Профиль организационной культуры - Специфика использования технологии гибких методик управления мультимедийными проектами формата "small media"

Миссия организации сформулирована как "Создание качественного и технологичного контента для поколения Y". Вся философия организации построена на понятии "поколения Y" - то есть современных молодых людей, отличающихся амбициозностью, развитым творческим началом и вовлеченностью в цифровые технологии, поэтому при создании любого продукта компании в первую очередь идет оценка насколько данный продукт отвечает интересам или запросам целевой аудитории. Своей социальной задачей организация ставит решение проблемы самоопределения нового поколения в условиях информационной перенасыщенности, быть вектором и ориентиром для развития. В концепции устройства организации говорится, что в фокусе внимания компании - молодые люди, которые своими действиями сегодня определяют ландшафт города, республики, страны и те, возможности, которые сегодня дает общество для развития молодежи.

В организации не существует долгосрочной концепции развития - планирование жизни проекта осуществляется эпизодически, определяется отдельными документами или формулированием видения работы на определенный срок со стороны руководства. Существует модульное планирование по развитию отдельных продуктов компании, но оно также не является системным. На сегодняшний день в организации существует два наиболее значимых в плане определения процессов компании документов - концепция устройства, в которой говорится о философии, миссии, стратегических задачах организации, а также годовой план развития - который описывает календарные планы и результаты, которые должны быть достигнуты за текущий год. В отделах организации существуют также неформальные документы, поясняющие смысл функционирования данных отделов внутри компании. Однако, зачастую данные документы не согласуются с общими вводными, имеющими место на глобальном уровне, так как разрабатывались в разное время и на основе собственного понимания целей и миссии компании. В последние месяцы наметился тренд на структурирование понимания миссии организации в рамках каждого из отделов. На сегодняшний день в компании существуют следующие подразделения в той или иной мере обладающие внутренней документацией, относительно роли и месте деятельности отдела в структуре компании: отдел создания медиа продуктов, отдел фото проектов, отдел видео проектов, отдел дизайна, отдел по работе с социальными медиа, отдел PR и рекламы. Остальные отделы не имеют собственной регламентирующей документации. В общей концепции устройства организации не выделяются специфические цели для функционирования каждого подразделения, а только описывается положенный функционал.

Основной бизнес-моделью организации является производство рекламных медиа продуктов, в этой части компания ставить своей главной ценностью - объективность предоставляемой информации и не берется за сотрудничество с компаниями, которые не хотели бы объективного подхода к реализации своего проекта, а ставят единственной задачей продвижение. Один из принципов создания любого продукта компании - аналитичность, то есть всесторонее исследование объекта медиа продукта с целью формирования полного представления об явлений. Поэтому в рамках текущей деятельности организация не занимается созданием "мелкого" контента, такого как новости или заметки. Также существует принцип "пользы" для потребителя, любой медиа продукт компании должен приносить четко формулируемую пользу, только после того как продукт прошел верификацию на полезность он может быть выпущен для распространения. В отношении партнеров и партнерских договоренностей соблюдается принцип равноправности - объем обязательств компаний в рамках партнерских соглашений должен быть сопоставим с объемами получаемой пользы для медиаорганизации. Стоит отметить, что организация не занимается продвижением, созданием контента по каким-либо инициативам, которые не являются партнерскими, либо не представляют глубокий интерес для целевой аудитории.

В коллективе компании в первую очередь используется принцип ответственности за результат - руководство не вмешивается в процессы, не осуществляет тотальный контроль в рамках обозначенных задач, нет установленного числа рабочих часов. Однако в момент, когда проект должен быть сдан работник должен предоставить продукт отвечающий оговоренным и прописанным нормам. В компании принято уважительное отношение к людям и их потребностям, понимание к проблемным ситуациям, в случае, если сотрудники не начинают откровенно пользоваться таким положением и не выполнять сроки по созданию тех или иных продуктов. Общественная позиция компании проявляется в открытости для реализации возможностей людей, которые хотят попробовать себя в медиасфере - реализуется программа стажировок и бесплатного обучения широкого круга лиц основам работы с медиа продуктами, предоставляются возможности для прохождения производственной практики для начинающих специалистов (студентов) в этой области и смежных областях. В этом смысле компания руководствуется принципом, что сегодня в медиа могут и должны работать не только специалисты с профильным дипломом, но и все те, кто хочет строит траекторию своего развития в медиа сфере, независимо от профильного образования. Поэтому более 80% штатных сотрудников компании не являются по специальности выпускниками факультетов журналистики и других направлений, связанных с медиа, большая часть из них имеют техническое образование. Важным является, что при этом организация стремится к высокому качеству продукта через постоянное индивидуальное взаимодействие - реализуется ряд "учебных" проектов, где сутью является не столько соблюдение дедлайнов, сколько постоянное усвоение технологии, методологии и приемов создания медиа продукта. Руководство старается поддерживать в организации определенную "эйфорию" работы в организации и постоянно публично отмечает различные успехи, связанные с запусками новых проектов или приобретения каких-либо достижений компанией.

Несмотря на то, что, фактически, в каждом бизнес-процессе компании есть некоторый набор ценностей и принципов, формально данные положения никак не декларируются, в компании нет какого-либо документа, который четко структурировал бы набор данных положении. Это ведет к тому, что зачастую сотрудники плохо представляют весь комплекс ценностей организации, в первую очередь это касается тех ценностей, которые непосредственно не влияют на их рабочий процесс (например, ценности по отношению к обществу или ценности во взаимодействии с партнерами). Также это ведет к тому, что новые сотрудники достаточно долго "встраиваются" в корпоративную модель организации, ввиду того, что им приходится усваивать некие наборы ценностей, которые существуют исключительно "на слуху". У внешнего окружения компании складывается обрывочное представление о ценностях организации, так как набор ценностей крайне скупо упоминается при работе с окружением, в основном в рамках отдельных презентации или партнерских встреч.

За время существования компании было последовательно сменено три лозунга: "Мы комплируем будущее", "Будь в курсе своей жизни" и "Новое медиа поколения Y". Определенный период времени первый и второй лозунг использовались в связке. Последний лозунг в целом отражает философию организацию, в которой особое место придается потребностям и образу жизни поколения милленалов.

Фирменным символом компании является начертание название компании, с замыкающими прямоугольными элементами над первой буквой начертания (или в одной из вариации по диагональным концам начертания). Само начертание выполнено черным цветом на белой (прозрачной) подложке, прямоугольные элементы - синим цветом.

Синие стрелки в логотипе и выходящее за их пределы начертание названия, олицетворяют условные общественные рамки и неудержимое желание их преодоления, а так же демонстрирует стремление расширять горизонты и развиваться.

Статичный с первого взгляда логотип, приобретает положительную динамику за счет незамкнутого контура и скрытой потенциальной энергии в стрелках, а смягченные углы шрифта делают логотип менее строгим, избавляя от официоза. Синий же цвет символизирует авторитет, спокойствие, уверенность честь, доверие и силу. Он успокаивает и в то же время несет посыл уверенности и желаемого успеха. Простые, приспосабливаемые для различных надписей элементы "стрелки-углы" дают возможность адаптировать стиль для конкретных условий, создавая тем самым динамическую айдентику.

Фирменный символ используется на различной промо-продукции (календари, ручки, футболки, толстовки, браслеты и пр.), а также на бланках документации для внешнего окружения (на внутренней документации фирменный символ не используется), кроме того применяется на пресс-волах, ролл-апах, партнерских рекламных материалах, но практически не применяется во внутреннем обращении (например оформление чатов в Telegram или бесед в социальной сети "Вконтакте", дизайн используемых ресурсов - например Trello). Стоит отметить, что в организации набор айдентники принимается как должное и сотрудники не интересуются смысловым наполнением айдентики, таким образом информацией о "философии" графического наполнения корпоративной культуры владеют только руководство и сотрудники отдела, непосредственно занимающегося дизайном, причем скорее те сотрудники, которые занимаются данными проектами, а не весь отдел в целом. Также, как и в случае с ценностями организации, нет достаточного уровня формализации - отсутствует полноценный брендбук и правила применения фирменного стиля, поэтому все ньюансы применения дизайн-решения знает только главный дизайнер компаний

В организации есть набор истории о предпосылках создания компании, о деятельности первого состава руководителей, о выборе названия, о достижениях сотрудников, которые начинали управление компанией, но потом ушли в другие сферы деятельности. В основном данные истории передаются между сотрудниками, некоторые озвучиваются в рамках неформальных собраний компании, ежегодных установочных собраний коллектива. Зачастую объектами анекдотов становится руководство компании, однако стоит отметить, что это анекдоты не носят какого-то саркастического подтекста, а скорее дружеские. Во многом это связано с тем, что в компании примерно одинаковый возраст как руководителей, так и сотрудников и развито неформальное общение между ними. Для компании характерно отсутствие четко выраженных героев, в какой-то мере к ним можно отнести руководителей компании так как им отдается доля уважения за весь объем процессов, которые они могут контролировать и за объем времени, который они в постоянном режиме (а не только в рабочее время) уделяют компании. К формам фольклора помимо истории и комических истории можно отнести цитатник с некоторыми достаточно комичными заявлениями руководства.

В организации нет культуры празднования национальных праздников, личных праздников сотрудников, также отсутствуют специальные праздники компании, однако периодически организуются совместные выезды и вечерники, не привязанные к каким-либо поводам, направленные на неформальное общение коллектива. Участие в подобных мероприятиях добровольное, по статистике их регулярно посещают 60-65% сотрудников.

Стиль управления организации в общем - демократический, но в отдельных ситуация присутствуют элементы авторитарного стиля. Демкоратичность проявляется в том, что все сотрудники могут предлагать свои управленческие инициативы, общаться напрямую с главным руководителем, внедрять без дополнительного контроля согласованные улучшения. Организация подразделена на отделы с определенными функциями, но у некоторых сотрудников наблюдается ситуация, когда они могут быть задействованы в двух и более отделах с разными ролями. Поэтому складывается ситуация, что иерархия размывается, сотрудники достаточно точно могут идентифицировать только менеджерское звено и непосредственных руководителей отделов, а сотрудники не всегда четко могут назвать список своих функции по всем отделам. За результаты в компании отвечают руководители отделов и главные руководители компании, то есть это порядка 7-9 человек из коллектива. Ежемесячно собираются общие собрания коллектива с целью представления текущей деятельности и разбора возникающих проблем, где работники могут высказать свое мнение. Однако также критическое (и любое другое) мнение можно высказать в рабочем режиме напрямую главному руководству. Отношение к сотрудникам, критикующим компанию, в случае если данная критика имеет реальную аргументацию, лояльное. Большинство решений в компании принимаются главным руководством, зачастую, после мониторинга мнений в компании. Практика коллегиальных решений в организации не принята.

Вакантные должности в компании замещаются на конкурсной основе, первую роль при отборе на должность играют профессиональные компетенции, а также общая настроенность претендента на работу в условиях проекта. С 2015 года введена ежегодная аттестация сотрудников по отделам, до этого данный вид соответствия компетенциям не использовался. Система аттестации представляет собой набор профессиональных курсов, который необходимо прослушать в течении периода (как очных, так и заочных), очное собеседование с руководителем и сдачу экзамена в рамках полученной информации по курсам. Работники, не сдавшие аттестацию, имеют возможность повторной сдачи в течении месяца, в противном случае происходит их замещение в компании.

Руководители узнают о жизни сотрудников через непосредственное общение, нет каких-либо специальных средств коммуникации, так как неформальное общение между сотрудниками и руководителями происходит в одной плоскости. Приятельская атмосфера характерна как для взаимоотношений с руководителями, так и во внутренних взаимоотношениях работников. Обращение друг к другу и в том и в другом случае идет исключительно по имени.

Так как организация зачастую работает по отдельным проектам, то постоянно создаются проектные группы, чаще всего люди объединяются в такие группы по собственному желанию и далее идет распределение функционала руководителем группы. В особых случаях (сложный проект, новая группа проектов) проектные группы формируются путем индивидуального подбора. Такой подбор осуществляют главные руководители организации и проектный менеджер организации.

Сотрудники активно поддерживают отношения вне работы и большинство из них занимается совместным времяпрепровождением, отдыхом и т. д. Новости организации сотрудники узнают через общий чат в Telegram, а также путем личной рассылки "Вконтакте".

Для организации не свойства большая "текучка" кадров, появление нового сотрудника в молодом коллективе воспринимается с энтузиазмом. Период адаптации тем не менее длится 3-4 месяца, во время адаптации сотрудника обычно курирует руководитель отдела и главный руководитель. С сентября 2016 года запущена отдельная программа по адаптации новых сотрудников, которая будет включать как образовательный комплекс по профессиональным компетенциям, так и комплекс знакомства с деятельностью и ценностями компании. Новые сотрудники представляются отделу, в котором будет работать человек, но не представляются компании в целом. Представляет руководитель отдела.

В организации действует рейтинговая оплата труда (для части организации), зависящая от конкретных показателей сотрудника на фоне остальных сотрудников, работа оценивается исходя из рейтинга в котором в числовом выражении оцениваются такие параметры как: популярность материалов, соблюдение сроков, качество материалов, инициативность и прочее. Такая система действует для авторов, фотографов и корректоров. Остальные отделы компании работают в рамках фиксированного оклада, а отдел дизайна по системе гонораров исходя из конкретных дизайн-проектов. В качестве методов стимулирования выступают также дополнительные выплаты по итогам повышенной активности в организации, премиальные поездки для повышения профессиональных навыков (деловые форумы, медиа форумы и конференции) за счет компании. Сотрудникам предоставляется пакет гарантий в соответствии с трудовым кодексом РФ.

Для сотрудников открыты возможности по карьерному росту в случае успешного проявления себя на текущем месте. Ввиду небольшой численности компании карьерные возможности во многом ограничиваются переходом из "исполнительской" функции в "менеджерскую", возможностью развития собственных проектов на основе компании. Организация предпочитает растить кадры внутри себя, поэтому некоторые сотрудники, получившие широкий набор компетенции в компании в дальнейшем продолжают карьеру в собственных проектах, либо в крупных компаниях.

Похожие статьи




Профиль организационной культуры - Специфика использования технологии гибких методик управления мультимедийными проектами формата "small media"

Предыдущая | Следующая