Расчет точки безубыточности на 2011 год., Расчет рентабельности продаж на 2011 год., Расчет взвешенной средней стоимости капитала WACC - Организация процесса работы автомоечного предприятия

Точка безубыточности может быть определена как объем продаж, при котором выручка равна суммарным издержкам, либо как объем продаж, при котором вложенный доход равен постоянным издержкам. Точка безубыточности определяется по формуле:

ВЕР =F?(p-v)

Где F - величина постоянных издержек за период времени;

Р - цена единицы продукции;

V - величина переменных издержек на единицу продукции.

Постоянные расходы составляют 580751,78 рублей. Их состав определен в таблице 3.8.

Переменные расходы на единицу услуги составляют 6420 руб. Цена единицы услуги равна 14485,78 руб.

ВЕР = 580751,78 / (14485,78 - 6420) = 72 шт.

Расчет рентабельности продаж на 2011 год.

Рентабельность продаж - это показатель, характеризующий величину прибыли, которую приносит предприятию каждый рубль проданной продукции. Рентабельность продаж определяется по формуле:

Рпрод = (П/ВР)?100%

Где П - прибыль от продаж;

ВР - выручка от реализации продукции.

За 2009 г. прибыль составляет 1148930 рублей, выручка от продаж составляет 10790000 рублей.

Рпрод = (1148930/10790000)?100% = 10,65 %.

Расчет взвешенной средней стоимости капитала WACC

WACC определяется по формуле

WACC = Wdx?Cdx?(1-T)+Wex?Ce

Где Wd - доля заемных средств;

We - доля собственного капитала;

Cd, Ce - стоимости соответствующих частей капитала;

T - ставка налога на прибыль.

Wd = 3500000/4000000 = 0,875

We = 500000/4000000 = 0,125

Стоимость заемного капитала Cd равна 15%, стоимость собственного капитала Cd равна 16% , ставка налога на прибыль 24% .

WACC = 0,875?15?(1-0,24)+0,125?16 = 11,975 %

Внутренняя норма прибыли IRR, т. е. такая норма доходности, при которой чистый дисконтированный доход (NPV) не равен 0. Внутренняя норма прибыли представляет собой, по существу, уровень окупаемости средств, направленных на цели инвестирования.

Где NPV - чистый приведенный доход;

DR - ставка дисконтирования;

T - год проекта;

NCFt - чистый денежный поток в году t;

IC - сумма первоначальных вложений.

Для расчета IRR определим чистый денежный поток по годам: ориентировочно срок реализации проекта 5 лет (таблица).

Таблица - Чистые денежные потоки предприятия по годам, руб.

Показатели

Годы

2011

2012

2013

2014

2015

Выручка (+)

10790000

11380000

13120000

13 520 000

14200000

Текущие расходы (-) (себестоимость, коммерческие расходы и прочие расходы)

8 758 988

9300568

10524365

11469688

12654321

Амортизация (-)

38 012

38 012

38 012

38 012

38 012

Прибыль до налогообложения, с учетом процентов за кредит

1511750

1 866 420

2 382 623

2 012 300

1 507 667

Налог (-)

362 820

447940,8

571829,52

482952

361840,08

Чистая прибыль

1148930

1418479,2

1810793,48

1529348

1145826,92

Инвестиционные расходы (-)

-4000000

Инвестиционный кредит (-,+)

3500000-1166667=2333333

-1166667

-1166666

Проценты за кредит* (-)

-175000

-175000

-175000

Амортизация (+)

38 012

38 012

38 012

38 012

38 012

Чистый денежный поток

-654725

114825

507139

1567360

1183839

Сделав расчеты с помощью табличного редактора Microsoft Office Excel, получим, что IRR составляет 75%.

Таким образом, IRR > WACC, что говорит в пользу принятия данного проекта с точки зрения финансовой эффективности.

Обучение и повышение квалификации персонала

Одной из наиболее важных задач и в то же время проблем управления является обучение, своевременная и высоко-качественная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала, так как это является важнейшим фактором эффективной работы предприятия, способствует обширному диапазону теоретических знаний, практических умений и навыков работников.

Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость - рост квалификации на один разряд приводит, по данным экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально_психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками[13].

Эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ в условиях внедрения новой техники и технологии у работников с более высоким образовательным уровнем уходит в 2-2,5 раза меньше времени. Главное заключается в том, что персонал за счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки получает возможность технологически "видеть" значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворенности рабочих своим трудом.

Изучая удовлетворенность рабочих и возможные пути повышения стабилизации трудового коллектива, выявляют преимущественные направления этой работы.

На первом месте стоит содержание труда и уровень его оплаты. Существенное значение имеют социальный климат в коллективе, важность которого отмечают около половины опрошенных рабочих предприятий[13].

Влияние различных видов и форм подготовки и повышения квалификации, рабочих на результаты хозяйственной деятельности предприятия определяется рядом показателей, которые можно объединить в две группы: экономические и социальные.

В число экономических показателей входят: рост производительности труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов и т. д. Социальные показатели отражают уровень удовлетворенности трудом, его содержанием и условиями, формами и системами оплат.

Подготовка кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации. Подготовка персонала представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

Проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний, что вызвано научно-техническим прогрессом, равно как естественной потерей знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления.

Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки[14].

Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах:

    - планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний; - периодичности и обязательности обучения; - дифференциации учебных планов и программ по категориям работников; - обеспечением учебного процесса.

Основные требования, обеспечивающие эффективность освоения программ обучения, сводится к следующему:

    - для обучения нужна мотивация; люди должны понимать цели обучения; - для работающих руководителей предприятия должны создать условия, благоприятные для обучения; - если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно разбить на последовательные этапы.

Организация системы обучения персонала.

Так как практически каждая организация действует в быстро меняющихся условиях, умения и знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами. Неслучайно управление обучением подчиненных занимает все большее место в работе большинства линейных менеджеров. Ведь только линейный менеджер может располагать детальными знаниями о меняющихся требованиях, предъявляемых к выполняемой работе, а также навыках, требующихся каждому подчиненному. Линейный менеджер совместно со специалистом по обучению обязан после определения соответствующих требований обеспечить необходимую организацию процесса обучения, а так же контроль его эффективности.

Для организации процесса обучения специалисты используют так называемую модель обучения. Это циклическая модель, с небольшими модификациями, может применяться в качестве основы для работы как специалистам по обучению, так и линейными менеджерами (рис.).

модель систематического обучения

Рисунок - Модель систематического обучения

Определение потребностей в обучении. Определение потребностей в обучении может предприниматься на различных уровнях. Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями или политикой организации в планировании рабочей силы. При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультации с линейными менеджерами. Эта работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия обучения на выполнение организацией производственных задач.

Следующий уровень анализа - потребности в обучении коллектива отдела или подразделения. Такая работа требует некоторой предварительной подготовки, определенных затрат времени, чтобы проанализировать текущую ситуацию в отделе. Полезен ряд вопросов, на которые целесообразно ответить для выявления существующих недостатков. К ним можно отнести вопросы, касающиеся основных показателей отдела, а также и такие вопросы, как: а) обладают ли сотрудники навыками, позволяющими им замещать отсутствующих коллег?; б) не являются ли аналогичные показатели более высокими в других отделах, занимающихся сходной деятельностью?; и др. Очень полезно в процессе определения потребностей в обучении проанализировать критические случаи в работе отдела.

Наиболее детальный анализ потребностей в обучении происходит на уровне самой работы. Основное требование здесь - определить все функции и действия, которые осуществляют сотрудники в процессе реального выполнения конкретной работы. Должностная инструкция, детально расширенная для организации обучения, может служить полезным материалом для выделения и описания знаний, навыков и установок, необходимых для выполнения каждого из составляющих задачу действий на требуемом уровне[14].

Важно учитывать, что люди хотят сами, что им самим необходимо для личного развития, и на это есть множество причин. Одна из них состоит в том, что иногда определение потребностей подчиненных в обучении на основе первого впечатления об их способностях может оказаться серьезной проблемой; в этом случае учет собственных взглядов подчиненных может быть очень полезным.

Распределение ресурсов. Кадровая политика предприятия, в частности политика в области образования, оказывает особенно сильное влияние на размер средств, выделяемых на обучение, а также на выбор методов и видов обучения, которые будут финансироваться. Распределить средства легче, чем их получить. Основными ресурсами, необходимыми для проведения обучения, будут являться средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению, и время, затрачиваемое на процесс обучения (время обучающего, если он не является сотрудником организации, и время обучаемого).

В некоторых организациях обучение не является приоритетным. Поэтому в трудные времена ресурсы, выделяемые на него, сокращаются в первую очередь. Один из способов убедить руководство увеличивать ресурсы на обучение состоит в том, чтобы относиться к обучению как к вложению капиталов, а не как к невозвратимым затратам. Такой подход характеризуется понятием "человеческий капитал". Он был разработан Г. С. Беккером, специалистом по трудовым ресурсам. В соответствии с этим подходом обучение оценивается таким же образом, как и любой другой инвестиционный проект[15].

Составление учебных планов и программ. При подготовке учебного плана необходимо знать о требованиях, которые предъявляет данная работа к выполняющему ее лицу. Не следует забывать о наличии специальных требований к персоналу, предназначенных для отбора и приема на работу. В этом документе уже сделана попытка обобщить навыки, знания и установки, необходимые сотруднику для выполнения этой работы. Кроме того, на данном этапе очень важными могут быть записи, сделанные во время отборочного собеседования, отчеты или другая информация о выполнении работы, а также данные квалификационных интервью, где наиболее полно анализируются потребности сотрудника в обучении.

На основе предварительного анализа задач необходимо определить конкретные функции или элементы рабочего процесса, требующие улучшения или развития. То, что организация надеется достичь с помощью обучения, должно быть зафиксировано в четко сформулированных целях обучения. Причем эти цели должны быть четко и ясно сформулированы, так как только в этом случае можно оценить, будет ли обучение эффективным.

Методы обучения и их выбор. Если основываться на принятой в мировой практике классификации методов обучения, то все их следует разделить на:

    - методы обучения, применяемые в ходе выполнения работ; - методы обучения вне рабочего места; - методы, которые в равной степени подходят для любого из этих двух вариантов.

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных формах. Определяющим признаком здесь является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для ее сотрудников. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей обучения сотрудников организации и в стенах этой организации[15].

Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации.

Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.

Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

Оценка результатов обучения. На результаты обучения влияет непосредственное участие менеджера во всем цикле рассмотренной выше систематической модели обучения, начиная с определения целей, составления учебных планов и контроля хода обучения. Однако, кроме этого важен еще один аспект: должны быть созданы возможности для практического применения полученных в процессе обучения навыков и знаний. При проверке результатов обучения необходимо убедиться, что каждому, прошедшему курс обучения, созданы условия для применения полученных знаний при выполнении повседневных обязанностей.

Полная оценка обучения должна помочь ответить на вопросы, с расчетом эффективности затраченных средств на обучение. Это наиболее сложный уровень оценки инвестиций и их окупаемости. Она должна проводиться не только на уровне одного работника, но также на уровне отдела и организации - специалистами кадровых и бухгалтерских служб.

Составление плана занятия

В старших классах средних школ введен такой предмет как машиноведение. В первую очередь данный предмет помогает ученикам с выбором профессии. Одним из важнейших и необходимых этапов подготовки занятий, является разработка плана занятия. Ее следует начать с четкого формирования целей занятия: что хочет осуществить учитель в ходе и результате его проведения. В плане должен быть четко указаны элементы занятия. Например, характерны следующие формулировки основных целей:

    1. Контроль усвоения изученных на предыдущих занятиях учебных элементов. 2. Усвоение учеником учебных элементов. 3. Инструктаж об объеме, содержании, последовательности и способах выполнения и оформления самостоятельной работы.

В соответствии с намеченными целями составляют план занятия. Он состоит из следующих пунктов:

    1. Организационный момент; 2. Контроль усвоения предыдущих тем; 3. Изложение нового материала; 4. Закрепление нового материала; 5. Объяснение домашнего задания.

Каждый пункт плана подробно расшифровывают. Так, в первом пункте указывают способы и последовательность подготовки аудитории и учеников к началу занятия, проверки присутствующих, первоначального возбуждения их внимания и интереса и т. п. Во втором пункте - способы контроля усвоения, заранее подготовленные вопросы для устного опроса, намеченное количество опрашиваемых учеников, перечень необходимых наглядных пособий, макетов, моделей, устройств[15].

В третьем пункте следует изложить по порядку учебные элементы подлежащие изучению, перечень необходимых учебных пособий и оборудования, опись фрагментов учебника, подлежащих изучению на занятии.

В четвертом пункте формулируют вопросы к закреплению нового материала.

В пятом пункте наряду с указанием глав, параграфов, страниц учебника и дополнительной литературы, номеров задач и упражнений, должны быть сформулированные четко и однозначно требования, которые будут предъявлены к студентам при контроле усвоения в следующий раз.

По каждому пункту указывают запланированное время.

По ходу занятия и по его окончании учитель делает в плане пометки, фиксирует фактически затраченное время, отмечает неудачные приемы, редактирует вопросы, задаваемые студентами, регистрирует их реакцию при различных способах изложения и т. д. На основе плана и замечаний к нему учитель анализирует подготовку ее проведение занятия, и, пользуясь методами педагогического исследования, добивается при каждом следующем изложении данного учебного элемента лучших результатов[15].

Составленный план нет надобности переписывать перед каждым повторяющимися занятием, надо только при необходимости делать поправки и вносить краткое содержание свежей информации, имеющей связь с темой и непосредственное отношение к теме.

В дипломном проекте приведен план урока по Портальной автомойке Primus.

План занятия

КУРС: ТЕХНОЛОГИЯ

РАЗДЕЛ: МАШИНОВЕДЕНИЕ

ТЕМА: Устройство и ремонт портальной автомойки Primus

ВИД ЗАНЯТИЙ: комбинированный

ЦЕЛЬ ОБУЧЕНИЯ:

    А) обучающая - обеспечить усвоение знаний о достоинствах, применении, портальной автомойки Primus, умение определять причины неисправностей и методы их устранения; Б) воспитательная - уделить внимание воспитанию дисциплины, аккуратности, развить у учащихся интерес к изучаемой теме и выбранной профессии.

МЕЖ - И ВНУТРИПРЕДМЕТНЫЕ СВЯЗИ - физика, раздел механики; математика, арифметические действия; ремонт двигателей внутреннего сгорания; ремонт машин; технология механизированных машин; технология конструкционных материалов; последующие темы деталей машин.

Ход занятия

Таблица

Наименование элемента занятия

Время в мин.

Перечень вопросов

Наглядные пособия, ТСО

1. Организационный момент

5

    1. Проверка присутствующих и отсутствующих 2. Сообщение учащимся о ходе урока

2. Опрос материала прошлого занятия

10

    1. Индивидуальные задания (карточки) 2. Фронтальный опрос:
      А) назначение портальной автомойки Primus Б) детали

Портальной автомойки Primus в) каковы основные причины выхода из строя портальной автомойки Primus

Карточки безмашинного контроля. Учебные плакаты, модель портальной автомойки Primus, наглядные рисунки на доске.

3. Материал нового занятия

45

    1. Общие сведения:
      А) устройство работы портальной автомойки Primus Б) расходные материалы портальной автомойки Primus

Учебные плакаты, модель портальной автомойки Primus в разрезе, наглядные рисунки на доске, учебные макеты портальной автомойки Primus

4. Закрепление нового материала

10

    1. работа портальной автомойки Primus? 2. расходные материалы портальной автомойки Primus?

5. Выдача домашнего задания

10

1. Самостоятельно выучить и законспектировать тему "Ремонт портальной автомойки Primus"

6. Проверка усвоения материала

10

    1. Проверка карточек 2. Выяснение моментов 3. Выставление оценок

Составление конспекта.

Для подготовки и проведения занятий кроме плана необходимо составить конспекты к каждому занятию. При составлении конспекта закладывается основа будущего занятия.

Прежде всего, при составлении конспекта необходимо обеспечить научность и доступность обучения. Учитель вносит в конспект только ту информацию, которая представляет собой установившееся положение. Для доступности обучения учитель должен знать, что значит сделать обучение доступным.

Первое: правильно определить его содержание, т. е. объем знаний, практических умений и навыков, мировоззренческих и нравственно эстетических идей, которыми необходимо овладеть учащимся по всем предметам.

Второе: правильно определить по каждому предмету степень теоретической сложности и глубины изучения программного материала, доступного для учащихся должного возраста и развития.

Третье: правильно определить количество учебного времени, отведенного для изучения каждого учебного предмета с учетом его важности и сложности, обеспечение его прочного усвоения.

Четвертое: доступность обучения во многом зависит от учителя, от его умения использовать в процессе объяснения яркий фактический материал, компактно, но доходчиво его излагать, связывать его с жизнью.

Пятое: учитель должен учитывать индивидуальные особенности учащихся.

Учителю следует позаботиться о красоте, понятности изложения, и в тоже время избегать упрощенности, вульгаризации. Явления должны преподноситься ученикам проще, чем они предстают перед исследователем, но выше привычного обучающегося уровня. Это способствует росту их научно-технического развития.

Внимание учитель должен уделить сочетанию своего конспекта с учебником, которым будут пользоваться ученики. Предметы, определения, буквенные обозначения должны совпадать в конспекте с учебником. Вместе с тем, не следует повторяться.

В конспекте необходимо показать связь изучаемого материала с ранее изученными предметами, с предыдущими темами.

Однако, подготовив даже самый хороший конспект, учитель должен продолжать работу над ним: вносить изменения и дополнения в соответствии с вновь появившейся информацией; по окончании каждого занятия корректировать неудачные места, исключать второстепенную и повышать долю основной информации, исправлять тексты, совершенствовать и делать доступными доказательства и выводы.

Учитель сам выбирает тип занятия. При любом типе учитель может воспользоваться различными методами обучения.

Мотивация рационального поведения в трудовой деятельности персонала.

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Мотивация - комплекс мероприятий по стимулированию деятельности человека или коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих целей организации. При всей простоте и ясности этого определения теория и практика мотивации весьма непросты, так как истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, весьма неопределенны и сложны. Знаменитый метод кнута и пряника, принцип материальной заинтересованности или социалистическая система моральных (в первую очередь!) и материальных стимулов не всегда давали ожидаемые результаты. Эффективная деятельность предприятия зависит от того, насколько надежно и добросовестно каждый сотрудник исполняет свои обязанности и зачастую прилагает дополнительные усилия, и проявляет инициативу. Все это возможно при создании здорового психологического климата в организации, когда люди довольны своей работой, понимают важность поставленных целей, когда обеспечивается постоянное повышение профессиональной квалификации работающих[15].

Опытные руководители знают, что каждый член группы, получившей конкретное задание, будет реагировать на него по-своему, иногда и непредсказуемым образом. Поступки людей зависят не только от необходимости или их явных желаний, но и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате воспитания многих сложных субъективных факторов. У одних людей заметна власть привычки, традиций, целой системы предрассудков и стереотипов поведения, другие поступают так, а не иначе, под влиянием нравственных принципов, социальных или политических идеалов. Человек реагирует на внешние события чаще всего импульсивно, без глубокого анализа причин и следствий. Образование, воспитание, возраст, опыт и многие другие факторы определяют реакции личности на среду. Поступки молодежи чаще формируются под воздействием моды, принятых в данной среде манер поведения. Люди старшего возраста более ориентированы на организацию быта, семейной жизни, материальное благополучие, моральные принципы, эстетические впечатления. Руководитель должен знать сложность мотивационных тенденций личности и не удивляться неадекватной реакции людей на управляющие воздействия[14].

Эффективность деятельности человека зависит от многих сложных факторов, среди которых основную роль играют: четкое понимание целей своей работы, вероятность достижения этой цели и система материальных и моральных стимулов, определяющих заинтересованность работника в его труде.

Для эффективного стимулирования деятельности необходимо знать желания человека, его нужды, опасения. Если руководитель не знает потребностей, то его попытка обеспечить мотивацию деятельности человека a priori обречена на провал. При этом важно понимать, что человеком движет не одна изолированная потребность, а их сочетание и приоритеты потребностей могут меняться. Влияние внешних факторов, потребностей, ценностей, устремлений на трудовую мотивацию человека рассматривается многими мотивационными теориями (теории ожидания, равенства, двух факторов Герцберга и т. п.) но, ни одна из них не может дать исчерпывающих объяснений поведению личности в трудовом процессе и служить основой для разборки практических рекомендаций - слишком сложен внутренний мир человека!

Любой человек нуждается в понимании и самоуважении, редко можно встретить человека, недовольного своим интеллектом. Жизненный успех воспринимается нами как безусловное подтверждение значимости собственного "Я", а большинство неудач мы объясняем несовершенством окружающей нас жизни, ошибками или противодействием системы. Каждый поступок чем-то и как-то мотивирован и нуждается в оценке самого человека и окружающих его людей. Причем отрицательная оценка поступка, особенно применение, каких либо санкций, вызывает часто непредсказуемую, неуправляемую реакцию. Наказание редко дает воспитательный эффект, обычно человек лишь учится, как избежать в дальнейшем ответственности за свой поступок. Положительная оценка поступка, особенно безотлагательная, не только формирует поведение, но и удовлетворяет нашу естественную потребность в повышении самооценки[13].

Опыт работы одной американской промышленной компании показывает, что наряду с крупными денежными премиями практикуется награждение почетным значком или помещение портрета особо отличившихся сотрудников в Зале славы или в вестибюле компании. Иногда с успехом применяется и такой простой метод повышения производительности и стимулирования труда: если при норме планового задания, скажем, равной девяти деталям в день, объявить, что работник, изготовивший десять деталей, свободен и может раньше уйти с работы. Практика показывает, что большинство рабочих охотно соглашаются с этим условием.

Управление коллективом будет наиболее эффективным, если ожидания, надежды его членов будут осуществляться, и они не будут разочарованы результатами своей работы. Руководитель должен быть и тонким психологом, должен прекрасно разбираться в истинных мотивах и потребностях своих столь разных сотрудников. Абсолютного удовлетворения потребностей каждого члена коллектива достичь практически невозможно, однако управляющий обязан уделять мотивации своих сотрудников постоянное и должное внимание.

Искусство руководителя особенно наглядно проявляется в умении стимулировать участие работников в принятии деловых решений, что в итоге может увеличить интеллектуальный потенциал организации и удовлетворить глубокую потребность личности в самовыражении и в признании результатов своего труда.

Социологи различных стран с тревогой констатируют увеличение числа людей, которые вообще не имеют мотивации к общественно полезной деятельности или избегают различными способами любого вида работы. Это не только нищенствующие по различным идеологическим мотивам, но и дети обеспеченных родителей, имеющие возможность жить за их счет. В книге немецкого психолога Петера Вайлера "Кто же те люди, которые хотят меньше работать?" дается их характеристика: не подвержены мотивации 27% из общего числа жителей, из них 75% моложе 35 лет; самый низкий уровень образования; томимые скукой, они находятся в постоянном поиске новых соблазнов; подвержены идеологии разного толка; тяга к творчеству отсутствует; представляют опасность для общества. На основании этих данных немецкий консультант по менеджменту и предпринимательству М. Бинкербиль дает следующую рекомендацию: "не подверженные мотивации должны быть "отфильтрованы", так как предприятие - не благотворительное общество"[14].

Каждый член коллектива имеет право получить возможность не только обеспечить свое материальное благополучие, но и реализовать свои профессиональные знания, полностью проявить свои индивидуальные способности. Реализация этого права является лучшей формой социальной мотивации.

Основные требования безопасности труда при ремонте автомобиля.

Автомоечные предприятия выполняют многообразные работы, при производстве которых должны строго соблюдаться требования безопасности труда. Рабочее место должно отвечать безопасным условиям проведения работ, оборудования инструмент и приборы -- характеру выполняемой работы и исключать травматизм. Рабочий проходит инструктаж вводный, первичный на рабочем месте, повторный, внеплановый, текущий. Вводный инструктаж проводят при поступлении на работу, с целью ознакомления рабочего с характером производства, его особенностями, общими законами об охране труда, производственной санитарии, правилами пожарной безопасности, с организацией по охране труда на предприятии, а также с повышенными опасностями, которые могут встретиться при работе на данном предприятие.

Инструктаж первичный на рабочем месте сопровождают практическим показом безопасных приемов и методов труда, применения инструмента, приборов, выполнение других требований технологического процесса.

Повторный инструктаж проходят рабочие не реже чем через шесть месяцев с целью проверки и повышения уровня знаний правил и инструкций по безопасности труда. Рабочие, выполняющие работу с повышенной опасностью (аккумуляторщики, гальваники, сварщики и другие) проходят инструктаж по безопасности труда ежеквартально.

Внеплановый инструктаж проводят с каждым рабочим в объеме первичного инструктажа на рабочем месте. Он связан с изменением технологического процесса, приспособлений, инструмента, исходного сырья или переводом рабочего на другой участок, с изменением правил по безопасности труда и нарушениями, которые могут привести к травме, аварии, взрыву или пожару.

Текущий инструктаж проводят с рабочими перед выполнением специальных работ, на которые выдается наряд-допуск. Рабочие, эксплуатирующие оборудование (механизмы) повышенной опасности, перед первичным инструктажем на рабочем месте обучаются на специальных курсах, сдают экзамен и получают удостоверение на право работы.

Рабочие, осуществляющие очистку деталей на ультразвуковой установке, должны иметь индивидуальные средства защиты: наушники, шлемы, перчатки и очки. Когда работу выполняют при открытых звукоизолирующих крышках, то источники колебания отключают.

Работать с электроинструментом следует только в резиновых перчатках, стоя на резиновом коврике. Запрещается пользоваться электроинструментом с неисправной изоляцией токоведущих частей, а также при отсутствии заземляющего устройства. Ручные электроинструменты подсоединяют только к сети с помощью штепсельного соединения. Запрещается держать электроинструменты за провод, а также касаться рукой вращающихся деталей до их полной остановки. При использовании пневматического оборудования и инструмента необходимо следить за давлением в ресивере, которое не должно превышать установленных технических требований. Обдувать сжатым воздухом детали и агрегаты следует в защитных очках, а воздушную струю направлять только от себя. Обкатка и испытание двигателей топливных насосов, агрегатов гидро - и пневмосистем проводят в специально изолированных помещениях, оборудованных приточно-вытяжной вентиляцией. Каждый стенд для обкатки двигателей должен иметь канал отвода отработавших газов и вытяжное устройство для удаления испарений и теплового излучения. Стенд должен быть заземлен, а все вращающиеся части его ограждены.

Похожие статьи




Расчет точки безубыточности на 2011 год., Расчет рентабельности продаж на 2011 год., Расчет взвешенной средней стоимости капитала WACC - Организация процесса работы автомоечного предприятия

Предыдущая | Следующая