Методика оценки деловых, профессиональных, лидерских и иных качеств работников труда и управления - Особенности учета индивидуальных качеств работника в процессе управления организацией

Суть методики составляют социометрические тесты, выполняющие роль инструмента, с помощью которого вырабатывается суждение по поводу оцениваемой характеристики. Данная методика призвана оказывать практическую помощь субъектам кадровой работы в проведении оценки тех или иных качеств работников на основе диагностики межличностных отношений, складывающихся или сложившихся между членами трудового коллектива или управленческой команды, объединенных общими целями и задачами служебной деятельности в составе замкнутых групп в виде бригады, отдела, службы, комитета, управления, департамента и иного структурного подразделения, где сотрудники обычно неплохо знают друг друга.

Возможности методики заключаются в том, что ее применение позволяет и известной определенностью производить:

    - измерение степени проявления оцениваемой характеристики среди членов исследуемой группы в соответствии с целевым назначением применяемого теста; - определение соотносительности служебного авторитета среди сотрудников по принципу профессионально-деловых симпатий и антипатий; - выявление связей сплоченности (равно как и разобщенности) руководителей и специалистов в управленческом коллективе, порождающих официальных и неформальных лидеров и аутсайдеров трудовых отношений, в том числе тех, кого трудовое или управленческое сообщество не приемлет или даже готово отторгнуть, и др.

Ценность методики состоит в том, что она помогает субъектам кадровой работы с известной достоверностью устанавливать: а) субъективное мнение трудового сообщества о профессионально-деловых, нравственных и иных качествах своих коллег; б) уровень социально-психологического климата в конкретном трудовом коллективе; в) обоснованность расстановки кадров с учетом их деловых, профессиональных, нравственных, лидерских и прочих качеств; г) недостатки и просчеты в области формирования и развития трудовых (управленческих) команд и т. д.

Содержательная сторона методики базируется на принципах, которые учитывают влияние формальных и неформальных факторов на степень оценки межличностных отношений в трудовой деятельности.

Формальные факторы, как известно, предопределяют действия кадров через посредство законодательства, правительственных решений, других директивных актов, регламентов, инструкций и положений, официально действующих прав, обязанностей, ответственности и т. д.

Наряду с формальными факторами существуют и неформальные отношения, которые кристаллизируются в таких понятиях, как авторитет, симпатии и антипатии, уважение, корпоративный служебный дух и др. В практике деятельности трудовых коллективов и управленческих сообществ большое значение имеет умелое сочетание обеих сторон управленческих отношений - формальной и неформальной, это, прежде всего, и положено в основу данной методики и применяемых тестов.

Последовательность действий при пользовании методикой состоит в следующей совокупности приемов.

Во-первых, в зависимости от целей и задач оценки, спектр которых может быть достаточно широким и определяется в каждом случае уполномоченным субъектом кадровой работы или руководителем тестирования, следует определиться с оптимальным составом тестовой группы, который в количественном отношении может варьироваться от 3 до 30 человек. Более объективные результаты тестирования достигаются при составе группы от 5 до 15 человек: при меньшем числе вряд ли экономически оправданно применять, в общем-то, достаточно трудозатратную процедуру; при большем числе взаимоотношения сослуживцев утрачивают характер тесного общения и сотрудничества, что может искажать истинное положение дел.

Во-вторых, из всего возможного арсенала применяемых тестов необходимо отобрать один или несколько, наиболее отвечающих цели исследования, соответственно в опросном листе перед каждым участником тестовой группы нужно поставить конкретный, понятный и четко сформулированный вопрос теста.

В-третьих, опросные листы установленного образца (специальной формы) вручаются участникам тестовой группы, выступающим одновременно и субъектом, и объектом оценочных суждений.

В-четвертых, содержащиеся в опросных листах сведения переносятся в неизменном виде в специальную сводную таблицу, в результате чего из полученных данных формируется социометрическая матрица исследуемых отношений.

Для укрепления взаимного доверия организаторов и участников тестирования, а также сотрудничества в настоящем и будущем надо строго следовать морально-этическим принципам, то есть обеспечивать конфиденциальность информации, недопущение злоупотреблений полученными сведениями и др.

Анализ результатов тестирования - заключительный и не менее ответственный этап по сравнению с предыдущими действиями. Умело выстроенный и объективно выполненный анализ во многом предопределяет успех принимаемых решений по результатам тестирования.

Похожие статьи




Методика оценки деловых, профессиональных, лидерских и иных качеств работников труда и управления - Особенности учета индивидуальных качеств работника в процессе управления организацией

Предыдущая | Следующая