График отпусков - Правовое регулирование отпусков

График отпусков - это локальный нормативный акт, утверждаемый работодателем с учетом мнения представительного органа работников, если таковой имеется. График отпусков должен быть в организации обязательно, поскольку он прямо упомянут в статье 123 ТК РФ. Кроме того, даже если количество работников невелико, работодателю намного удобнее планировать отпуска заранее, чтобы в будущем избежать ненужных конфликтов по поводу времени ухода в отпуск.

Последовательность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков определяется в графике отпусков, обязанность по составлению и утверждению которого лежит на работодателе. Форма Т-7 "График отпусков" утверждена Постановлением Госкомстата Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" // Финансовая газета. - 2004. - № 13.. Убирать из него графы и строчки не допускается, но его можно при необходимости дополнять. В графике указывается время предоставления очередного ежегодного отпуска каждому работнику организации. При его составлении учитывается специфика организации, нормы трудового законодательства и пожелания самих работников.

График отпусков (форма № Т-7) подписывают руководитель кадровой службы и руководители структурных подразделений. Этот документ утверждается подписью руководителя (проставляется непосредственно на документе) по согласованию с представительным органом работников. Специальный приказ об утверждении графика отпусков руководителем не издается.

Графики отпусков в обязательном порядке устанавливаются в каждой организации заранее, не позднее, чем за две недели до наступления календарного года, в котором эти отпуска предоставляются. В некоторых коммерческих организациях иногда игнорируют требования закона об обязательном наличии графика отпусков, мотивируя это различными доводами: нецелесообразностью ограничивать работника рамками такого графика, собственным усмотрением работника -- идти ли ему в этом году в отпуск или получить взамен денежную компенсацию и др.

Закон исходит из соображений охраны здоровья работников и потому требует, чтобы они ежегодно пользовались своим правом на получение основного оплачиваемого отпуска. Соблюдение графика отпусков обязательно как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работников следует предупреждать не позднее, чем за две недели (ст. 123 ТК РФ) до его начала.

Извещением о начале отпуска может служить и сам приказ о предоставлении отпуска (унифицированная форма № Т - б), если он будет издан в срок.

При составлении графиков отпусков следует учитывать возможности разделения отпуска на части (ст. 125 ТК РФ) и замены части отпуска денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ).

Так, Р. по согласованию с руководителем департамента, в котором работала, написала заявление о предоставлении ежегодного отпуска в соответствии с графиком отпусков. О том, что данное заявление не было подписано, Р. сообщили только перед отлетом к месту проведения отпуска. Впоследствии она была уволена за прогулы.

Р. обратилась во Фрунзенский районный суд г. Владивостока с иском о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула. Как установил суд, истице согласно графику отпусков должны были предоставить отпуск. Приказа о его переносе на другое время не было.

Таким образом, работодатель нарушил права истицы, предусмотренные ч. 5 ст. 37 Конституции РФ, ст. 114, 122, 123 ТК РФ. Ее невыход на работу вызван уважительными обстоятельствами и не может быть основанием для расторжения трудового договора за грубое нарушение работником трудовых обязанностей -- прогул. Суд признал увольнение незаконным и восстановил истицу на работе в прежней должности с выплатой ей среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсации за причиненный ей моральный вред. Решение Фрунзенского районного суда г. Владивостока от 11.03.2009 № 2-183/04.

При составлении графика отпусков можно применять два подхода:

    -- реальный подход. График отпусков составляется, чтобы действительно служить рабочим документом в течение всего года. Реальный подход - это правильный путь, но применяется он не везде. В основном он используется в крупных организациях, где работает более тысячи человек и без графика отпусков просто не обойтись, а также на непрерывном производстве при сменной работе. Кроме того, встречаются ситуации, когда работники отказываются брать отпуск по разным соображениям: кто-то боится потерять рабочее место, кто-то желает заработать. Работодателю в таком энтузиазме выгоды нет, ведь не предоставление отпусков -- это серьезное нарушение трудового законодательства. Имея утвержденный график, можно настоять на том, чтобы работник использовал свой отпуск; -- формальный подход. Суть его в том, что график составляется и существует как формальный документ, необходимый для предъявления проверяющим органам. Такой подход популярен в организациях с небольшим штатом работников и демократическими принципами управления. Если отпуска предоставляются работникам по их заявлениям в любое время, то заранее утвержденный график с фиксированными отпусками может быть неудобен. Поскольку Трудовой кодекс РФ требует принятия графика отпусков, в назначенное время его необходимо составить и утвердить, пусть даже он будет носить формальный характер. Обычно перед проверкой такой график приводится в соответствие с реальной ситуацией, а в конце года задним числом составляется заново, уже на основании существующих приказов о предоставлении отпусков.

При составлении графика необходимо также учитывать, что работникам, работающим первый год, отпуск за этот год должен быть предоставлен через 6 месяцев работы, а некоторым категориям работников и до истечения 6 месяцев (ст. 122 ТК РФ); каждый работник должен получить отпуск в течение того года, за который отпуск предоставляется; должны быть соблюдены интересы тех работников, которые в соответствии с законодательством имеют право на использование отпуска в любое удобное для них время (ч. 3 ст. 123 ТК РФ).

Отдельным категориям работников ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. Например, по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в данной организации. Работники, имеющие право на использование ежегодного отпуска в удобное для них время, должны, как правило, заявлять об этом при составлении графика отпусков.

В любое удобное для работников время не зависимо от графика отпусков использование ежегодного оплачиваемого отпуска допускается лишь в тех случаях, когда их льготное право прямо закреплено в Трудовом кодексе РФ и иных федеральных законах:

Порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска совместителям имеет некоторые особенности:

    1) отпуск должен предоставляться одновременно с отпуском по основной работе; 2) если совместитель не отработал положенных шести месяцев, то работодатель обязан предоставить ему отпуск авансом; 3) если на работе по совместительству продолжительность отпуска меньше, чем на основной работе, по просьбе совместителя работодатель обязан предоставить ему отпуск необходимой продолжительности без сохранения заработной платы (ч. 4 ст. 289 ТК РФ).

В случае невозможности использования работником (по уважительным причинам) отпуска в срок, установленный графиком, он имеет право обратиться к соответствующему работодателю (на основной работе и (или) на работе по совместительству) с заявлением. В таком заявлении необходимо указать причины переноса отпуска на другой срок. При достижении согласия с работодателем срок использования отпуска работником может быть перенесен.

Анализируя ст. 124 ТК РФ можно сделать вывод о том, что заслуживают внимания являются три обстоятельства, допускающие (при обоюдном соглашении сторон трудового договора) перенесение времени отпуска:

    - работнику своевременно не была произведена оплата за время предстоящего отпуска; - работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала; - предоставление отпуска работнику в текущем году может неблагоприятно отразиться на нормальном рабочим ритме работы организации. В таком случае время отдыха может быть перенесено на следующий рабочий год.

В соответствии со ст. 124 ТК РФ запрещается непредставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд. Бывает, что у работника меняются личные обстоятельства, и он сам просит перенести время отдыха на другой, более поздний период.

Этот вопрос решается по согласованию с работодателем. Если с учетом производственной обстановки какие-то изменения в графике отпусков нежелательны, то можно на вполне законных основаниях отказать работнику в этой просьбе.

Так, Ленинским районным судом г. Самары необоснованно было отказано в иске о восстановлении на работе З. в должности главного специалиста коммунального отдела Администрации Ленинского района г. Самары. Решение суда было отменено судебной коллегией по гражданским делам Самарского областного суда, вынесено новое решение, которым исковые требования З. удовлетворены в полном объеме. Судом при изучении дела было установлено, что работодателем практикуется подмена ежегодных отпусков предоставлением свободных дней в счет очередного отпуска по семейным обстоятельствам. При этом работник отдыхает, а в табеле ему проставляются рабочие дни. Приказ о предоставлении отпуска в этом случае не издается, компенсация за отпуск не выплачивается. В свою очередь, когда работнику по приказу предоставляется очередной отпуск и в табеле учета рабочего времени фиксируется нахождение работника в отпуске, последний в это время находится на рабочем месте. При такой практике работодателя доказать правомерность отсутствия на рабочем месте для работника затруднительно (есть заявление об отпуске, согласованное с непосредственным руководителем, но в табеле учета рабочего времени проставлены рабочие дни); а для работодателя подтасовка документов учета рабочего времени закончилась восстановлением уволенного работника на работе. СПС Консультант плюс

Похожие статьи




График отпусков - Правовое регулирование отпусков

Предыдущая | Следующая