Разработка рекомендаций по совершенствованию системы подбора и диагностики при подборе кадров - Диагностика при подборе кадров

Изучив сложившееся в ООО "Белгородский складской комплекс" состояние кадровой диагностики при отборе персонала, в целях ее совершенствования, предлагаем выполнить следующие мероприятия:

Панельное интервью - это интервью с кандидатом, которое проводит специально созданная комиссия. В комиссию предлагаем включить представителя высшего руководства, руководителя подразделения, в которое отбирается работники и представителя кадровой службы.

Преимущество панельного интервью будет состоять в том, что с кандидатом смогут познакомиться одновременно ряд людей, заинтересованных в данном назначении, что обеспечивает рассмотрение с разных сторон степени пригодности кандидата для данной должностной позиции. Панельное интервью позволяет оценить не только профессиональную квалификацию кандидата, но и его соответствие культуре организации, существующим в ней нормам, традициям и т. д.

CASE - интервью, или Ситуационное интервью.

Предлагаемая нами к использованию методика основана на построении определенных ситуаций и, предложения интервьюируемому описать модель своего поведения или решение в данной ситуации.

Кандидат в ситуации интервью, безусловно, постарается давать так называемые социально-желательные ответы, т. е. продемонстрирует, какое поведение он считает социально правильным. Вот тут и можно будет оценить, насколько данные представления соответствуют ценностям организации, принятым моделям поведения, а также той работе, которую будет выполнять кандидат.

Принцип построения CASE.

Строится ситуация, которая позволяет проверить именно то, что интересует в данный момент. В рассматриваемом нами случае, необходимо будет проверить, что человек считает более важным: коммерческую выгоду или порядочность и сохранение репутации. Следовательно, нужно построить ситуационную задачу, в которой эти два интереса будут вступать в откровенный конфликт, и предложить кандидату найти решение.

Руководитель предприятия и специалист отдела кадров заинтересованы получить в руки конкретный инструмент, позволяющий определить, подходит ли потенциальный кандидат для работы в компании.

Ниже нами приведен тематический CASE, позволяющий проверить компетенцию и навыки менеджеров отдела продаж. Данный CASE апробирован (И. П. Баранова Руководство по изучению курса "Теория и практика рекрутинга", Московская финансово-промышленная академия, Москва, 2007) Следует заметить, что этот CASE не имеет абсолютно правильных ответов как таковых, а в большей степени соответствуют ситуации в организации, и ее корпоративной культуре. Соответственно, то, насколько интервьюируемый кандидат соответствует корпоративной культуре и ценностям организации, могут определить преимущественно руководители рассматриваемой нами структуры.

Case

Что оценивается

Навыки продаж и понимание бизнес-процессов в этой сфере

1. Решение о покупке/сотрудничестве клиент принимает на основании трех факторов: товар, сервис и личность продавца. На какой из этих факторов Вы имеете влияние? Обоснуйте ответ

Ответ показывает степень ответственности и понимание целостного процесса продажи.

2. Продайте мне...

Оценка знания техники продаж.

3. Предложите как можно больше решений для данной ситуации: клиент требует такую скидку, которую Вы не можете предоставить.

Показывает вариативность мышления и знание специфики продаж, а также умение торговаться. Хороший продавец должен дать не менее 3-5 вариантов.

4. Как Вы определите при первой встрече, перспективен ли клиент?

Хороший продавец понимает, что делать однозначные выводы о перспективности клиента нельзя.

5. Как Вы будете действовать в ситуации, когда клиент предъявляет претензию по срокам поставок (они реально были нарушены), но Вы за эти сроки ответственности не несете?

Навыки переговоров и конфликтность, а также умение принимать решение в сложной ситуации. Плохо, если продавец начинает оправдываться, перекладывая вину на сотрудников.

6. Определите целевую группу для Вашего товара.

Навык определения целевой группы

7. Каким образом Вы определите, о чем необходимо говорить на презентации?

Навыки проведения переговоров и умение выявлять потребности клиента.

8. Сформулируйте и обоснуйте структуру переговоров.

Знание техники продаж.

Детектор лжи.

С недавнего времени, популярной практикой коммерческих организаций, в том числе и в нашей области, стало использование "детектора лжи" (полиграфа) - прибора, датчики которого регистрируют кожно-гальванические, сердечно - сосудистые и другие реакции организма на значимые слова, имеющие отношение к предполагаемым нечистоплотным планам кандидата или уже совершенному предосудительному действию работника. Практика показала, что правильно объяснить эти реакции могут только специалисты высокого класса. Поэтому, предлагаем также, при необходимости изучения нравственных устоев работника или претендента проводить проверку на детекторе лжи, с участием приглашенных специалистов. Проверку предлагаем проводить для лиц материально-ответственных и сотрудников, имеющих непосредственное отношение к наличным денежным расчетам.

Процесс - результат.

Одним из значимых факторов, которые определяют эффективность будущего сотрудника, является его ориентированность в той или иной степени на процесс или результат. Как ни кажется очевидным важность и того, и другого, в реальной жизни большинство видов работ предполагает то или иное соотношение предпочтений и склонностей личности в отношении процесса и результата. К видам работ, где однозначно предпочтительна мотивация на результат, относится большинство должностей, связанных с активными продажами, влиянием на финансовую эффективность компании. На таких должностях и нужны люди, которые в большей степени ориентированы на результат и мотивируются его быстрым достижением.

Предлагаем следующий вариант опросника для менеджеров по продажам. Ожидаемые ответы помогают охарактеризовать опрашиваемого, как про - активного, ориентированного на результат, или наоборот, обладающего противоположными качествами.

Не углубляясь в детали рассмотрения вопросов из ниже приведенного нами листа собеседования, заметим, что последние широко используются в практике отбора менеджеров по продажам в российских организациях.

Лист собеседования для менеджеров отдела продаж

Должность

Кандидат

Дата

Собеседование проводил

1. Расскажите о себе, чем занимались на предыдущем месте работы. Что входило в Ваши функции?

2. Какова основная причина поиска нового места работы?

3. Какую заработную плату получали на последнем месте работы?

4. Как была организована Ваша рабочая неделя? Что входило в Ваши обязанности?

5. Что Вам нравилось, а что нет на Вашей предыдущей работе?

6. Какие у Вас были отношения с руководством? Каким, по вашему мнению должен быть идеальный руководитель?

7. Как Вы строили отношения со своими коллегами?

8. Какие у Вас есть соображения по поводу обучения тому, что Вам необходимо знать для этой работы?

9. Назовите Ваши сильные качества?

10. Занимались ли Вы планированием?

11. Кем Вы видите себя через пять лет?

12. По какому принципу происходило распределение заработной платы сотрудников Вашего подразделения?

13. Опишите структуру организации?

14. Какие задачи ставились перед Вами? Какие шаги Вы предпринимаете для достижения поставленных задач?

15. Если бы я позвонил Вашему последнему руководителю прямо сейчас, что он сказал бы мне о Вас?

16. Как бы Вы оценили компанию, где работали?

17. Какие у нее были сильные и слабые стороны?

Рассмотрение рекомендаций с предыдущего места работы.

Одной из задач, которая решается работодателем в процессе отбора новых работников - это необходимость проверки сведений, предоставляемых кандидатами. В последнее время работодатели все чаще стали применять этот способ получения дополнительной информации и активно использовать его при выработке решений.

Как было отмечено, в исследуемой нами организации неоднократно были зафиксированы факты хищения материальных ценностей. И, хотя обеспечение высокого уровня безопасности организации требует возведения барьеров на пути недобросовестных соискателей, в ООО "Белгородский складской комплекс" такая работа с соискателями не проводится.

Рекомендуем в качестве дополнительной процедур отбора назначить изучение рекомендаций с прошлых мест работы кандидата, а также проверку полученных при этом сведений. Важно будет обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные предприятия особенно требовательны к оформлению такого рода документов, поскольку для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация предоставляется. При получении рекомендации от кого-либо следует обратить внимание на профессиональный и социальный статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек, хорошо известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более ценной и обоснованной.

Профессиональный опросник для бухгалтеров.

В бухгалтерии ООО "Белгородский складской комплекс" работает четыре специалиста. Текучесть кадров была отмечена и в этом подразделении предприятия. Причиной увольнения послужили низкая трудовая дисциплина и квалификация вновь принятой сотрудницы, уволенной до истечения испытательного срока.

Необходимость грамотной и профессиональной постановки бухучета на торговом предприятии имеет критическое значение. Цена ошибки рядового бухгалтера, может оказаться весьма высокой для предприятия. Предлагаем оценку квалификации, опыта и навыков соискателя на должность бухгалтера проводить также панельным методом, в составе комиссии: инспектор отдела кадров, главный бухгалтер предприятия и представитель аудиторской фирмы. Также предлагаем внедрить в практику подбора кандидатов на вакансию бухгалтера, следующий опросник:

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОПРОСНИК

БУХГАЛТЕР

Ф. И.О. ______________________________ Дата ___________________

Ниже перечислены некоторые сферы практической деятельности. Оцените по пятибалльной шкале уровень своей квалификации и отметьте в соответствующей графе (Х), имея в виду:

    1 - практический опыт до 1 года; 2 - практика от 1 до 3 лет; 3 - практика от 3 до 5 лет 4 - практика свыше 5 лет; 5 - знание и практика на уровне эксперта (работа консультантом)

№ п/п

Области практической деятельности

1

2

3

4

5

1.

Составление баланса и бухгалтерской отчетности

2.

Форма ведения бух. учета : журнально-ордерная

Автоматизированная

Западная система бух. учета/отчетности (GAAP)

3.

Знание бухгалтерского учета: в производстве

В строитель-стве

в оптовой торговле

В розничной торговле

4.

Ведение валютных операций

5.

Ведение кассы, зарплаты, гл. и кассовой книги, банк

6.

Учет материальных ценностей

7.

Складской учет

8.

Оформление рублевых счетов, валютных счетов

9.

Получение лицензий на деятельность

10.

Опыт работы с ценными бумагами

11.

Анализ ФХД

12.

Минимизация налогов, оптимизация налоговой деятельности

13.

Обоснование инвестиционных, кредитных проектов

14.

Расчет ценообразования на товары и услуги

15.

Управление финансами (поясните)________________________ ____________________________________________

16

Управленческий учет (поясните) __________________________

17

Производственный учет (поясните)

Диагностика и отсев лиц с психическими заболеваниями и деформациями личности.

На основе изложенных в первой части главы фактов, когда на работу были приняты лица с психическими отклонениями, считаем целесообразным предварительное обследование кандидата психологом.

Нами предложено на первоначальном этапе производить отсев заведомо неподходящих кандидатур. С этой целью профессиональные психологи - диагносты, могут приглашаться лишь на время проведения диагностических процедур (на 1 - 3 дня). Рекомендуем указанную диагностику проводить при: трудоустройстве материально ответственных лиц, лиц, осуществляющих расчетные операции с денежными средствами, а также соискателей на вакансии специалистов отдела продаж, то есть тех сотрудников, чья деятельность непосредственно связана с формированием прибыли компании.

Обозначим качества, определяющие понятие "неподходящая кандидатура", и которые являются противопоказанием почти для любой деятельности (за редким исключением):

Психические заболевания;

Невротический склад личности со всеми признаками его актуализации;

Деформация личности.

Основная причина, по которой руководство большинства организаций старается избежать принятия на работу людей с психическими заболеваниями, - это возможная непредсказуемость их поведения и высокая вероятность внезапного и длительного отсутствия на рабочем месте.

Вторая группа людей, чье присутствие в организации нежелательно, - лица с выраженными признаками невротизации. Для работодателя, не вникающего в тонкие психологические материи, достаточно того, что такому работнику присущи пониженная работоспособность, невнимательность, раздражительность, излишне бурные реакции на людей и обстоятельства, частые заболевания. Для психолога важно разобраться, является ли такое состояние временным, ситуативным или стойким - присущим данному человеку и готовым активизироваться в любой момент от малейшей неприятности. Второй вариант делает такого человека нежелательным для организации.

Третья группа людей, чье присутствие в организации, без сомнения, прибавит ей проблем, - это лица с деформациями личности. Характерная черта такого человека - дисгармоничность личностной организации, которая приводит к неадекватному восприятию себя и людей. Следствием могут быть озлобленность, отсутствие критичности в оценке собственных поступков, разительное несовпадение представлений о себе с истинным личностным обликом, необоснованное опасение происков (обмана, "подсиживания", оговоров и т. п.) со стороны окружающих и другие подобные черты, негативно отражающиеся на деле и людях, работающих рядом.

Предлагаемый нами комплекс мер по совершенствованию системы подбора и диагностики кадров, призван: сократить прямые финансовые потери и косвенные издержки предприятия, связанные с низкой степенью организации подбора персонала; сократить текучесть кадров, создать систему качественной диагностики и оценки степени профессионализма, мотивации и уровня психологического развития нанимаемого персонала, содействовать отсеву лиц с психологическими заболеваниями, недобросовестных и склонных к воровству кандидатов, улучшить морально-психологический климат в компании.

Похожие статьи




Разработка рекомендаций по совершенствованию системы подбора и диагностики при подборе кадров - Диагностика при подборе кадров

Предыдущая | Следующая