Актуальность оценки уровня удовлетворенности персонала - Значение уровня удовлетворенности персонала как инструмент управления персоналом

Перечисляя основные задачи менеджмента в XXI в., Питер Друкер говорит, что управление персоналом должно строиться так, как если бы сотрудники работали добровольно. То есть мотивы сотрудника - это его мотивы, и думать, как их удовлетворить, он должен сам. "Мотивация", в смысле управленческой деятельности, не направлена на удовлетворение мотивов персонала. Она является одним из инструментов управления удовлетворенностью и вовлеченностью. Работа над вовлеченностью и удовлетворенностью персонала - это то "старое о главном", к которому неизбежно приходится возвращаться. Пренебрежение к изучению удовлетворенности и вовлеченности персонала приводит к их утрате и, как следствие, фактическому умиранию организации Питер Ф. Друкер. Задачи менеджмента в XXI веке / Питер Ф. Друкер. - М.: Издательский дом "Вильямс", 2002. - 272 с..

Когда исследование удовлетворенности персонала полезно или даже необходимо?

    - Нужно расставить приоритеты в работе с персоналом. Опрос удовлетворенности персонала позволяет увидеть наиболее проблемные зоны в организации и понять, что необходимо улучшать в первую очередь. - Нужно оценить эффект от изменений. Если в компании проводились реформы, затрагивающие интересы персонала (реформа системы мотивации, изменение условий труда, смена руководства и т. п.), с помощью опроса удовлетворенности можно увидеть и оценить эффект от проведенных изменений (особенно, если есть данные аналогичного опроса, проводившегося до начала реформ). - Нужно оценить риски (текучести, социальных конфликтов и т. п.). Если в компании есть очаг социальной напряженности, опрос удовлетворенности персонала позволяет оценить риск возникновения конфликтов и держать ситуацию под контролем. В случае высокой конкуренции за персонал, исследование удовлетворенности помогает понять, насколько сотрудники лояльны компании и прогнозировать риск их ухода. - Нужно понять, какие люди работают в компании. Опрос удовлетворенности персонала - эффективный способ выявления ценностей и предпочтений сотрудников. Это особенно важно при слияниях и поглощениях, а также при решении задач, связанных с трансформацией корпоративной культуры (опрос сотрудников позволяет не только понять, чем компания живет сейчас, но и транслировать сотрудникам новые ценности и цели, т. к. то, что мы спрашиваем, помогает поднять определенные вопросы в коллективе, привлечь внимание к тем или иным темам). - Нужно оценить эффективность отдельных систем, инструментов, работы персоналом. Исследование удовлетворенности персонала дает возможность лучше увидеть, как сотрудники воспринимают те или иные системы (например, систему мотивации или систему обучения).

Полагаться только на мнение персонала в этих вопросах, безусловно, не стоит, но опрос сотрудников может стать ценным источником информации в рамках комплексной диагностики этих систем. А также принимается во внимание при разработке оценки деятельности персонала в целом.

Правильно проведенный опрос позволяет узнать многое из того, о чем сотрудники никогда бы не рассказали при личной беседе, и даже прогнозировать решения, которые сами люди еще не приняли. Эта информация может оказаться бесценной для руководства компании, ведь люди - это тот удивительный ресурс, который имеет собственную волю, желания и мечты, и может раз и навсегда изменить судьбу компании, как в лучшую, так и в худшую сторону.

Эксперты и публицисты проводят классификацию, так называемое, сегментирование персонала. Рассматривая персонал в качестве внутреннего целевого рынка компании можно распределить его на части, сегменты, чтобы изучать особенности каждого сегмента отдельно.

Весь персонал можно разделить на четыре категории:

    1. сотрудники, которые принимают поставленные задачи умом, но при этом у них отсутствует эмоциональная вовлеченность; 2. сотрудники, с низкой рациональной и эмоциональной вовлеченностью, такие сотрудники либо ждут, когда их включат в процесс, либо просто саботируют процесс; 3. сотрудники, преисполненные энтузиазма в отношении бизнеса, но потерявшие курс, у них отсутствует рациональное понимание стоящих перед ними задач; 4. сотрудники, реально, рационально и эмоционально включены в бизнес, по данным статистики сотрудников 4 категории на фирме составляет не более 5%. Формирование подсистемы измерения и анализа удовлетворенности и вовлеченности персонала в процессы системы менеджмента качества образовательной организации: монография / Л. И. Соколова, Е. С. Мищенко, С. В. Пономарев. - Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2009.

Алан Митчелл предлагает следующую группировку персонала:

    1. "чемпионы" - идеальный служащий, тот, кто и понимает, к чему стремится компания, и эмоционально привержен ей, помогая добиться успеха; 2. "холостые залпы" - могут разделять устремления компании, но не знают, что нужно делать; 3. "наблюдатели" - знают, к чему стремится компания, но не разделяют ее ценностей; 4. "слабые звенья" - и не знают, что нужно делать, и не разделяют ценностей компании. Митчелл, А. Создание бренда изнутри путем вовлечения сотрудников / А. Митчелл // Identity. - 2005. - № 5. - С. 10 - 12.

Исследования, провидимые крупными агентствами, показывают такие результаты, что в средней компании такие "слабые звенья" составляют самую обширную группу - почти 40%. Хорошо то, что это значит, что большинство компаний обладают огромным потенциалом. Руководство компаний задумывается, какие мероприятия необходимо проводить, чтобы они смогли найти способ превратить "холостых залпов", которых примерно 30 %, в "чемпионов"? Как изменится атмосфера и производительность, если руководство компании нашло способ превратить "слабые звенья" в преданных и знающих служащих? Это довольно удручающая статистика, но с этим можно и нужно работать. Одним из возможных направлений по решению этой задачи и является вовлеченность персонала, которую можно осуществить следующим образом.

Размышляя о будущем в контексте потребительских предпочтений, нужно понимать, что основные ценности потребителей неизменны - которые описывает пирамида Маслоу - меняется лишь контекст, то есть реальность, в которой будут существовать эти ценности, для каждого рынка это будут свои изменения. Основным инструментом выяснения уровня вовлеченности, удовлетворенности и других показателей является проведение корпоративного исследования в организации.

Внутрикорпоративное исследование - исследование, объектом которого является персонал предприятия, бизнес-процессы предприятия, другими словами внутренняя среда компании в целом.

Вовлеченность персонала в работу организации - характеризует манеру поведения сотрудника по отношению к бренду компании. Это своеобразный ключ к повышению эффективности компании и он заключается в одновременном понимании и разделении сотрудниками ее целей и ценностей и их деятельности, ориентированной на достижение этих целей. Вовлеченные сотрудники сами являются носителем бренда и в тоже время формируют его. Разум сотрудника принадлежит делу компании, внимание сконцентрировано на компании, эмоции усилены. При этом вовлеченность отличается от мотивации сотрудника и удовлетворенности. Сущность понятий "мотив труда" и "стимул труда" близка. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом - об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: Уч. пос. - М.:Юнити - Д., 2001. 446с.

И при этом добившись высокого уровня удовлетворенности не означает, что персонал будет действовать, чтобы помочь бренду, а также измеряя уровень удовлетворенности сотрудников не равно измерению вовлеченности. Вовлеченность как инструмент не пассивен как, например, удовлетворенность. В настоящее время понятие вовлеченность - это технология. Внутренний брендинг, внутренние коммуникации, PR - все это очень важные действия, или методы управления персоналом направленные на увеличения вовлеченности сотрудников компании.

Основные цели проведения оценки удовлетворенности сотрудников следующие:

    - повышение удовлетворенности персонала работой; - снижение текучести кадров; - выяснение мотивационных предпочтений людей; - выявление основных проблем и причин недовольства сотрудников.

Достижение этих целей должно привести к созданию оптимальных условий для максимально эффективной работы каждого человека в компании. По сути, такая оценка должна проводиться систематически, это позволит выяснить и отследить аспекты деятельности предприятия, которые нравятся сотрудникам, а также те, что вызывают недовольство, дискомфорт, снижают результативность и, в конце концов, приводят к уходу ценных специалистов. Оценка также позволяет отделу персонала обоснованно вести переговоры с руководством о необходимости изменений в организации труда работников, т. к. на помощь кадровику в данном случае приходят цифры.

В настоящее время теоретико-методологическая основа, описывающая концепцию, инструментарий, методики проведения внутрикорпоративных исследований вовлеченности и удовлетворенности сотрудников встречаются в работах отдельных зарубежных (Frost F. A., Ahmed Rafiq, Barnes J. G., Berry L. L., Bitner M., Parasuraman A., Gronroos С., Питер Друкер и др.) и отечественных (В. В.Бойко, В. П.Бугаков, И. В.Киреев, М. Лянцевич, Э. В.Новаторов, И. Ю.Сольская) исследователей.

Похожие статьи




Актуальность оценки уровня удовлетворенности персонала - Значение уровня удовлетворенности персонала как инструмент управления персоналом

Предыдущая | Следующая