Профессиональная самореализация женщин на государственной службе: факторы, возможности и барьеры - Деловая карьера менеджера

По утверждению О. В. Крыштановской, размышляя о том, что послужило толчком для карьерного роста, российские женщины в своих интервью, как правило, говорят об отсутствии стремления сделать карьеру. При этом ими специально подчеркивается важность самореализации и сознание того, что им удалось осуществить поставленные задачи. Мотивация достижений у женщин во власти ярко выражена, что свидетельствует, если следовать их собственным оценкам, об их преимущественно деятельностно-ориентированной мотивационной структуре. Можно доверять или не доверять высказанным мнениям респонденток. Но нельзя не согласиться с тем, что при попытке описать свой собственный мир внутренних побудителей они опираются, прежде всего, на мотивацию самореализации, оставляя далеко позади материальные мотивы и мотивы личной выгоды, которые, кстати, далеко не всегда осознаются. Хотя в данном случае нельзя полностью исключить эффект эспектации, согласно которому респонденткам хочется произвести хорошее впечатление на интервьюера и выглядеть достойно в его глазах.

Вопросы карьерного роста, достижение высокого статуса и профессиональной самореализации женщин на государственной службе стали затрагиваться только в последние годы. При этом задачей ученых, работающих в русле гендерных исследований, является необходимость помочь государству увидеть в лице существующего интеллектуально - профессионального потенциала женщин его не использованный кадровый резерв.

Среди факторов, влияющих на карьерный настрой женщин в системе государственной службы, необходимо назвать следующие: особенности социализации, высшее профессиональное образование, личная мотивация, гендерно-либеральная политика органов государственного управления, гендерная компетентность руководителя, активная работа средств массовой информации по изменению общественного мнения относительно роли и места женщины в современном обществе.

Гендерные проблемы профессиональной самореализации и карьерного роста женщин в сфере государственного управления должны рассматриваться на основе представления о гендерном социокультурном пространстве, под которым следует понимать часть социального пространства, представляющую собой совокупность гендерных статусов мужчин и женщин, которые пронизывают все социальные институты, являясь носителями определенной культуры и гендерного сознания, и представляют собой определенную иерархию.

Французские и российские исследователи, анализируя препятствия на пути продвижения женщин во власть, делают упор на сохранении культурных и гендерных стереотипов в обществе и социально-психологических ограничениях самих женщин, мешающих им делать карьеру. Насколько сложившиеся представления соответствуют реальным практикам? Что по этому поводу думают сами женщины? Хотят ли они занимать во власти самые высокие позиции?

Проведенный А. Чириковой и Н. Лапиной анализ позволяет говорить о том, что выявленные в более ранних исследованиях, представления о том, что именно провоцирует закрытость властных структур для женщин-руководителей, должны быть, с одной стороны, расширены, с другой - переосмыслены под влиянием перемен, происходящих в структурах современной российской власти. Барьеры попадания во власть могут как различаться, так и совпадать, если речь идет о двух уровнях власти: представительной и исполнительной.

В России, если следовать материалам интервью, наиболее серьезными препятствиями для женщин при избрании в органы региональной власти являются:

- высокий уровень конкуренции; - слабое представительство женщин в бизнес-элите региона; - несформированность каналов продвижения женщин в региональную власть; - социокультурные стереотипы электорального поведения избирателей; - слабая активность самих женщин.

Самым серьезным барьером для продвижения женщин в законодательную власть областного уровня, по мнению женщин-депутатов и экспертов, является конкуренция со стороны мужчин, занятых бизнесом и располагающих серьезными финансовыми ресурсами. Вот что по этому поводу думает одна из респонденток, работающая в аппарате регионального парламента: "Следует понимать, что Законодательное собрание - это конкурентная среда, клуб влиятельных людей. Депутаты дорожат нахождением в нем. Здесь решаются многие вопросы помимо законодательных. Совершаются сделки, рождаются взаимно интересные бизнес-проекты. Более слабых игроков сюда не пустят, они просто никому не интересны". Обоснованность подобной позиции подтверждается тем, что в 2000-е годы социальный состав законодательных собраний в России существенно изменился: их покинули представители социальной сферы (врачи, учителя, социальные работники), а их места заняли представители бизнеса, составляющие на сегодняшний день от 65 до 85% депутатов. Складывается ситуация, при которой законодательная власть отражает структуру бизнес-элиты региона.

В гендерном социокультурном пространстве на наш взгляд будет правильным выделить один из социальных институтов -- институт государственной службы. На формирование гендерных отношений в рамках института государственной службы, по мнению О. Н. Мирошниченко, оказывают влияние следующие макросоциальные факторы: 1) кадровая политика органов государственной службы; 2) историко-культурные факторы (национальные традиции, менталитет); 3) информационная политика, формирующая позитивное восприятие женщин, делающих карьеру в органах государственной власти; 4) гендерная компетентность руководителя.

Показателем гендерно-направленной политики органов государственной власти и, одновременно, инструментом реализации в политике принципа равных прав и возможностей является статистическая информация. Данные гендерной статистики позволяют сопоставить статусные характеристики мужчин и женщин и оценить эффективность политики в сфере гендерного равноправия.

На реализацию гендерной политики в сфере государственного управления влияет гендерная компетентность лидера -- руководителя региона. Составляющими этого понятия является определенная просвещенность, знания руководителя в области гендерологии и его активная позиция в решении проблемы достижения гендерного равенства в современном обществе:

1) понимание значимости и самоценности каждого человека независимо от его биологического пола; 2) знание психологии мужчин и женщин, своеобразия их личностных характеристик, мотивации, профессиональных возможностей и потенциала; 3) знание проблем, которые мешают этим двум гендерным группам развиваться паритетно; 4) знание историко-культурных и национальных особенностей и традиций региона, которые являются важным фактором формирования гендерных стереотипов; 5) деятельность по формированию и реализации гендерно-направленной политики в регионе.

Гендерная компетентность руководителя может обеспечить реализацию гендерно-адаптируемой политики в органах государственной власти и управления. Под этим понятием следует понимать в широком смысле - целенаправленный процесс воздействия на массовое сознание с целью преодоления гендерных стереотипов относительно профессиональной и личностной самореализации индивидов независимо от их биологического пола и создания условий для удовлетворения их интересов и потребностей во всех сферах жизни общества. В узком смысле применительно к профессиональной сфере вообще и к сфере государственной службы, в частности, это:

1) понимание значимости гендерных качеств госслужащего как особого специфического ресурса; 2) умение функционально использовать специфику этого ресурса в кадровой политике органов государственного управления.

К микросоциальным факторам, влияющим на карьерную самореализацию женщин в системе государственного управления и проявляющимся в ходе повседневного взаимодействия, следует отнести: гендерную социализацию; влияние гендерных стереотипов на карьерный настрой женщин; гендерную самоидентификацию; стратегии построения карьеры; особенности профессиональной самореализации женщин, изменение их гендерного сознания под влиянием перечисленных макрофакторов.

В ходе всевозможных исследований, проводимых в последнее время в России, выявлено, что в процессе развития и совершенствования сферы управления поло-ролевые особенности руководителя постепенно отступают на второй план, выдвигая в качестве значимых факторов такие качества, как профессионализм и порядочность. Современные тенденции указывают на формирование модели руководителя, который комбинирует в своей профессиональной деятельности все многообразие стратегий и тактик, приводящих к эффективному результату, и учитывает в своей работе человеческий фактор.

На выбор и реализацию методов и способов управления воздействует определенная сфера профессиональной деятельности, в которой осуществляется руководство. К особенностям работы в системе государственной службы при проведении интервью сами женщины-руководители чаще всего относят публичность, высокую ответственность, жесткую иерархию, ненормированный рабочий день, требование высокого профессионализма, креативности и оперативности в работе. Все эти факторы накладывают определенный отпечаток на самореализацию женщин-госслужащих, вызывая необходимость в выработке таких качеств, как требовательность к себе, высокую работоспособность, самоконтроль, потребность постоянного повышения своего профессионального уровня, гибкость, способность разрешать конфликтные ситуации, умение при этом отстаивать свою позицию.

На профессиональное самочувствие и самореализацию женщин - госслужащих оказывают большое влияние гендерные стереотипы, присущие в большой степени самим женщинам, в которых преломляются определенным образом национальные традиции и особенности региона. С одной стороны, глубинные стереотипы заставляют женщин идентифицировать себя с патриархальных позиций. С другой стороны, реальность современного общества, втянутость женщин в современное общественное производство, высшее образование заставляют оценивать гендерные отношения с новых, еще

Только зарождающихся норм. Это говорит о том, что мы находимся сейчас на начальной стадии становления новых социальных норм и ломки прежних стереотипов.

Необходимо отметить тот факт, что для эффективного воздействия на процесс профессиональной самореализации женщин в органах государственного управления необходимы и принятие решений на уровне государственного законодательства, и последовательная работа по изменению стереотипного восприятия роли и места женщины в современном обществе. Комплексная работа кадровых служб органов государственного управления, образовательных учреждений и средств массовой информации, направляемая и координируемая гендерно-компетентным руководителем региона, позволит повысить профессиональную самооценку и карьерный настрой женщин-госслужащих, а значит, пополнит государственную службу активными высокообразованными целеустремленными и ответственными профессионалами.

Гендерная социология переживает сейчас очередной подъем, который связан с увеличением роли женщин во всех сферах общественной жизни.

Однако в Российской Федерации сложилось устойчивое мнение о бесперспективности карьеры женщин в высших эшелонах государственной власти. Профессионально-должностное продвижение происходит в основном по горизонтали, карьерное вертикальное продвижение идет, прежде всего, на среднем и низшем управленческих уровнях. Сложившееся положение противоречит международным правовым нормам, в частности, принятой ООН Конвенции "О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин", рекомендующей соблюдение пропорционального представительства мужчин и женщин на высших государственных должностях.

В своей профессиональной карьере женщина сталкивается с рядом ограничений и препятствий, которые характерны именно для профессиональной карьеры женщины. Такая точка зрения сформировалась в рамках гендерного подхода к решению этой проблемы.

Исследователи выделяют две категории барьеров на пути профессионального продвижения женщины: социально - культурные и институциональные.

В основе первых лежит сохраняемая и воспроизводимая в обществе система патриархальных отношений. К барьерам такого рода можно отнести неразвитость у части женщин ориентации на достижения в профессиональной деятельности, на профессиональную карьеру; недооценка своих способностей; недоверие к способностям женщины, необходимым для руководящей должности или достижения профессиональных успехов. Институциональные барьеры включают всю систему социальных институтов, через которые необходимо пройти для достижения желаемой должности и которые ограничивают возможности женщины для реализации поставленной цели. К ним относятся трудности при трудоустройстве, более низкая квалификация, трудности при совмещении "двух карьер", социальная дискриминация и др.

Известный российский социолог и специалист по элите О. В. Крыштановская в статье "От милитократии к меритократии: последствия и риски состоявшегося транзита власти", опубликовала данные исследований, согласно которым доля женщин во властной элите увеличилась с 1,7% до 5,4% за период с 2002 г. по 2008 г.

Рис.1. Изменение характеристик элиты 1993-2008 годов.

В то же время, О. В. Крыштановская дала прогноз, согласно которому доля женщин в структуре властной элиты России должна была возрасти до 8% после 2008 г.

На сегодняшний день, можно с уверенностью утверждать, что такой прогноз сбылся. Доля женщин в российской властной "верхушке" неуклонно растет. Достаточно вспомнить карьерный взлет министра сельского хозяйства России Е. Скрынник, министра экономического развития Э. Набиулиной, министра здравоохранения и социального развития Т. Голиковой. Даже в министерстве обороны России, финансовые вопросы ведомства курирует женщина - в ранге заместителя министра обороны. Недавний губернатор Санкт-Петербурга В. Матвиенко "пересела" в кресло Председателя Совета Федерации РФ, и надо отметить, что нынешние заместители председателей обеих палат российского парламента, также женщины - Л. Швецова и С. Орлова.

На Западе, в 1970-х годах термин "стеклянный потолок" стал широко использоваться для описания половых различий в сфере власти. Женщина, по мнению ряда исследователей, продолжает сталкиваться с препятствиями в продвижении на следующий уровень служебной иерархии. Ключевым препятствием является то, что подъем по организационной лестнице связан с появлением подчиненных. По мнению феминистически настроенных ученых, общественность против того, чтобы женщина имела власть. И даже занимая одинаковую позицию в организации, женщины имеют меньше власти, чем мужчины.

Существует множество причин, по которым доступ женщины к руководящим должностям закрыт или ограничен. Большинство женщин, имеющих власть, руководят исключительно женщинами. Это объясняется "антиматриархатом" мужчин, в основе которого лежит нежелание находиться в подчинении у женщины и желание сохранить монополию мужчин в руководящей власти.

Профессиональная самореализация женщин на государственной службе: факторы, возможности и барьеры - Деловая карьера менеджера

Похожие статьи