Феномен корпоративной культуры - Корпоративная культура и управление персоналом в туристской индустрии

Корпоративную культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных правил, соглашений и норм, разделяемых всеми членами организаций. Это система общих ценностей и представлений о том, что и как делается в фирме, которая разделятся всеми сотрудниками организации. Осознание культурных традиций позволяет новым членам организации правильно мыслить, чувствовать, понимать окружающих, действовать в соответствии с принятыми правилами, что делает профессиональное и эмоциональное взаимодействие людей более эффективным. "...культура должна соответствовать требованиям, как внешней среды, так и стратегии фирмы. И в случаях достижения такого соответствия всецело заинтересованные в своем труде работники формируют эффективно работающую организацию".

В современной литературе много определений понятия корпоративной культуры. "Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации". Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Часто корпоративная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Корпоративная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.

Организационная культура - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения Дела. Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что "клиент всегда прав", поэтому и них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае примятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации. Также общим атрибутом понятия корпоративной культуры считается "символика", посредством которой ценностные ориентации "передаются" членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через "ходячие" истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании. Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать корпоративную культуру следующим образом.

"Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действии. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через "символические" средства духовного и материального внутриорганизационного окружения".Некоторые руководители рассматривают свою организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение. Так, "компания, в которой игнорируют человека, будь то поставщик, работник или потребитель, скорее всего, далека от успеха".Специфические культурные ценности организации могут касаться следующих вопросов:

    - предназначение организации и ее "лицо" (высшее качество, лидерство в своей отрасли, дух новаторства); - старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу, уважение старшинства и власти); - значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, важность постов различных вице-президентов, роли разных отделов) - обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации, справедливость при оплате, мотивация людей); - роль женщин в управлении и на других должностях; - критерии выбора на руководящие и контролирующие должности; - организация работы и дисциплина; - стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества, использование комитетов и целевых групп); - процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем проводятся консультации); - распространение и обмен информацией (сотрудники информированы хорошо или плохо); - характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам, возможность контактов с высшим руководством); - характер социализации (кто общается с кем во время и после работы, особые условия, такие как отдельная столовая и др.); - пути решения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс, участие высшего руководства); - оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем осуществляется, как используются результаты); - отождествление с организацией (лояльность и целостность, дух единства, удовольствие от работы в организации).

Культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организаций. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается менеджерами и другими сотрудниками организации, по мере того как им приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Осознание культурных традиций позволяет новым членам организации правильно мыслить, чувствовать, понимать окружающих.

И, наконец, третьим общим атрибутом понятия корпоративной культуры считается "символика", посредством которой ценностные ориентации "передаются" членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через "ходячие" истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Иногда приравнивают организационную культуру к корпоративной. Под организационной культурой можно понимать совокупность ценностей, принципов и правил деятельности организации, которые разделяются большинством сотрудников и передаются из поколения в поколение. Так же на равнозначность организационной и корпоративной культуры указывает Иванова С. В. "Организационная (корпоративная) культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации".

При исследовании корпоративного типа культуры, а также при формировании и поддержании определенного типа культуры, следует принять во внимание, что каждая культура имеет собственную структуру.

Похожие статьи




Феномен корпоративной культуры - Корпоративная культура и управление персоналом в туристской индустрии

Предыдущая | Следующая