Анализ состояния менеджмента в ООО "ЯмалСтро", Организационно-экономическая характеристика ООО "ЯмалСтрой" - Делегирование полномочий и ответственности в менеджменте
Организационно-экономическая характеристика ООО "ЯмалСтрой"
Основная информация о предприятии представлена в таблице 1.
Таблица 1. Основные показатели компании "ЯмалСтрой"
№ п/п |
Параметр |
Показатель |
1. |
Форма собственности. |
Общество с ограниченной ответственностью. |
2. |
Вид деятельности. |
Производство, торговля. |
3. |
Сфера деятельности. |
Высокотехнологическое оборудование. |
4. |
Денежный оборот (за 2012 г.) |
Около 15 млн. руб |
5. |
Денежный оборот (за 2011 г.) |
. Около 12 млн. руб. |
6. |
Доля рынка (по Украине) в соответствующей сфере (по заключению независимых экспертов). |
Около 20% |
7. |
Списочная численность работников (на 01.01.2002 г.) |
74 чел. |
8. |
Списочная численность работников (на 01.01.2012 г.) |
62 |
9. |
Среднесписочная численность работников (за 2012 г.) |
68 чел. |
10. |
Среднеявочная численность (за 2012 г.) |
64 чел |
11. |
Средний возраст персонала. |
32 года. |
12. |
Среднестатистический уровень образования. |
Преобладает высшее образование (55 к 19) |
13. |
Относительный оборот рабочей силы: Принятые/уволенные (коэффициенты; за 2012 г.) |
1,72/1,54 (с высоким преобладанием излишнего оборота) |
14. |
Производительность труда за 2012 г. |
176 470 руб./чел. |
15. |
Количество подразделений |
18 (+ 13 должностей персональн. подчинения) |
16. |
Максимальное количество уровней управления |
2 |
Как видно и таблицы 1 на предприятии не все в порядке с трудовой дисциплиной (относительно низкая среднеявочная численность), присутствует сверхвысокая текучесть кадров (105 уволенных за 2012 г.), наличие малого количества уровней управления и высокого количества непосредственных подчиненных на одного директора).
Следует особо отметить значительное падение оборота предприятия в 2012 г. по сравнению с 2011 г. (на 20%).
В то же время следует заметить, что производительность труда на одного работника достаточно высокая (более 176 тыс. руб.). Однако такая производительность труда связана не только с непосредственной работой всего персонала. Относительно высокий доход предприятия связан, в первую очередь, с обширными связями директоров в соответствующих кругах и большими стабильными (пока) закупками товаров бюджетными структурами. Но, как видно из таблицы, эти связи уже дают сбои, что напрямую отражается на объеме оборота предприятия. Т. е. руководство предприятия все еще пытается использовать т. н. административный ресурс, вместо того, чтобы развиваться в современное конкурентоспособное рыночное предприятие, с высокоэффективным менеджментом и квалифицированным мотивированным персоналом.
Как видно из таблицы, средний возраст работников предприятия равен 32 годам, что определяет основную (отрицательную) позицию руководства предприятия в сфере обучения и развития персонала.
В настоящее время на предприятии есть ряд серьезных недостатков в организации работы (см. выше), как отдельных сотрудников, так и предприятия в целом, которые ведут к:
Значительному уменьшению эффективности управления предприятием;
Ненужному дублированию работы;
Сильной "раздутости" штата сотрудников и, соответственно, лишним затратам на управление и содержание дополнительного обслуживающего персонала (затратам как материальным, так, что особенно важно, затратам рабочего времени);
Нарушению нормального психологического климата в коллективе;
Систематическому нарушению сотрудниками Правил внутреннего трудового распорядка;
Сверхвысокой текучести кадров;
Значительному общему снижению производительности труда.
Причины вышеуказанных проблем:
Нет четко описанной структуры предприятия (по существу, нет вообще никакой!). Это не дает возможности руководителям Отделов адекватно оценить работу предприятия в целом и, соответственно, разработать необходимые планы работы, развития и бюджеты своих отделов. Относительно полная структура предприятия есть только в голове у ее директоров. Но информация о какой-либо штатной или внештатной структуре присутствует обычно не в виде конкретного отдела или его руководителя, а персонифицирована.
Самое неправильное не то, что директор, в данном случае, мыслит исключительно персонифицировано, самое плохое то, что свой склад мышления он активно (чуть ли не в приказном порядке) навязывает всем без исключения сотрудникам предприятия. И если для сотрудников, которые проработали на предприятии не один год и знают всех его "старожилов", подобное персонифицированное мышление не доставляет особых неудобств, то для новых сотрудников подобный фактор оказывает исключительно отрицательное действие, т. к. определенные должностные обязанности привязаны к определенному человеку (а то и вовсе "размазаны" между ними в причудливой "мозаике"), а не к какой-то определенной должности. Все это приводит, как минимум, к значительному (в масштабе предприятия) затягиванию процесса выполнения всей работы и к серьезным стрессам новых сотрудников.
Отсутствует четкий упорядоченный перечень обязанностей, полномочий и ответственности, как отдельных подразделений предприятия, так и каждого из сотрудников. Это ведет:
- - к неразберихе и путанице между полномочиями и обязанностями, как Отделов, так и отдельных сотрудников; - к ненужному дублированию работы; - к "размытости" ответственности за результаты работы: - дополнительным расходам на персонал, управление и т. д. - к дополнительному, тотальному контролю результатов работы директором; - в конечном итоге это ведет к замедлению работы всей фирмы, к искажению и несовершенству конечных результатов.
Кадровый учет ведется недостаточно квалифицированно. В личных делах отсутствуют: карточка учета П-2; автобиография; результаты наблюдений, психологического тестирования, аттестаций; другая полезная информация. Отсутствие этой информации ведет к недостаточно качественной работе с персоналом, делает невозможным адекватное изучение потенциала имеющихся человеческих ресурсов для их качественной мотивации, оптимизации работы и профессионального роста.
Порядок и форма начисления, размер заработной платы сотрудников предприятия не соответствует современному уровню развития предприятия, задачам повышения ответственности сотрудников перед предприятием (не говоря уже о ближайшем будущем), и не может в достаточной мере мотивировать их к повышению производительности труда, заинтересованности в конечном результате труда и благосостоянии предприятия, долговременному закреплению их на работе (особенно высококвалифицированных специалистов) и повышения своего профессионального уровня.
Слабая техническая оснащенность и плохая организация рабочих мест, недостаток удобной мебели, ее разнородность и неправильное размещение, недостаточная освещенность приводит к быстрой утомляемости (что приводит к частым перекурам и чаепитиям) и повышенной раздражительности сотрудников (особенно новых). Сюда же необходимо добавить полное несоответствие минимальным санитарным нормам подавляющего большинства мониторов и видеоплат, установленных на компьютерах предприятия. Все это ведет к тому, что ряд сотрудников работает при недопустимой скученности (по 3-4 человека на 5-6 квадратных метров), предельной загруженности каждого полезного метра рабочей площади (что, при необходимости, делает невозможным даже незначительное расширение предприятия). По моим подсчетам, только из-за причин, указанных в этом пункте (т. е. за счет не целевого использования рабочего времени), предприятие теряет не менее 10 % от своего денежного оборота (и это только то, что можно отразить в чистом денежном выражении).
Правила внутреннего трудового распорядка отличаются своей недостаточной продуманностью и чрезмерной строгостью, что резко снижает энтузиазм сотрудников и, соответственно, их производительность труда. Необходимо сказать, что вышеуказанные правила, не являются официально утвержденным документом и поэтому не могут быть документом, официально регламентирующим общие правила работы сотрудников предприятия.
Похожие статьи
-
Организационно-экономическая характеристика ООО "Кафе "Улей" Основная информация о предприятии представлена в таблице 2. Краткая схема управления...
-
Пути решения вышеуказанных проблем: Составить (в письменной или печатной форме) максимально четкую структуру предприятия: цели деятельности (миссия),...
-
Пути решения вышеуказанных проблем: Составить (в письменной или печатной форме) максимально четкую структуру предприятия: цели деятельности (миссия),...
-
Насколько бы динамична ни была система управления персоналом компании в обычных условиях, в условиях кризиса гибкость и динамичность - главные требования...
-
Краткая характеристика дизайнерской фирмы "АртФон" Дизайнерская фирма "АртФон" была создана в конце 2003 года группой профессионалов, специализирующихся...
-
Краткая характеристика организации Унитарное предприятие " Экстрасервис " основано в 1996 году и является лидером на постсоветском пространстве...
-
В теории и практике управления существуют два подхода к реализации управленческих решений: ориентация на то, как лучше добиться конечных результатов, и...
-
Понятие и сущность делегирования полномочий. Полномочия и их виды Идеи личной ответственности и делегирования полномочий, конечно же, не новы. Концепции...
-
Организационная структура ГУСП "Племзавод Мухавец" является линейно-функционального типа, строится по производственно функциональному признаку и состоит...
-
Можно выработать некоторые рекомендации по делегированию полномочий директора общества ограниченной ответственности "АртФон" младшему звену...
-
Анализ структуры персонала предприятия Основное назначение анализа трудовых показателей состоит в повышении уровня управления...
-
Мероприятия по совершенствованию состояния организации труда работников отдела персонала Результаты оценки уровня организации труда работников отдела...
-
Анализ современного состояния за 2011-2013 гг - Анализ потенциала персонала банка
Для того чтобы проанализировать систему управления персоналом банка, целесообразно рассмотреть персонал банка по возрастной структуре, по уровню...
-
Анализ системы управления персоналом на предприятии Положение об отделе кадров ООО "Ухтанефтегазмонтаж" состоит из следующих разделов: 1) общие...
-
Делегирование полномочий является составной частью децентрализации. Главная цель делегирования полномочий -- сделать возможной децентрализацию управления...
-
Введение - Делегирование полномочий и ответственности в менеджменте
Существуют общие законы развития бизнеса: от стадии становления, началом которой является группа людей с лидером во главе, у которой есть некая идея и...
-
Понятие и сущность делегирования полномочий. Полномочия и их виды Идеи личной ответственности и делегирования полномочий, конечно же, не новы. Концепции...
-
С конца XIX века система управления в США основывалась на копировании английского опыта в организации. Сейчас ее считают самой эффективной системой...
-
Состав, структура и роль трудовых ресурсов Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав ее персонала. От обеспеченности организации...
-
Характеристика организации ОАО "Мозырский машиностроительный завод" находится в городе Мозыре, Республика Беларусь. Мозырь основан в 1155 году -- город...
-
Следует различать такие понятия, как "кадры", "персонал" и "трудовые ресурсы предприятия". Кадры -- это совокупность работников различных...
-
Система кадрового менеджмента предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных...
-
Характеристика супермаркета "Парфюм - Лидер" Сеть супермаркетов "Парфюм-Лидер" начала свое развитие в 2007 году, центральный офис находится по адресу ул....
-
Широкое использование таких понятий, как управление персоналом, кадровый менеджмент, управление человеческими ресурсами, показывает, что проблемы...
-
На сегодняшний нефтяной комплекс России играет немаловажную роль. Экспорт нефти на сегодняшний день приносит нам 33% всего экспорта. 70% нашего бюджета в...
-
Сущность, цели и задачи кадрового менеджмента Управление людьми имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и...
-
Характеристика организации и анализ кадрового состава Предприятие "Белгородский складской комплекс" имеет организационно-правовую форму общества с...
-
Функциональное управление ДОУ № 13 осуществляет Управление дошкольного образования и воспитания Администрации г. Можги. В структуру ДОУ № 13 входят:...
-
Организационно-экономическая характеристика организации В состав входят: ремонтно-механический цех; ремонтно-экспериментальный цех; ремонтно-наладочный...
-
Анализ состояния занятости на современном рынке труда в Республике Казахстан, его функционирование и проблемы Развитие рынка труда в Казахстане...
-
Организационно-экономическая характеристика организации ОАО "Комаринский" Открытое акционерное общество "Комаринский" (далее - ОАО "Комаринский") создано...
-
Делегирование полномочий является составной частью децентрализации. Главная цель делегирования полномочий - сделать возможной децентрализацию управления...
-
За последние сто лет или около того в структуре общества произошло важное изменение. Вместо индивидуалов, работающих в основном на самих себя, общество...
-
Заключение - Делегирование полномочий и ответственности в менеджменте
Распределение заданий между начальником и подчиненным - это особая форма взаимодействия, которая обозначается понятием делегирование полномочий. От того,...
-
Понятие и сущность делегирования полномочий Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу,...
-
На сегодняшний день сеть магазинов "Продсервис" - одна из крупнейших торговых сетей города, в ее структуру входят 14 супермаркетов, 1 гипермаркет, 6...
-
Успешность экономической деятельности любой организации обеспечивается степенью эффективности персонала, его структурой, составом и численностью....
-
Независимо от сферы приложения труда весь персонал предприятия подразделяют на категории: рабочие, служащие, специалисты, руководители. В процессе...
-
Предложения по совершенствованию кадровой политики. Для совершенствования кадровой политики необходимо: - продолжить работу по организации на предприятии...
-
Для повышения эффективности управления персоналом, с использованием инструмента мотивации и стимулирования труда, необходимо выявить побуждающие...
Анализ состояния менеджмента в ООО "ЯмалСтро", Организационно-экономическая характеристика ООО "ЯмалСтрой" - Делегирование полномочий и ответственности в менеджменте