Порядок предоставления отпусков - Правовое регулирование отпусков

Основные и дополнительные оплачиваемые отпуска, как правило, предоставляются одновременно. При исчислении общей продолжительности отпуска производится суммирование указанных отпусков. Никаким максимальным пределом они при этом не ограничиваются. Особый порядок суммирования отпусков предусмотрен для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Во-первых, полное или частичное соединение отпусков разрешается не более чем за два года. Во-вторых, общая продолжительность отпуска не должна превышать шести месяцев, включая время, необходимое для проезда к месту его использования и обратно. Неиспользованная часть отпуска, превышающая шесть месяцев, переносится на следующий год.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев (ст. 122 ТК РФ).

До истечения 6 месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен (ст. 122 ТК РФ):

    1) женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; 2) работникам в возрасте до 18 лет; 3) работникам, усыновившим ребенка в возрасте до трех месяцев; 4) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе (ст. 286 ТК РФ). Если на работе по совместительству работник не отработал 6 месяцев, отпуск предоставляется авансом.

Правилами об отпусках (утверждены НКТ СССР 30 апреля 1930 г.) Правила "Об очередных и дополнительных отпусках" (утв. Народным Комиссариатом Труда СССР 30 апреля 1930 г. № 169) // Собрание постановлений Правительства СССР, 1961 г., № 6, ст. 42., действующими в настоящее время в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, предусмотрено, что отпуск может быть предоставлен и до наступления права на него, т. е. авансом. При этом отпуск должен быть полным, т. е. установленной законодательством продолжительности, и оплачиваться также полностью.

Кроме того, вопрос о возможности предоставления отпуска авансом может быть также урегулирован в коллективном договоре или другом локальном нормативном акте организации.

Отпуск за второй и последующие годы работы может быть предоставлен в любое время года в соответствии с графиком отпусков.

Не предоставлять отпуск работнику в течение двух лет подряд запрещается.

Очередной ежегодный отпуск должен предоставляться до истечения текущего рабочего года.

Если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили до его начала, то новый срок определяется по соглашению с работником.

Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска менее чем за две недели до его начала.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенос отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Сложная ситуация может возникнуть тогда, когда у работника действительно есть серьезная уважительная причина, по которой ему требуется отпуск в конкретный жизненный период, либо если работник относится к категории лиц, перечисленных в ч. 2 ст. 128 ТК РФ. Вправе ли работник в таких ситуациях самовольно уйти в отпуск, лишь уведомив об этом работодателя, но не согласовав с ним свой уход в отпуск?

В силу п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, июнь 2004 г., № 6. за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный) работодатель может уволить работника по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Тем не менее не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Следовательно, в любой ситуации работник должен обратиться к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска и согласовать с ним конкретную дату и срок отпуска. Однако представляется, что в случае самовольного ухода работника в отпуск без сохранения заработной платы из-за необходимости воспользоваться им незамедлительно и (или) в определенный период времени (например, у него родился ребенок или умер отец, а работодатель в предоставлении данного отпуска отказывает либо тянет с решением этого вопроса), работник не может быть уволен работодателем по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Тем более, что ст.128 ТК РФ обязывает работодателя предоставлять работнику отпуска без сохранения заработной платы в определенных случаях. При увольнения и последующем обращении работника в суд очевидно, что будут исследоваться все обстоятельства конкретной ситуации и анализироваться вопросы:

    - предпринимал ли работник действия по урегулированию вопроса о предоставлении отпуска с работодателем; - каковы причины, по которым работодатель отказал работнику в предоставлении отпуска; - в чем заключаются причины, по которым работник настаивал на предоставлении ему отпуска, и зависело ли время использования работником дней отпуска от усмотрения работодателя; - была ли у работодателя возможность замены работника на период его временного отсутствия и др.

Может возникнуть и ситуация, когда у работодателя нет обязанности по предоставлению отпуска в какой-либо определенной ситуации и он предоставляет его работникам по своему усмотрению, причем в одной и той же ситуации одному работнику отпуск предоставляет, а другому - нет. Будет ли это считаться дискриминацией? Можно ли оспорить такой отказ работодателя и если да, то куда следует обратиться?

При ответе на данные вопросы следует обратиться к понятию дискриминации, закрепленному в ст. 3 ТК РФ. Согласно данной статье каждый работник имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества, независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или не принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Эта же статья устанавливает, что лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда Орловский Ю. П., Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л. А. 502 актуальных вопроса по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения. Практич. пособие. - 3-е изд., перераб. и доп. М.: "Издательство Юрайт", 2010. С. 221..

Таким образом, в рассматриваемом случае создание необоснованных преимуществ одним работникам перед другими может быть расценено работником как дискриминация, а следовательно, он вправе обратиться в суд с заявлением о дискриминации (КТС такие споры рассматривать не может). И хотя предоставление отпускав данном случае право, а не обязанность работодателя, суд, как представляется, должен выяснить причины, по которым в аналогичных ситуациях одному работнику отпуск был предоставлен, а другому нет.

Вполне вероятно, что в ходе судебного рассмотрения будет установлен факт отсутствия дискриминации: в частности, причина отказа работодателя в предоставлении работнику отпуска может быть связана не с личностью самого работника, а с такими обстоятельствами, как, например, отсутствие в данный момент у работодателя возможности замены работника, пожелавшего уйти в отпуск, в то время как ранее, в аналогичной ситуации с другим работником, такая возможность у работодателя была.

Особый порядок предоставления отпусков установлен ст.322 ТК РФ для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Так, для них допускается полное или частичное соединение ежегодных оплачиваемых отпусков не более чем за два года. При этом общая продолжительность предоставляемого отпуска не должна превышать шести месяцев, включая время отпуска без сохранения заработной платы, необходимое для проезда к месту использования отпуска и обратно. Неиспользованная часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая шесть месяцев, присоединяется к очередному ежегодному оплачиваемому отпуску на следующий год.

По просьбе одного из работающих родителей (опекуна, попечителя) работодатель обязан предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск или его часть (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в возрасте до восемнадцати лет, поступающего в образовательные учреждения среднего или высшего профессионального образования, расположенные в другой местности. При наличии двух и более детей отпуск для указанной цели предоставляется один раз для каждого ребенка.

Таким образом, одной из дополнительных гарантий для северян является право на компенсацию за счет средств работодателя (организации, финансируемой из федерального бюджета) один раз в два года расходов, связанных с проездом к месту проведения отпуска и обратно. Компенсируются затраты на проезд любым видом транспорта, в том числе личным (кроме такси). Неработающие члены семьи работника (организации, финансируемой из федерального бюджета) также могут воспользоваться своим правом на выезд из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, причем как одновременно с работником, так и раздельно. Указанные гарантии и компенсации предоставляются работнику только по основному месту работы, что представляется сомнительным. Исходя из ст.8 и 9 ТК РФ, для работников в трудовом договоре и локальном нормативном акте могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Частью 2 ст. 321 ТК РФ установлена специальная норма, по которой работники имеют право на дополнительный отпуск за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях не только по основному месту работы, но и по совместительству (то есть, представляется, что в данном случае положения ст.287 ТК РФ в этом случае применяться не должны).

Похожие статьи




Порядок предоставления отпусков - Правовое регулирование отпусков

Предыдущая | Следующая