Регулирование трудовых отношений нормами трудового права

Задание 1

Ответ:

Субъекты трудового права - участники трудовых и непосредственной связанных с ними отношений, которые в соответствии с действующим трудовым законодательством признаются обладателями субъективных прав и соответствующих обязанностей в области наемного труда.

Субъекты трудового права являются сторонами не только трудовых правоотношений, но и правоотношений, тесно примыкающих к трудовым. Поэтому круг субъектов трудового права достаточно широк, для каждого субъекта трудового права законодателем установлен свой правовой статус.

Трудовой правовой статус каждого субъекта трудового права - это установленное законодательством правовое положение данного субъекта трудового права. Трудовой правовой статус каждого субъекта трудового права состоит из 4 составляющих, совокупность которых и образует правовой статус субъекта трудового права.

1. Каждый субъект трудового права должен обладать трудовой правосубъектностью. В трудовую правосубъектность входит трудовая правоспособность (предоставленная трудовым законодательством способность иметь трудовые права и обязанности), трудовая дееспособность (способность самостоятельно, лично осуществлять свои права и обязанности), трудовая деликтоспособность (способность лично нести ответственность за трудовые правонарушения). В трудовом праве все три элемента правосубъектности неразделимы между собой. 2. Совокупность основных прав и обязанностей субъекта трудового права также определяет его правовой статус, отдельные виды субъектов трудового права наделены различными по содержанию правами и обязанностями. 3. Для каждого субъекта устанавливаются юридические гарантии реализации предоставленных ему законом прав и обязанностей. 4. Для каждого субъекта законодательством устанавливается специальная для данного субъекта ответственность за нарушение им трудовых обязанностей.

Рассмотренные четыре элемента образуют общий правовой статус субъектов трудового права.

Субъекта трудового права, который наделен как общим, так и специальным правовым статусом, в литературе называют специальным субъектом трудового права. Специальный субъект трудового права может обладать как дополнительными правами, преимуществами (например, беременные женщины не могут быть уволены по инициативе работодателя кроме случая ликвидации предприятия), так и наоборот, для него могут быть установлены ограничения прав (например, трудовой договор с руководителем предприятия может быть расторгнут по решению собственника до истечения срока трудового договора и без указания причин расторжения).

Специальная правосубъектность работника (специальный трудоправовой статус) зависит от различных обстоятельств:

1) от гражданства (либо граждане РФ, иностранные граждане или лица без гражданства) 2) зависит от возраста (до 14 лет, от 14-15, 15-16, 16-18, молодых работников, молодых специалистов, работников пред-пенсионного возраста, пожилых и работающих пенсионеров; 3) в зависимости от роли в трудовом процессе: ученик, работник, специалист, руководитель и т. п.; 4) в зависимости от здоровья: трудоспособный, не полностью не трудоспособных, полностью или частично не трудоспособных; 5) в зависимости от условий труда: обычные, вредные, тяжелы, отдельные отрасли народного хозяйства, в отдельных местностях - крайний север или сходные) 6) в зависимости от семейного положения: одинокие работницы, одинокие работники, семейные работников (не имеющих детей, имеющих одного ребенка, 2х или больше иждивенцев, являющихся единственными кормильцами людей) 7) в зависимости от пола: мужчины, мужчины, сочетающие труд с воспитанием ребенка, женщины, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка определенного возраста 8) в зависимости от стажа: имеющих длительный не прерывный стаж, имеющий стаж специальный, позволяющий претендовать на пенсионное обеспечение по достижению определенного возраста 9) в зависимости от льгот - работники ветеранов ВОВ, ветераны труда, доноры крови и ее компонентов, изобретателей и рационализаторов, ликвидаций аварий ЧАЭС, производственной компании Маяк 10) в зависимости от формы реализации труда выделяют: работников-надомников, государственно-гражданских служащих, работников бюджетных организаций.

На каждом этапе реализации статуса субъект обладает определенными полномочиями, обязанностями. Трудовое правоотношение носит личный характер, заключение трудового договора и выполнение трудовой функции возможно только лично между конкретным работником и работодателем. Однако, не всегда субъект имеет возможность свои полномочия самостоятельно использовать, применять, исполнять. Поэтому объективно возникает проблема делегирования или передачи своих полномочий другому субъекту или лицу. Поэтому в трудовом праве возникает проблема модификации субъекта трудового права. Трудовое законодательство допускает возможность замены одного лица другим.

Работодатель - организация - способен осуществлять свои полномочия только через физическое лицо - руководителя или коллегиальный орган. Руководитель по распоряжению передает часть полномочий работодателя другим физическим лицам, которые выступают от имени работодателя.

Интересы работодателей в отношениях социального партнерства представляют объединения работодателей.

Работники в отношениях социального партнерства представлены органами профсоюза или созданным на общем собрании иным органом.

Работник также может осуществлять свои полномочия через представителей - получение заработной платы, право на возмещение ущерба, причиненного здоровью работника, право на обращение за защитой нарушенных прав, право на участие к комиссии по расследованию несчастных случаев на производстве, право на участие в заседании КТС и другие. В этом случае фактически имеет место представительство, которое оформляется доверенностью в соответствии с требованиями ст. 182 - 189 ГК РФ.

Ст.63 ч.4 ТК РФ в новой редакции допускает не заключение, а подписание трудового договора с лицом, не достигшим 14 - летнего возраста, от имени такого малолетнего работника его родителем. Такое подписание осуществляется в соответствии с законом, а не по доверенности. В данном случае имеет место новая форма модификации субъекта трудового права, основанная на законе. Лицо, достигшее 14-летнего возраста, заключившее трудовой договор, обладает трудовой правоспособностью в полном объеме, поэтому, в трудовом праве нет понятия законного представительства.

Термин "представительство" трудовое законодательство использует в нескольких смыслах: 1. В широком смысле как выражение чьих-либо интересов (профсоюзы представляют работников), руководитель представляет работодателя. 2. Как синоним делегирования субъектом своих полномочий другому субъекту - работодатель передает часть своих полномочий руководителям различных производств, цехов и т. д.

В Законе от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" прописана процедура оценки условий труда персонала на вредных производствах.

Специальная оценка условий труда представляет собой единый комплекс мероприятий по идентификации вредных и опасных факторов производственной среды и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения фактических значений от установленных нормативов (п. 1 ст. 3 Закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ). По результатам проведения специальной оценки устанавливают классы и подклассы условий труда на рабочих местах сотрудников (п. 2 ст. 3 Закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ). Согласно пункта 3 статьи 3 Закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ специальная оценка условий труда не проводится в отношении: надомных работников; дистанционных работников; работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями - физическими лицами, которые не являются индивидуальными предпринимателями. Порядок проведения специальной оценки условий труда регулируется Законом от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ. Проведение специальной оценки в отношении условий труда государственных гражданских служащих и муниципальных служащих дополнительно может регулироваться федеральными и региональными законами, другими нормативно-правовыми актами (п. 4 ст. 3 Закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ).

Задание 2

Решите задачу.

Ответ:

Одно из ограничений права граждан на заключение трудового договора содержалось в ранее действовавшем КЗоТ РФ, ст. 20 которого запрещала совместную службу в одном и том же государственном или муниципальном предприятии, в учреждении или организации лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их служба была связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

Действующий Трудовой кодекс Российской Федерации не сохранил данное ограничение, но оно существует в ряде нормативных правовых актов, предназначенных для регулирования государственной гражданской службы, труда сотрудников правоохранительных органов, работников органов местного самоуправления, где не допускается совместная работа близких родственников при условии подчиненности или подконтрольности одного из них другому.

В настоящее время в соответствии с пп. 5 п. 1 ст. 16 Федерального закона N 79-ФЗ ограничение совместной службы родственников определяется наличием близкого родства или свойства претендента или лица, состоящего на службе с гражданским служащим, в случае если их профессиональная служебная деятельность на должностях государственной гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий государственных органов, лиц, замещающих государственные должности, связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

Таким образом, отказ Вакулиной не правомерен, так как их профессиональная служебная деятельность не связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью друг друга.

Задание 3. Решите задачу

Ответ:

Законно, так как за совершение дисциплинарного проступка, т. е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (ст. 192 ТК РФ):

- замечание (менее строгая мера ответственности); - выговор (более строгая мера ответственности); - увольнение.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников (например, для государственных и муниципальных служащих, работников таможни и прокуратуры), могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ст. 193 ТК РФ). Для обычных организаций перечень этих взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы, лишение премий и т. п.) работодатель не имеет права. Если подобные факты будут выявлены Федеральной инспекцией труда, то организацию могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде. Меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в Трудовом кодексе Российской Федерации. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т. п. работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований). Но за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ), т. е. за отсутствие на работе более четырех часов к работнику нельзя одновременно применить и выговор, и увольнение. В то же время привлечение работника к материальной ответственности за тот или иной проступок (например, за порчу имущества организации) не лишает работодателя возможности применить одновременно и дисциплинарное взыскание. Такой вывод следует из ст. ст. 192 и 248 ТК РФ, согласно которым привлечение к материальной ответственности не является дисциплинарным взысканием. Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя. Значит, прежде чем начинать процедуру привлечения работника к ответственности, нужно убедиться в том, что работник был ознакомлен с тем документом, положения которого он нарушил. Ознакомление работника с этими документами фиксируется его подписью (с указанием даты) на соответствующем документе. Таким образом, применение взыскания возможно:

- за совершение работником действий, прямо запрещенных трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом; - за несовершение необходимых действий, прямо предусмотренных этими документами; - за совершение действий, не запрещенных трудовым договором, но вытекающих из смысла соблюдения трудовой дисциплины. Примерами таких действий могут являться: - неисполнение трудовой функции; - невыполнение распоряжения руководителя; - нарушение трудовой дисциплины (опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т. п.); - совершение виновных действий (хищения, растраты, порчи и т. п.) в отношении имущества работодателя, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. "г" ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Оформление факта совершения работником дисциплинарного проступка. Первое, что необходимо сделать для правильного применения взыскания к работнику, - документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание. На практике (в зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник) этот факт обычно оформляется следующими документами: - докладной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т. п.) в личных целях); - актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования); - решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации). Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена. Получение объяснений от работника, допустившего нарушение. До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Таким образом, работнику предоставляется возможность указать уважительные причины своего проступка. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное требование можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное требование лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При отказе работника от проставления подписи на требовании необходимо составить соответствующий акт. Трудовой кодекс РФ отводит работнику на представление объяснений два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника (ст. 193 ТК РФ).

Оформление приказа о применении взыскания. После получения объяснительной записки или составления акта о том, что по прошествии двух рабочих дней работник объяснение не представил, можно оформлять приказ о применении выговора или замечания. При этом вопрос о том, какое именно наказание применить в данном случае, работодатель решает самостоятельно. В такой ситуации нужно учитывать обстоятельства проступка, его последствия, причины, на которые ссылается работник, и т. п.

Задание 4. Решите задачу

Ответ:

Согласно ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. А трудовой договор с лицом, принятым на место уволенного, подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), - в связи с восстановлением на работе работника, ранее ее выполнявшего, по решению государственной инспекции труда или суда (именно они относятся к органам, которые могут восстановить работника).

При этом согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении, либо со дня выдачи ему трудовой книжки.

В соответствии со ст. 356 ТК РФ и в силу возложенных на федеральную инспекцию труда полномочий государственные инспекторы труда осуществляют надзор за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности согласно федеральным законам и иным нормативным правовым актам РФ.

Таким образом, в случае получения решения суда или предписания государственного инспектора о восстановлении уволенного работника работодатель должен это исполнить. При этом решение о восстановлении на работе незаконно уволенного подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке (ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ).

Таким образом, суд должен принять иск о восстановлении его на работе и присудить работодателю оплату времени вынужденного прогула за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Задание 5

Ответ:

Согласно ст. 91 Трудового кодекса РФ рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

Например, в рабочее время включаются: периоды для отдыха и питания на работах, где по условиям производства невозможно предоставить перерыв для этих целей (ч. 3 ст. 108 ТК РФ); специальные перерывы для обогревания и отдыха (ст. 109 ТК РФ); перерывы для кормления ребенка (детей), предоставляемые работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет (ст. 258 ТК РФ).

Распределение времени работы (рабочего времени) в течение определенного календарного периода называется режимом рабочего времени. Установить режим рабочего времени означает определить следующие параметры (ст. 100 ТК РФ):

1) продолжительность рабочей недели: пятидневная с двумя выходными днями; шестидневная с одним выходным днем; рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику; неполная рабочая неделя; правовой субъект трудовой договор 2) продолжительность ежедневной работы (смены), в т. ч. неполного рабочего дня (смены); 3) время начала и окончания работы, время перерывов в работе; 4) число смен в сутки; 5) чередование рабочих и нерабочих дней; 6) работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников.

Режим рабочего времени может быть как единым для всех работников организации, так и различным для отдельных структурных подразделений или категорий работников. По соглашению сторон трудового договора возможно установление индивидуального режима рабочего времени для конкретного работника (например, при неполном рабочем времени).

В порядке, устанавливаемом Правительством РФ, определяются особенности режима рабочего времени для работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы.

Принято разделять обычный (общий) режим рабочего времени, устанавливаемый для всех или большинства работников организации, и особые режимы рабочего времени, отличающиеся от обычного (общего) продолжительностью рабочего дня или нетипичным распределением рабочего времени в рамках календарного периода.

Задание 1

Ответ:

Как закрепляет ст. 213 Трудового Кодекса РФ (далее - ТК РФ): "Работники [...] проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний". Данная статья позволяет выявить два основных вида медицинских осмотров: предварительные и периодичные.

Общие основы проведения медицинских осмотров закреплены в Приказе Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н.

Под обязательными медицинскими осмотрами следует понимать комплекс мероприятий по проверке здоровья работников в целях охраны здоровья граждан, предупреждения возникновения и распространения инфекционных заболеваний, массовых неинфекционных заболеваний (отравлений); охраны здоровья и сохранения способности к труду самих работников, а также в целях предупреждения и своевременного выявления профессиональных заболеваний работников.

Анализируя положение данного акта, нормы ТК РФ, а так же положения действующего законодательства, - можно сформировать следующий перечень работников которые подлежат обязательному медицинскому осмотру при заключении трудового договора:

1) лица, которые не достигли возраста 18 лет (ст. 69, ч. 1 ст. 266 ТК РФ); 2) лица, принимаемые на работу, выполняемую вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ); 3) работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, связанных с движением транспорта (ч. 1 ст. 213 ТК РФ). 4) лица, привлекаемые на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей (ст. 324 ТК РФ); 5) работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений (ч. 2 ст. 213 ТК РФ); 6) работники, обеспечивающие движение поездов (Постановление Правительства РФ от 08.09.1999 N 1020); 7) работники, занятые на подземных работах (ст. 330.3 ТК РФ). 8) Сотрудники ведомственной охраны (ст. 7 Федерального закона от 14.04.1999 N 77-ФЗ "О ведомственной охране") 9) Спасатели (ст.23 Федерального закона от 22.08.1995 N 151-ФЗ "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей") и т. д.

Под периодичными медицинскими осмотрами понимается комплекс медицинских вмешательств, выявляющих патологические состояния, заболевания и факторы риска их развития.

В общем своем виде категории работников, которые подлежат обязательному медицинскому периодичному обследованию закреплены в Приказе Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н., который предусматривает, что в отношении работников такие осмотры проходят либо раз в год, либо раз в два года в зависимости от условий и технологии труда.

Например, для лиц, которые работают на высоте, устанавливается обязательные медицинский осмотр раз в год, - такой работник должен получить медицинское заключение от Невролога, Офтальмолога, Хирурга и Оториноларинголога о надлежащем состоянии здоровья. Данные врачи проверяют такие качества здоровья как острота зрения и поле зрения, проводят аудиометрию и исследуют вестибулярный анализатор.

Указанный выше приказ включает в себя более 200 различных позиций.

Не проведение в отношении работника предварительного или периодичного медицинского осмотра - является нарушением трудового законодательства.

Работодатель проводит медицинский осмотр работников на основе заключенного договора между местом работы и медицинской организацией. при этом организация проведения и оплата медицинских осмотров осуществляется за счет работодателя.

Если работник отказывается пройти медицинский осмотр (обследование), то трудовой договор с ним заключен быть не может или может быть прекращен.

Задание 2. Решите задачу

Ответ:

Требования Ефимова неправомерны в той своей части, что бессрочный трудовой договор не может быть по требованию сторон трансформирован в срочный. Срок трудового договора видится видообразующим признаком, который детерминирует срочные и бессрочные трудовые договоры, - его своевольное изменение не только приведет к смешению правовых понятий трудового права, но и может вызвать сложности в классификации трудовых отношений. Более того - действующее законодательство не содержит норм прямо предусматривающих возможность такой трансформации трудового договора. По указанным выше причинам - Ефимов не может требовать изменения срока договора (точнее - его переквалификации в определении сроков).

Требования директора являются в целом правомерными - действительно работник имеет право написать заявление об увольнении по собственному желанию. Такое заявление нужно написать не менее чем за две недели до увольнения, при этом ст. 80 ТК РФ указывает: "трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении". Таким образом, гипотетически возможно "уволить" Ефимова и до истечения указанных выше двух неделей. Единственное что нужно учитывать - законодательство не содержит положений об обязательной отработке данного срока - Ефимов имеет право после написания соответствующего заявления - уйти в оплачиваемый отпуск, который представляется ежегодно работодателем.

В данной ситуации целесообразно написать заявление по собственному желанию, указав, что работник желает уволиться 31 декабря. Таким образом, удастся реализовать требования Ефимова "о заключении срочного трудового договора" наряду с предоставлением работодателю достаточного времени для нахождения соискателей на должность Ефимова.

Задание 3. Решите задачу

Ответ:

При рассмотрении дела о восстановлении на работе гр. Степкиной, трудовой договор с которой был прекращен в связи с совершением ею аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Следует исходить из того, что по этому основанию допускаются увольнению только те работники, которые занимаются воспитательной деятельностью и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

Гр. Степкина обратилась в суд с иском к образовательному учреждению о восстановлении на работе, признании приказа об увольнении незаконным, указывая, что она работала в школе библиотекарем.

Отказывая в удовлетворении искового требования, суд исходил из факта совершения истцом, работавшим в должности библиотекаря с исполнением воспитательной функции, аморального проступка, выразившегося в том, что она курила на крыльце школы в присутствии учащихся /п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ/ совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы/.

Гр. Степкина, являясь работником образовательного учреждения, выполняющая воспитательные функции, уволена по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, прекращение с которой трудового договора соответствует требованиям трудового законодательства.

Задание 4. Решите задачу

Ответ:

Для решения указанной задачи необходимо обратиться к ст. 128 ТК РФ, которая устанавливает, что работодатель МОЖЕТ представить работнику отпуск по семейным и другим уважительным обстоятельствам без сохранения заработной платы. Таким образом работодатель может любую причину с равной вероятностью признать как уважительной так и нет.

Однако ряд причин автоматически признаются уважительными и работодатель обязан предоставить работнику отпуск без сохранении заработной платы при их наступлении.

К таким ситуация относятся, например, рождение ребенка, регистрация брака смерть близкого, - в таких случаях, работодатель на основании ч.2 ст. 128 ТК РФ должен предоставить отпуск до 5 календарных дней. Причем ремонт квартиры не является основанием, когда предоставление отпуска без сохранения заработной платы видится необходимым.

Таким образом, работодатель не обязан предоставлять работнику отпуск без сохранения заработной платы для ремонта квартиры, но если пожелает, то может и предоставить такой отпуск.

Задание 5

Ответ:

Согласно ст. 81 ТК РФ, к таким основаниям относятся:

А) прогул без уважительных причин (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены)) Б) отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); В) появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; Г) разглашение работником охраняемой законом тайны, ставшей известной ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей, Д) разглашение работником персональных данных другого работника; Е) совершение работником по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; Ж) нарушение работником требований охраны труда, если оно привело к тяжким последствиям, либо создавало реальную угрозу наступления таких последствий и такие действия установлены комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда З) совершение работником, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, виновных действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; И) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; К) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Задание 1

Ответ:

Трудовые отношения - это отношения о личном выполнении работником за плату определенной трудовой функции, основанной на соглашении между работником и работодателем, при подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка и создании работодателем определенных условий труда.

Важнейшим фактором, определяющим успех производственной и иной деятельности организации, является относительное постоянство кадров. Чем устойчивее коллектив, чем большим опытом и квалификацией он обладает, тем выше производительность и качество труда. Поэтому важным направлением правовой политики является содействие созданию в организациях стабильных коллективов. В трудовом законодательстве это направление правовой политики воплощено в принципе устойчивости трудовых правоотношений, который выражает двуединую сущность норм, определяющих пути борьбы с неоправданной текучестью кадров, с одной стороны, и обеспечение их стабильности - с другой.

В современном содержании принцип устойчивости трудовых правоотношений хотя легально не закреплен в ст. 2 ТК РФ, но базируется на широком круге норм трудового права. Сюда необходимо отнести нормы:

Предусматривающие невыгодные последствия для работников, увольняющихся с работы без достаточных оснований, а также в связи с нарушениями трудовой дисциплины и иными правонарушениями;

Строго регламентирующие основания увольнения работников по инициативе работодателя (администрации предприятия, предпринимателя);

Закрепляющие льготы и преимущества для лиц, длительное время работающих в одной и той же организации;

Устанавливающие непосредственное участие профсоюзных и иных органов в решении вопросов приема и увольнения работников.

Задание 2. Решите задачу

Ответ:

Профсоюз - это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов (п.1, ст.2 Закона РФ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").

Основными целями профсоюза являются представительство и защита социально-трудовых прав и профессиональных интересов членов профсоюза.

В соответствии со статьей 400 Трудового кодекса РФ решение об объявлении забастовки, принятое профсоюзом (объединением профсоюзов), утверждается для каждого учреждения (организации) собранием (конференцией) работников данного учреждения (организации). Следовательно, для правомерного участия во Всероссийской забастовке в учреждении (организации) должно быть проведено собрание (конференция) работников по утверждению этого решения. Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников. Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать ее проведению. Необходимо, чтобы в каждом коллективе было принято решение (фактически решение об объявлении забастовки), которое должно содержать положение

Дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников;

Наименование органа, выполняющего функции органа, возглавляющего забастовку в данном учреждении (организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении);

Предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в учреждении (организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении) в период проведения забастовки.

Задание 3. Решите задачу

Ответ:

Отказ работодателя не правомерен. При составлении графика отпусков почетный донор РФ имеет право требовать отпуск в удобное для него время. В порядке, установленном Правительством Российской Федерации Почетный донор РФ имеет право на следующие меры социальной поддержки: предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для него время года в соответствии с трудовым законодательством (ст.23 Федерального закона от 20.07.2012 N 125-ФЗ "О донорстве крови и ее компонентов).

В день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского осмотра работник освобождается от работы.

В случае, если по соглашению с работодателем работник в день сдачи крови и ее компонентов вышел на работу (за исключением работ с вредными и (или) опасными условиями труда, когда выход работника на работу в этот день невозможен), ему предоставляется по его желанию другой день отдыха.

В случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха.

После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов.

При сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха.

Задание 4. Решите задачу

Ответ:

Суд правильно установил, что срок обращения в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе и взыскании заработной платы пропущен без уважительных причин, и принял решение об отказе в исковых требованиях именно по этому основанию, без исследования иных фактических обстоятельств по делу. (ст. 392 ТК РФ Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.)

В соответствии со статьей 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением спора об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам указанных сроков, они могут быть восстановлены судом. Как следует из условия задачи, уважительной причины у истца не было.

При сокращении штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации.

Сокращение штата - уменьшение перечня должностных наименований и числа постоянных должностей. Сокращение штата обязательно подразумевает организационные изменения, например: объединение двух структурных подразделений в одно. При этом количество работающих может даже увеличится, так как сокращаются одни должности, но могут быть введены другие. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата.

По общему правилу, при сокращении штата работников организации, преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе при сокращении штата отдается

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев; - лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

Кроме того, при сокращении штата работников организации в последнюю очередь увольняют:

- работников, получивших в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; - инвалидов ВОВ и инвалидов боевых действий по защите Отечества; - работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации при сокращении штата. Случаи, когда увольнение по сокращению штата не допускается.

Не допускается увольнение работника по сокращению штата в период:

-его временной нетрудоспособности; -пребывания в отпуске.

Не допускается увольнение по сокращению штата;

-беременных женщин; - женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет; - одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); - других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Обязанности работодателя при сокращении штата

При сокращении штата, допускается увольнение работника без соблюдения процедуры предупреждения, по согласованию с работником и с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Сокращение численности - уменьшение численного состава работников при сохранении штатной единицы (например: сокращается численность менеджеров с пяти до трех).

При сокращении численности, Закон предписывает соблюдение порядка, аналогичного увольнению по сокращению штатов. Те же случаи. Те же условия. Те же ограничения. Но есть и специфические моменты.

Роль профсоюзов при сокращении численности

Увольнение работников при сокращении численности, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

При принятии решения о сокращении численности работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения сокращения численности. Если решение о сокращении численности может привести к массовому увольнению работников - не позднее, чем за 3 месяца до начала ее проведения. Компенсации при увольнении при сокращении численности

При увольнении по сокращению численности, работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, после увольнения за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях, при увольнении по сокращению численности, средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Пример: сокращение численности - это когда в подразделении было 10 чел (5 экономистов и 5 бухгалтеров), а стало 9 (5 экономистов и 4 бухгалтера)!

Сокращение штата - было 10 чел (5 экономистов и 5 бухгалтеров), и осталось 10, (НО 6 экономистов и 4 бухгалтера)!

Задание 5

Ответ:

Работник обязан:

Соблюдать требования охраны труда;

Правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;

Проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;

Немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);

Проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры, другие обязательные медицинские осмотры, а также проходить внеочередные медицинские осмотры по направлению работодателя в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. / Статья 214. ТК РФ/.

Список использованных источников

Нормативно-правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.12.2013) // СЗ РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3. 2. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 28.12.2013) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.

Литература

3. Абрамова О. В., Никитинский В. И. Трудовая дисциплина. М.: Проспект, 2009. 189 с. 4. Буянова М. О., Гусов К. Н., Захаров М. Л. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: "Проспект", 2012. 370 с. 5. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.12.2014). 6. Гарибян В. Т. Как правильно составить трудовой договор. М.: Эксмо, 2014. 7. Гейхман В. Л., Дмитриева И. К. Трудовое право: Учебник для вузов. М., 2009. 8. Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2013.

Регулирование трудовых отношений нормами трудового права

Похожие статьи