Власть и каналы власти в организации, Личное влияние - Власть и каналы власти в организации

Личное влияние

Анализ существа власти и ее влияния на людей имеет большое значение для понимания работы организации. Каждое действие в организации связано с проявлением власти. Надо иметь в виду, что властью пользуются как руководители, так и исполнители. Власть - важнейшая составляющая деятельности организации. Властью манипулируют, используют ее как во благо, так и во зло.

Обладать властью - значит, уметь оказывать влияние на людей, изменять поведение и отношение человека или группы людей. О результатах работы менеджера судят не по тому, что он делает, а по тому, как он побуждает к работе других. Власть и манипулирование ею являются проблемами управления. Многим кажется, что обладание властью - это прерогатива только руководителя, которая подразумевает возможность навязывать свою волю независимо от чувств, желаний и способностей подчиненного. Однако сейчас признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способностей руководителя.

Авторитет - является важнейшим фактором личного влияния.

Авторитет - это заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. власть авторитет управленческий лидерство

Следует различать два источника (статуса) авторитета:

    - Официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус); - Реальный - фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).

Потенциал власти в деятельности менеджера является мощным фактором оказания влияния на подчиненных. Наделенный властью, менеджер может требовать от подчиненных неукоснительного выполнения своих распоряжений и указаний. Функция власти проявляется в управлении через вполне определенные каналы - Способы проявления власти:

    1) Принуждение - побуждение людей к деятельности вопреки их желанию. Данный вид побуждения основан на страхе перед наказанием. В качестве инструментов принуждения выступают выговоры, штрафы, увольнения, перевод на низкооплачиваемую работу и т. д.; 2) Влияние. Взаимодействие менеджера с влиятельными лицами (с начальником, с вышестоящими эшелонами руководства) дает ему косвенную силу власти. Подчиненные, общаясь со своим начальником, ощущают не только властную функцию начальника, но и начальника, стоящего над ним; 3) Компетенция. Менеджер, в силу своей профессиональной подготовленности, наделен правом выступать в качестве эксперта и "судьи" практически по всем профессиональным вопросам. Подчиненные воспринимают это как разновидность власти; 4) Информация. Люди постоянно испытывают потребность в самой различной информации. Менеджер регулирует доступ информации к своим подчиненным. Тем самым он осуществляет на них властное воздействие: реальная информация, таков и характер деятельности людей; 5) Должностное положение. Чем выше должностная позиция менеджера, тем выше степень его собственного влияния на людей. Подчиненные, сталкиваясь с руководителем в процессе общения, прежде всего имеют дело с должностью; 6) Авторитет. Менеджер, пользующийся в подчиненных авторитетом, осуществляет свое влияние на них без демонстрации своей властной уполномоченности. Люди без протеста повинуются авторитетному руководителю; 7) Право награждать (и миловать). Люди легко повинуются тем, кто имеет право и возможность награждать и миловать. Все хотят больше заработать, продвинуться по службе, пользоваться признанием. Власть человека, обладающего таким правом, может подняться до значительных высот.

Любой менеджер имеет достаточно каналов для использования своей власти. Однако чтобы выступать в роли лидера и вести за собой людей, нужно пользоваться этой властью осмотрительно. Чтобы обеспечить баланс власти руководителей и подчиненных, прибегают к делегированию ответственности, то есть менеджер в процессе выполнения функций управления часть своей компетенции передает подчиненным. В этом случае следует иметь в виду, что переданное подчиненному право работать за менеджера является временным и длится на протяжении полученного задания. Подчиненный берет на себя обязательство выполнить задание и отвечает за успешное завершение работы. Одновременно ему передаются властные полномочия, необходимые для качественного и своевременного выполнения задания. Однако некоторые менеджеры неохотно расстаются с любой своей властью, а без достаточной компетенции для принятия решения у подчиненного мало шансов успешно выполнить задание.

И менеджеры, и подчиненные должны четко понимать, в какой мере власть делегируется, чтобы избежать недопонимания и неудач.

Делегирование - это способ разделения власти. В этом случае, во-первых, создается очень хорошая и сплоченная команда сотрудников (люди, которых наделили властью, будут ощущать свою силу и могущество, и поэтому пожелают остаться в команде), а, во-вторых, чем больше делегируется власти вторым, чем больше ответственности отдается подчиненным, тем более эффективным будет управленческий труд, так как менеджер освобождается от рутинной работы.

Руководитель имеет власть над подчиненными, однако в некоторых ситуациях и подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них по таким вопросам, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях и т. п. Отсюда следует, что руководитель должен понимать и учитывать тот факт, что поскольку подчиненные тоже часто обладают властью, то использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, когда они захотят продемонстрировать собственную власть. В связи с этим следует поддерживать разумный баланс власти - достаточной для достижения целей организации, но не вызывающей у подчиненных отрицательных реакций.

В менеджменте есть более мягкое определение воздействия на подчиненных - это влияние. Влияние - такое поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение второго.

Выделяются две большие группы управленческого влияния - эмоциональное и влияние рассудочное. В группе Эмоциональных средств влияния основное место занимает "заражение" и подражание.

"Заражение" - это, пожалуй, самый древний способ влияния на людей. Он характеризуется практически автоматической, неосознанной передачей эмоционального состояния одного человека другому. Используя механизм заражения, менеджер может значительно повысить сплоченность коллектива, мобилизовать его на выполнение целей организации.

Подражание - это усвоение действий, поступков, манеры поведения и даже способа мышления других лиц. Если "заражение" характеризуется передачей эмоционального состояния, то осознанное подражание представляет собой способ заимствования того лучшего, что есть у других.

Подражанию легко поддаются впечатлительные и слабовольные люди, а также лица с недостаточно развитым самостоятельным мышлением. Зная это, важно выяснить, кто служит для них эталоном для подражания и в соответствии с этим осуществлять управленческие действия.

В группу Рассудочного влияния входят:

    - внушение, - убеждение, - просьба, - угрозы, - подкуп, - приказ.

Внушение - это воздействие, основанное на некритическом восприятии. Внушение как способ влияния на подчиненных бездоказательно. Эффект воздействия внушения тем выше, чем выше признание, авторитет, престиж менеджера.

Внушение является односторонним воздействием: активен, как правило, внушающий, а тот, кому внушают, - пассивен. Многие менеджеры успешно влияют на людей с помощью внушения. Особенно высокий эффект от внушения достигается тогда, когда подчиненный возбужден и срочно ищет выход из создавшегося положения. В этот момент он готов следовать любому совету руководителя. В таком случае внушение проявляется больше как убеждение.

Убеждение - эффективная передача своей точки зрения. Убеждение, осуществляемое в словесной форме, опирается на размышления и логику, а воздействие на чувства и эмоции играет вспомогательную роль. Если внушение носит одностороннюю направленность, то при убеждении активны обе стороны.

Процесс убеждения представляет собой явную или скрытую дискуссию, цель которой состоит в достижении единства мнений или компромисса. Самая слабая сторона убеждения - это его медленное воздействие и неопределенность результата воздействия.

Просьба - это такой способ влияния на подчиненного, который основан на добровольных, побуждающих, непринудительных мотивах. Прибегая к просьбе, менеджер пытается взывать к лучшей стороне натуры второго человека. Положительный результат достигается в том случае, если между руководителем и подчиненным существуют хорошие отношения.

Угрозы - это запугивание, обещание доставит подчиненному зло. Они основаны на том допущении, что страх иногда является достаточным мотивом, чтобы побудить человека выполнять поручения, с которыми он внутренне не согласен. Как правило, угрозы срабатывают на короткое время (пока подчиненный находится в "зоне страха", то есть боится руководителя). Угроза вызывает борьбу между двумя личностями, и проигравшим здесь будет тот, кто вынашивает мысль победить в будущем (никому не хочется быть постоянно проигравшим).

Подкуп - склонение на свою сторону, расположение в свою пользу подчиненного любыми средствами. Руководитель обещает предоставить своему подчиненному какие-либо преимущества, если тот определенным образом изменит свое поведение. В некоторых случаях подкуп - это честный подход, предоставляющий подчиненному дополнительно вознаграждение за его дополнительные усилия: "Поработай сегодня сверх нормы, а завтра можно будет уйти с работы пораньше".

Приказ - официальное распоряжение властных органов. Альтернатива здесь исключается, поскольку приказ не обсуждают, а выполняют. И если приказ не выполнен, за этим, как правило, следуют негативные последствия.

Каждому менеджеру необходимо знать, что, используя любые способы влияния на подчиненных, следует руководствоваться правилами делового поведения и норм служебной этики, основывающимися на общественном мнении и традициях. В любом случае влияние не должно вызывать у подчиненного чувства раздражения, ненависти и досады.

Существуют следующие Способы положительного влияния на подчиненных:

    - "подавление" собеседника выдержкой и спокойствием; - концентрированное внимание на одном из подчиненных; - "насилие" над собственным мнением; - неожиданное решение; - авансированная похвала; - "поставьте себя на мое место".

"Подавление " собеседника выдержкой и спокойствием. Если в разговоре собеседник нервничает и повышает голос, следует отвечать на его бурные "атаки" ровным, спокойным, а главное, доброжелательным тоном (иногда с легкой иронией), не терять душевного равновесия из-за мелочей.

Концентрированное внимание на одном из подчиненных. Следует заставить себя сосредоточить внимание на каком-нибудь из подчиненных - желательно на том, кто занимает самую низшую должность, понаблюдать за ним, представить себе, что он думает, какие у него заботы, интересы, желания. Руководителю станет легко общаться с ним на неформальной основе, и вскоре возникнет доверие со стороны этого человека. Но самое главное - наступает моральная удовлетворенность самим собой.

"Насилие" Над собственным мнением. Необходимо найти в подчиненном, которого недолюбливает менеджер или даже терпеть не может, найти какие-то положительные качества. Если вы будет возможно это сделать, то будет достигнуто взаимопонимание с этим человеком.

Неожиданное решение. Чего обычно ожидает подчиненный? Наказания. А как относится к руководитель недобросовестному, неисполнительному или отстающему работнику? Конечно же, с неприязнью и недоверием. Эти ответы являются аксиомами. Отказавшись от них, особенно в тех случаях, если подчиненный смирился с положением "неудачника" и не ждет доброго слова, не говоря уже о доверии. Следует оказать ему временное предпочтение перед другими, дать ему ответственное поручение, сделать это гласно, высказав уверенность в том, что он его выполнит.

Большой воспитательный заряд несут такие решения, которые окрыляют подчиненного. К таким решениям прибегал Макаренко: он доверил материальные ценности том, кому, казалось бы, никак нельзя было их доверять, - бывшему вору. Но предпринимать такое рискованное мероприятия можно лишь тогда, когда будет уверенность, что доверие высоко оценивает тот, кому поручается задание.

Авансированная похвала. Дал подчиненному задание и не будучи уверенным в его выполнении, можно похвалит его, дескать, никому другому нельзя поручить столь ответственное задание. Через некоторое время можно убедиться, что похвала в аванс попала в цель: подчиненный будет старателен.

"Поставьте себя на мое место". Нет, пожалуй, более простого приема, чем этот. Самый простой, человечески доступный способ проникновенного доказательства своей правоты - это принудить собеседника, выразившего в чем-либо несогласие, занять свое место в качестве официального лица или в качестве порядочного, честного человека. Тогда спорящий быстро поймет, что решить в его пользу вопрос либо невозможно (в связи с ограниченными правовыми компетенциями руководителя), либо противоправно, безнравственно.

Одни менеджеры легко и с удовольствием применяют в управленческой деятельности различные способы положительного влияния на подчиненных, другие это делают с большим трудом, а третьим часто сделать это просто не удается.

Похожие статьи




Власть и каналы власти в организации, Личное влияние - Власть и каналы власти в организации

Предыдущая | Следующая