступает в этой роли, но и "замечает людей, мнения которых не слышны при сложившемся стиле общения и которые без нужды раздражают других. Лидер-служитель находит время на то, чтобы вразумить людей, считаясь с их индивидуальными особенностями и поддерживая их. Он общается с ними в такой форме, которая позволяет сохранить суть его наставлений, но устраняет дистанцию между людьми, что ободряет индивидуумов и укрепляет команду". - Руководитель традиционного типа стремится найти последователей, поддерживающих конкретные меры и выполняющих обязанности так, как это предписано компанией. Лидер-служитель взаимодействует со своими последователями для того, чтобы "обнародовать хорошие идеи, обеспечить их серьезное изучение и там, где это возможно, испытать их, чтобы в конце концов возникло общее видение". - Руководители традиционного типа представляют организацию в виде пирамиды, а самих себя рассматривают как главных архитекторов и зодчих. Лидеры-служители воспринимают организацию как сад, а себя как садовников. - Приверженные традиционному стилю руководители требуют повиновения и стремятся переделать людей по своему собственному образу и подобию. "Лидер-служитель всегда исполнен сочувствия и всегда принимает человека таким, каков он есть, хотя порой отказывается признать его деяния хорошими... Лидер-служитель питает слишком большое уважение к самому себе и слишком заботится о других, чтобы позволить им работать не в полную силу". Он говорит: "Моей любовью, терпением и твердостью я даю вам возможности и наделяю вас властью. Я люблю вас так, что не позволяю вам работать хуже, чем вы можете. Но я не пытаюсь осрамить и унизить вас; я предлагаю вам осознать свои возможности, чтобы реализовать их". - Руководитель традиционного типа убежден, что конечную проверку руководство проходит на уровне показателей прибыльности и финансовых результатов. Лидер-служитель уверен, что конечной проверкой качества руководства являются ответы на вопросы: "Развиваются ли как личности люди, которым служат их руководители; становятся ли они более здоровыми, более мудрыми, более свободными, обретают ли большую автономность и большую способность служить другим? И каково воздействие лидеров на наименее преуспевающих членов общества; получат ли они выгоды или, по меньшей мере, не претерпят ли они еще большие лишения?".

Таким образом, можно с уверенностью говорить о том, что на первый план при анализе требований к современному лидеру выходят нравственные, моральные качества личности лидера, которые, прежде всего, выражаются в ответственном и заботливом отношении к людям, в принятии на себя социальной ответственности за то, как он поведет своих последователей: путем пустых иллюзий и обещаний или путем постановки реальных целей, достижение которых приводит к повышению общего качества жизни.

Структура психологических качеств современного лидера. П. Друкер, описывая существующую на сегодняшний день ситуацию, сложившуюся в бизнес-среде, делает акцент на изменении соотношения между работниками физического и умственного труда, и их способности оказывать влияние на развертывание процессов, происходящих в организации, на успешность и эффективность деятельности организации в целом.

Он подчеркивает, что на первый план выходит не командование людьми, не подчинение их своей воле или своему видению, а такое качество как эмоциональный интеллект, наличие которого предполагает умение лидера разбираться в собственных чувствах, умение эмпатически сопереживать людям, понимать их нужды, потребности, способности, настроения; рассматривать людей как неотъемлемую часть дела, объединять и мобилизовать их в интересах будущего; умение доверять людям.

Термин эмоциональный интеллект в научный обиход ввели в 1990 г. американские психологи П. Саловей и Дж. Майер для обозначения вышеперечисленных свойств человеческой психики. Спустя пять лет под таким же названием вышла книга Д. Гоулмена, психолога из Гарварда, в которой тот убедительно доказывает, что жизненный успех индивида и продвижение по карьерной лестнице определяется не столько коэффициентом умственного развития, а эмоциональными способностями. Чтобы определить какие из черт являются ключевыми, Д. Гоулменом был проведен анализ 118 предприятий (большинство из которых глобальные компании) и их наиболее успешных руководителей. Были выделены три основных категории качеств: технические способности (к примеру, предрасположенность к бухгалтерии или планированию), познавательные способности (аналитическое мышление), эмоциональные способности (т. е. умение эффективно работать с людьми и внедрять изменения). Результаты исследований показали, что эмоциональные способности в два раза превышали IQ. Более того, анализ показал, что чем выше должность, тем важнее эмоциональные, а не технические способности для достижения успеха.

Последние опубликованные исследования доказывают, что финансовый успех компании во многом зависит от настроения ее руководителя. Глава компании через своих прямых подчиненных передает свой настрой всей организации, передавая так называемую цепную реакцию эмоций. Эта цепная реакция эмоций может приводить как к атмосфере доверия и оптимизма, когда невозможное осуществляется и мечта становится реальностью, так и к атмосфере постоянной напряженности и недоверия, когда результаты деятельности компании со временем ухудшаются, т. к. постоянный страх парализует творчество и желание работать лучше. Д. Гоулмен пишет, что "...ум сам по себе не сулит удачи в жизни. Школьные медалисты иногда становятся средними студентами. А обладатели блестящих дипломов не могут найти свое место в жизни. В этом и заключается проблема: академические знания никак не соотносятся с реальными жизненными трудностями. Вся система образования направлена на приобретение теоретических знаний и начисто игнорирует эмоциональное развитие человека, набор тех качеств, которые только и дают ключ к разгадке того, почему при одинаковых умственных способностях один человек процветает, а другой только топчется на месте. Эмоционально одаренные люди обладают бесценным умением рационально распоряжаться природными способностями и образованием, в том числе интеллектом как таковым".

Подобную точку зрения отстаивает и американский экономист Йозеф Шумпетер. Он изучал, с чем сталкиваются большинство слушателей школ бизнеса и других подобных учреждений. Изучая такие предметы как маркетинг, анализ хозяйственной деятельности, бухгалтерский учет, управление, финансы и тому подобное, слушатели предполагают, что с их помощью смогут понять сущность предпринимательства. Между тем, люди, начинающие какое-либо дело, зачастую обнаруживают, что знания, полученные в процессе, оказываются практически бесполезными. Более того, Й. Шумпетер убеждает, что связь между профессиональными качествами предпринимателя и его образованием практически отсутствует. Выпускники школ бизнеса не отличаются большими способностями к предпринимательству, чем люди, прошедшие подготовку по другим дисциплинам.

И еще одно исследование, проведенное тем же Гоулменом, в рамках одной все мирно известной компании, показало, что там, где менеджеры высшего звена обладали определенной критической массой эмоционального интеллекта, соответствующие подразделения компании перевыполнили бюджетные показатели поступлений от реализации на 20%, а те подразделения, руководители которых не обладали такой критической массой, недовыполнили план почти на такой же процент.

Уоренн Беннис, проводя исследования феномена лидерства, описывает концепцию, которую называет эмоциональной мудростью. Он определяет эмоциональную мудрость так:

- способность рассматривать явления, исходя из настоящего положения дел; - способность обходиться без постоянного одобрения и признания; - способность доверять другим, даже если это кажется рискованным; - готовность обращаться со всеми, включая близких людей и родственников, учтиво и внимательно; - способность принимать людей такими, какие они есть.

Рассмотрим подробнее перечень тех характеристик и качеств, которые входят в структуру понятия эмоциональный интеллект:

Самопонимание или самоосознание является базовой составляющей эмоционального интеллекта. Под самосознанием автор исследования подразумевает умение правильно распознавать и понимать свои настроения, эмоции, чувства, а также их влияние на окружающих. Высокий уровень самосознания помогает лидеру понимать людей на более глубинном уровне, понять всю сложность их переживаний, мотивов. Люди с высоким уровнем самоосознания, зная свои сильные и слабые стороны, извлекают выгоды из сильных и компенсируют или корректируют слабые. Высокий уровень самосознания - первый шаг на пути к достижению взаимопонимания с окружающими.

Саморегулирование - умение контролировать или перенаправлять негативные импульсы, умение воздерживаться от сиюминутных суждений и необдуманных поступков. Эта способность чаще всего проявляется в целостности личности, восприимчивости к изменениям и небоязни неопределенности. Умение себя успокоить, стряхнуть беспричинное беспокойство, раздражительность, снять накопившийся стресс - один из основополагающих навыков эмоциональной грамотности. Это качество незаменимо в деятельности современного лидера для достижения им успеха: во-первых, оно способствует созданию среды доверия и справедливости; во-вторых, способствует нововведениям и изменениям, так необходимым в условиях жесткой конкурентной борьбы.

Самомотивация - способность работать не только ради денег. Стремление достигнуть чего-либо ради поставленной цели, а не просто способность реагировать на те или иные виды поощрений, предлагаемые компанией.

Понимание эмоций других людей или умение поставить себя на место другого. Понимание эмоций других людей или, мы будем называть это социальной сензитивностью, является одним из факторов эффективного налаживания отношений. Чуткие люди способны понимать, что испытывают другие, лучше настроены на нужды и запросы общества. Они стремятся развивать других, понимать потребности их роста. Менеджеры, наделенные такими качествами, искусно развивают и поддерживают таланты в своих подчиненных и последователях: у них есть ключик к каждому.

Анцыферова, анализируя работы Андерсона, Кобаса, изучающих бизнесменов, также выделяет перечень психологических свойств, необходимых им для успешной деятельности, которые перекликаются с вышеперечисленными:

- активность, как способность воспринимать трудную проблему в совокупности ее положительных и отрицательных сторон, в ее связи с другими событиями; - сензитивность, как повышенная чувствительность к эмоциональным проявлениям окружающих людей, к незаметным особенностям ситуации, к отдаленным ассоциациям, помогающим справиться с трудностями; - уверенность в себе, как возможность испытать свои силы; - стрессоустойчивость как способность сохранять здоровье даже в очень суровых условиях. Зарубежные авторы называют эти свойства - "hardiness", т. е. смелый, дерзающий, стойкий.

Г. В. Олпорт описал восемь личностных качеств, необходимых для того, чтобы хорошо разбираться в людях. Рассмотрим только те из них, которыми, по нашему мнению, должен быть наделен лидер.

А) Интеллект. Под интеллектом Г. Олпорт подразумевает понимание людей как способность устанавливать связи между прошлыми и нынешними поступками, между экспрессивным поведением и внутренними свойствами, между причиной и следствием. Б) Глубокое понимание себя. Правильное понимание собственных сложных мотивов обычно удерживает человека от слишком поверхностных и простых суждений о людях. Обычно, слепота и ошибочность в понимании собственной природы автоматически переносится на суждения о других. В) Социальный интеллект. Тонкое равновесие в поведении требует высокого развития разнообразных качеств, обеспечивающих гладкость в отношениях с людьми. Для того, чтобы тактично поступать, необходимо прогнозировать наиболее вероятные реакции другого человека. Поэтому социальный интеллект связан с социальным приспособлением и со способностью высказывать быстрые, почти автоматические, суждения о людях.

Близким по содержанию понятию сензитивности является используемое В. А. Лабунской понятие социально-перцептивной способности, под которой понимается способность, формирующаяся в общении и обеспечивающая возможность адекватного отражения психических состояний человека, его свойств и качеств, способность предвидеть свое воздействие на этого человека.

Заслуживающими на наш взгляд внимания являются экспериментально полученные Лабунской В. А. данные о наличии критического возраста в повышении социально-перцептивных способностей. Это 18-22 и 28-32 года. В возрасте 23 - до 27 наблюдается стабилизация уровня развития социально-перцептивных способностей.

5. Социальные навыки - навыки работы с людьми предполагают умение налаживать взаимоотношения с другими, способствовать тому, чтобы люди двигались в желаемом для лидера направлении, умение работать в команде, способность сотрудничать с другими.

Таковы пять составляющих элементов эмоционального интеллекта, которые не обходимо, на наш взгляд, развивать в студентах для успешного овладения ими наукой лидерства.

Таким образом, взяв за основу исследования П. Друкера, Д. Гоулмена, У. Бенниса, Дж. Олпорта в области эмоционального интеллекта, описанные выше качества, были переведены в плоскость задач социально-психологического тренинга развития социальной сензитивности как одного из ведущих качеств личности современного лидера. Тренинг будет подробно рассмотрен во второй главе.

В структуру эмоционального интеллекта входит такая способность как креативность, способность к инновационному риску. Исследования довольно большого числа отечественных авторов, специалистов в области психологии личности (Абульханова-Славская К. А., Анцыферова Л. И., Задорожнюк И. Е., Зозулюк И. Е., Корнилова Т. В. и др.) дают возможность выделить в психографическом портрете успешного менеджера перечень необходимых для эффективной деятельности качеств в изменившихся внешних условиях. Задорожнюк И. Е., Зозулюк А. В. считают, что одна из движущих сил, переводящих современного лидера из разряда руководителей прошлого - ставка на него как на индивида, который может самостоятельно принимать рисковые решения, неся ответственность за их осуществление. В современных условиях, с непредсказуемостью и практической непрогнозируемостью социальных явлений опора на лидера, как на экономически активного индивида является решением одной из задач социальной психологии: "смоделировать приемлемый обществом психологический тип способного к риску современного руководителя, который мог бы обеспечить экономический подъем в обозримом будущем". Не только смоделировать психологический тип, но и разработать алгоритм подготовки менеджеров, отвечающих требованиям к психологическим качествам и навыкам личности современного лидера.

Умение предвидеть ситуацию и спрогнозировать исход принятого неординарного решения - одно из ведущих требований к личности современного лидера.

Многие исследователи, занимающиеся проблемами бизнеса, говорят о том, что наступила эпоха инноваций. Лидеры должны быть гибкими и мобильными, чтобы чутко улавливать новые тенденции рынка и быть способными к быстрому изменению, т. е. обладать такими качествами как открытость опыту, умение воспринимать другие способы мышления и поведения, умение узнавать и слушать новое, умение создавать и продвигать свои инновационные идеи, продукты на рынок.

Обзор исследований западных авторов (Врум В., Дэси Э., Роллер В.) показывает, что в психографическом портрете способность к риску выделяется довольно рельефно, оказывая воздействие на мотивацию его, не укладывающегося в заданные рамки поведения. Причем важно не только и не столько умение идти на риск, сколько создание рискованных ситуаций. Отсюда неприемлемость менеджерами устоявшихся образцов поведения. Американский психолог Дж. Ронен считает, что менеджер-лидер должен обладать специфической "рисковой" эвристикой, умением подобно настоящему ученому, нестандартно решать задачи. Связь между умением идти на риск и нестандартным подходом к решению задач, масштабностью мышления отмечают и отечественные психологи.

Автор исследования, рассматривая креативность как одно из основных качеств, которое должно быть присуще лидеру, считает его развитие одной из важнейших задач на тренингах лидерства.

Ф. Баррон и Д. Харрингтон, подводя итоги в области креативности с 1970 по 1980, сделали следующие обобщения того, что известно о креативности:

1. Креативность - это способность адаптивно реагировать на необходимость в новых подходах и в новых продуктах. Данная способность позволяет также осознавать новое в бытии, хотя сам процесс может носить как сознательный, так и бессознательный характер. 2. Создание нового творческого продукта во многом зависит от личности творца и силы его внутренней мотивации. 3. Специфическими свойствами креативного процесса, продукта и личности являются их оригинальность, состоятельность, валидность, адекватность задаче и еще одно свойство, которое может быть названо пригодностью - эстетической, экологической, оптимальной формой, правильной и оригинальной на данный момент. 4. Креативные продукты могут быть различны по своей природе.

В настоящее время для описания креативности используется подход, предложенный Р. Муни и А. Штейном (1963 - 1969). Они предложили 4 аспекта исследования креативности: креативный процесс, креативный продукт, креативная личность и креативная среда (сфера, структура, социальный контекст).

Рассмотрим подробнее место креативности в структуре личности лидера. Многие исследователи креативности говорят о ней как о заданной способности. Об этом говорит Дж. Гилфорд - один из ведущих исследователей творческих способностей. Его эксперименты были направлены в основном на диагностику уровня креативности и исследование ее взаимосвязи с некоторыми когнитивными факторами личности. Е. П. Торренс занимался изучением креативности в динамике, рассматривая возможность целенаправленного воздействия на развитие креативности как способности.

Исследуя проблему природных предпосылок способностей и задатков, Б. М. Теплов писал: "врожденными могут быть лишь анатомо-физиологические особенности, т. е. задатки, которые лежат в основе развития способностей, сами же способности всегда являются результатом развития".

Ф. Джаксон и С. Мессик выдвигают развернутую концептуальную схему, отражающую, с одной стороны, критерии для оценки творческого продукта, и, с другой стороны, личностные характеристики, увеличивающие вероятность создания продукта, который их удовлетворяет. Они выделяют четыре характеристики творческого продукта:

- необычность; - полезность или соответствие; - трансформация; - конденсация.

Создание продуктов с такими характеристиками предполагает, что личность обладает релевантным когнитивным стилем. Среди релевантных когнитивных стилей, способствующих продуцированию необычных решений, они особо выделяют толерантность к непоследовательностям и толерантность к данным, противоречащим прошлому опыту индивида.

Вторая характеристика - полезность. Она постигается легче теми людьми, которые более чувствительны к требованиям своего окружения. Эта чувствительность может быть связана с сознательным анализом взаимосвязей между отдельными сторонами предмета, но существует и чувствительность, на его интуитивном восприятии.

Третий фактор - трансформирующие возможности самого творческого продукта - способность видеть вещи такими, какие они есть, независимо от их символьной репродукции, стереотипного функционирования или непосредственных потребностей индивида.

Четвертый критерий - конденсация, т. е. творческие достижения, проявляют поразительную устойчивость во времени, раскрывая все новые и новые стороны. Предполагается, что личность, которая способна создавать такие продукты, также должна обладать разнообразием и даже противоречивым сочетанием когнитивных и эмоциональных качеств.

Так Дж. Гилфорд выделил три фактора творческих проявлений личности: "оригинальность, чувствительность к проблемам и интеграция - способность одновременно учитывать или объединять несколько противоположных условий, предпосылок или принципов".

Также Дж. Гилфорд под креативностью понимал феномен, зависящий от ряда интеллектуальных факторов.

Беглость (легкость, скорость) мышления Гилфорд определял, как способность порождать, продуцировать определенное количество новых идей за единицу времени.

Гибкость мышления - способность легко и непринужденно переходить от одного класса идей к другому, способность порождать идеи, отличающиеся друг от друга.

Оригинальность мышления - способность к созданию нестандартных решений проблемных ситуации, своеобразных идей, оригинальных решений.

Точность мышления - способность к насыщению основной идеи дополнительны ми компонентами, способность до предела исчерпать возможности идеи, сделать идею реализуемой.

Согласно Дж. Гилфорду, эти факторы принадлежат дивергентному мышлению или дивергентной продуктивности. Дивергентная модель предполагает, что на один и тот же вопрос может быть дано множество разнообразных, но одинаково равноправных ответов, в отличие от конвергентного мышления, которое ориентировано на единственно верное с точки зрения предыдущего опыта и усвоенных знаний, решение.

Е. Торренс креативностью называл способности к обостренному восприятию недостатков, пробелов в знаниях, недостающих элементов, дисгармонии и т. д. Творческая активность включает в себя построение гипотез, касающихся этих недостатков, оценки и тестирования этих догадок и гипотез; возможности их пересмотра и проверки и, наконец, обобщения результатов. Испытуемые, высоко креативные по Торренсу, отличаются уверенностью в себе, чувством юмора, повышенным вниманием к своему "Я". Они лучше переносят состояние неопределенности и способны отстаивать свое мнение при недостатке информации.

Представители гуманистической психологии (К. Роджерс, Н. Роджерс, Эмэбайл др.) понимают под творческим процессом создание нового продукта, вырастающего, с одной стороны, из уникальности индивида, а, с другой, обусловленного материалом, событиями, людьми и обстоятельствами жизни. Главным побудительным мотивом творчества является, по мнению психологов гуманистов, стремление человека реализовать себя, проявить свои возможности. При этом они утверждают, что созидательное творчество человека возможно только при соблюдении следующих условий:

1. Открытость опыту. Это свойство противоположно психологической защите, которая проявляется в жестком отстаивании своих привычных взглядов, сложившихся мнений и неприятии других подходов. Эта полная открытость осознанию того, что существует в данный момент, является важным условием созидательного творчества. 2. Внутренний локус оценивания. Источник оценки находится внутри индивида. Для творческого человека ценность его произведений зависит не от похвал или критики другого, а устанавливается им самим. 3. Способность к необычным сочетаниям элементов и понятий. Эта способность предполагает спонтанную игру с идеями, оттенками, формами, отношениями. Именно из этой игры исследования вырастает интуиция, творческое видение нового и существенного в жизни.

Гуманистический подход в психологии, целью изучения которого является творческий, здоровый индивид, связан с именами Ш. Бюллер, А. Маслоу, Дж. Олпорта, К. Роджерса, Э. Фромма и др.

Итак, личностные факторы, связанные с решением творческих задач, весьма разнообразны. По данным Чемберса творческий человек склонен к самоуверенности, доминированию в своих отношениях с другими, он быстро берет и упорно поддерживает инициативу. Он редко считается с мнением других людей и не ждет от них одобрения своей работы. Он открыт опыту и бывает крайне резок и критичен к своим и чужим недостаткам. Таким образом, по Чемберсу, сущность творческого человека заключается в том, что он способен сочетать в себе удивление, воображение и честность ребенка с познавательными навыками зрелого и реалистичного взрослого.

К. Юнг выделял главную черту творческой личности - смелость: "смелость ума, духа; смелость сомневаться в общепринятом; смелость разрушать ради того, чтобы создать нечто лучшее, смелость думать так, как не думает никто; смелость отдаваться жизни внутренней или внешней; смелость следовать своей интуиции вопреки логическим рассуждениям; смелость воображения, позволяющая представить недостижимое, а потом попытаться достичь его; смелость противопоставить себя большинству и, если нужно, вступить с ними в конфликт; смелость быть самим собой".

А. Г. Маслоу, разработав концепцию самоактуализации личности, выделяет следующие характерные для творческого человека черты:

- отказ от прошлого; - отказ от будущего; - наивность; - отказ от Эго: самозабвенность; - отказ от самоконтроля; - отказ от страха; - отключение защитных механизмов, ограничений; - сила и мужество; - доверчивость вместо борьбы; - "готовность принять - позитивная установка"; - возврат к первичному восприятию; - абсолютная спонтанность; - полное самоосуществление.

Интересными представляются выводы о возрастных проявлениях творческих способностей, полученные Е. Торренсом и его сотрудниками. Было зафиксировано, что творческие способности интенсивно развиваются в дошкольном возрасте, в 6-7 лет обнаруживается пик творческих способностей. Возраст - 10-13 лет характеризуется как плато креативности, в 14 лет может опять произойти небольшой подъем, и к 21 году творческие способности могут угаснуть, если не происходило специальное их развитие.

Многие материалы, накапливающиеся в психологии, показывают, что существуют сензитивные периоды возрастного развития, когда обнаруживаются особо благоприятные возможности для развития психики в тех или иных направлениях, а затем действие таких внутренних условий постепенно или резко ослабевает. Следует заметить, что сензитивные периоды приходятся именно на годы созревания. Согласно Л. С Выготскому "незавершенность определенных процессов развития является необходимым условием для того, чтобы данный период мог оказаться сензитивным по отношению к определенным условиям". Правомерно говорить о возрастных предпосылках способностей, имея в виду эти обусловленные возрастом повышенные возможности развития.

Социально-психологическая концепция развития личности А. В. Петровского так же описывает ее возрастные особенности. По его мнению, каждый возрастной период задается соотношением процессов адаптации, индивидуализации, интеграции личности. Детство - период преобладания адаптации, подростковый возраст - индивидуализации, а юность интеграции личности в общество. Развитие личности через процессы адаптации, индивидуализации и интеграции задается противоречием между потребностями личности и требованиями социума. Разрешение этих противоречий и приводит к новообразованиям личности. Как видно из анализа теорий личности, развитие творческих способностей - явление сложное и простых рецептов здесь не бывает.

По мнению Г. Ролана, изложившего свою концепцию в книге "Время лидеров", обобщенный тип лидера должен удовлетворять следующим требованиям:

- брать на себя роль акушера по отношению к способностям других, обеспечивать "качество команды", что является зеркалом способностей лидера; - извлекать уроки из своих ошибок; - развивать в себе способности мыслить комплексно и логически, уметь отбирать проекты и рассматривать людей как неотъемлемую часть дела, объединять их и мобилизовать в интересах будущего; - уметь рисковать, ясно осознавать свои силы и концентрировать их на том направлении, в котором ты наиболее силен, а не разбрасываться по многим направлениям в надежде таким образом уйти от последствий риска; - развивать свое умение узнавать и слушать новое; - уметь воспринимать другие способы мышления и поведения, адаптироваться, изменяться; - надеяться не только на себя, вера в собственные силы является оборотной стороной доверия к другим людям.

Подводя итоги, можно выделить следующие базовые требования к лидеру:

Ориентированность на человека и социальная ответственность. Отношение лидера к людям основывается на уважении их профкомпетентности, их оценке как личностей и вовлечение в деловое и личностное развитие. Поступая, таким образом, лидер избегает провоцирования конфликтов. В деятельности лидера подчеркнутое внимание уделяется системе неформальных связей. Неформальная структура представляет собой социальный резерв.

Создание нового видения.

Переход от мысли к действию.

Стремление к переменам.

Институционализация перемен.

Высокий уровень притязаний (предпосылка работы в высоком темпе: "Чем больше надо сделать, тем больше и будет сделано").

Требования к психологическим качествам современного лидера

Похожие статьи