Внутренний регламент и методы регулирования отношений. - Этика бизнеса и деловых отношений

Очень важным было бы считать то, что для успешной деятельности.

Организаций по достижению ее целей являются внутренний климат, регламент и этические нормы. Зачастую администрация организации самостоятельно регулирует этические отношения.

Из сложившейся практики это могут быть определенные меры пресечения или поощрения, например штрафы за невыполнение своих прямых обязанностей, нецензурную брань, увольнение за физическое насилие или за унижение человеческого достоинства (индивидуальности) Если же администрация организации не участвует в системе регулирования этических норм и морали, говоря прямо, "закрывает глаза", то процесс регулирования этических норм, возможно, сложится стихийно.

Сама по себе система регулирования поведения работников очень сложна.

Каждый руководитель использует свой определенный механизм регулирования. Вышеупомянутая система штрафов может сдерживать работников от неэтичного поведения и наоборот система поощрений (премий) мотивирует сотрудников на соблюдение правил.

Безусловно, то, что если в коллективе организации процветают аморальные нормы поведения и общения, то организация не сможет существовать долго. Все эти моменты неприятно скажутся на авторитете компании в газах ее партнеров и клиентов. Примером этого может служить обычная ситуация, когда в обычном магазине продавцы обливают друг друга неприличными словами, ссорятся, и т. д.

Маловероятно, что здравомыслящий человек совершит покупку в данном случае, скорее всего он ее отложит или приобретет товар или услугу в другой организации.

Несомненно, каждый руководитель должен быть немного психологом и его авторитет в коллективе должен быть высок. Для успешной своей деятельности руководитель должен научиться хорошо, мыслить, говорить, быть человеком эрудированным, справедливым. Немаловажно уметь также слушать своих сотрудников, правильно их критиковать, быть внимательным к атмосфере, которая складывается в коллективе и т. д. Также необходимо уметь правильно организовать труд подчиненных, вести контроль за исполнением своих поручений, (указаний) и вместе с тем ввести меры для хорошей дисциплины в коллективе. Все эти меры и действия, суммируясь, будут являться "крепким элементом" системы управления созданным руководителем.

Конечно, хочу заметить, что довольно много зависит от руководителя, но, в тот же момент, коллектив и отдельные сотрудники (личности) которые в нем состоят, тоже вносят свою лепту в создание образа так сказать лица компании, а также атмосферу внутри.

Давайте представим коллектив как организм, сложную систему, где группы людей и отдельные личности взаимодействуют между собой, для достижения общей цели, однако бывает и наоборот. Элементы коллектива - это личности.

Все они не похожи друг на друга, все индивидуальны (неповторимы). И каждый сотрудник организации в данном случае по-своему (субъективно) представляет этические нормы и мораль, и по-своему соблюдает их.

К примеру, некоторые могут разговаривать по телефону с клиентом и жевать пищу набитым ртом одновременно, другие же считают это не приемлемым.

Естественно, что управляющему (руководителю) важно учитывать все вышеупомянутые моменты. Каждый сотрудник также по разному реагирует на замечания, (критику). Некоторые могут переживать это в себе, а другие реагировать открыто.

В процессе формирования коллектива, т. е. в самом начале его существования люди присматриваются друг другу и к руководителю, а он соответственно изучает подчиненных. Закрепление норм поведения и морали, разъяснения должностных обязанностей и контроль за их исполнением, все это лучше проводить на начальном этапе формирования коллектива.

Далее формируются так называемые микрогруппы. С одной стороны выявляются наиболее сознательные (ответственные) сотрудники, для руководителя они представляются полезными, т. к. он в любой момент может опереться и получить от них поддержку в решении различных вопросов. Оборотной стороной медали всегда было наличие в коллективе, людей негативно настроенных к руководству, сотрудникам и к выполнению своих обязанностей.

Вероятнее всего, что своей деятельностью, эти сотрудники будут делать попытки прямо и косвенно дестабилизировать работу коллектива организации или отдельного человека. Нарушать климат внутри организации с положительного на негативный. С объективной точки зрения руководство и все сотрудники должны избавиться от этих людей, самым простым способом будет являться тотальное игнорирование данного человека, если же ситуация накалена до предела, возникают конфликты и т. д. то будет более разумно уволить этого сотрудника.

В дальнейшем, когда коллектив уже сформирован и прошел путь развития, когда разделился на "хороших" и "плохих", ответственных и безответственных и т. д. - руководитель может приступать к дальнейшей работе над молодым составом сотрудников, проводить редактирование. Одной из направлений этой работы является критика.

Итак, критика. Руководитель в повседневной рабочей жизни коллектива выступает критиком. Критикой он корректирует неправильные действия и конечные результаты подчиненных. Но рубить с плеча могут все, а критиковать правильно, т. е. продуктивно надо еще научиться. Прежде всего, золотым правилом каждого руководителя будет: "критикуйте действия и поступки, а не личность человека" Критика должна быть максимально понятной, аргументированной. Существует своеобразный прием "бутерброда" - когда критика спрятана между двумя комплиментами.

Очень важным также является такое явление как конфликт. Как правило, в конфликте участвуют две стороны. Сотрудники (субъекты конфликта) в организациях преследуют свои интересы и ставят свои цели. В определенный момент интересы одного субъекта идут в обрез другому. Это, по сути, и является отправной точкой развития конфликта. Если в компании существует ряд недостатков в управлении, неудовлетворительная материальная мотивация, психологическая несовместимость, несправедливое распределение труда, и т. д., то почва для конфликтов в данном случае подготовлена.

Основным фактором, препятствующим возникновению конфликта, является авторитет руководителя, сплоченность коллектива, позитивная обстановка, хороший психологический климат. Руководитель максимально для себя должен сделать соответствующие выводы. Вычислить зачинщиков и пострадавших, правых и не правых, провести работу над ошибками, если понадобиться уволить конфликтных сотрудников, чтобы в дальнейшем свести конфликты к минимуму.

Если же управленец закрывает глаза на ситуации с конфликтами, то они будут продолжаться и впредь.

Для сведения конфликтов на минимум в организации целесообразно проводить тренинги с психологами, создать позитивные традиции в коллективе. Также в организациях существует распространенная проблема сексуальных домогательств. Это касается не только женщин, но и мужчин. Однако количество сексуальных домогательств к женщинам в несколько раз больше. Исследования показывают, что чаще всего сексуальное домогательство направленно, то начальник к подчиненному.

В сфере деловых отношений, по сути, выделают две формы сексуальных домогательств. Первая форма - это своеобразный ультиматум с поощрениями и наказаниями, вторая - это пошлые шутки, похотливые замечания, неприличные позы, в такой атмосфере сотрудник, подвергающийся давлению, чувствует себя неудобно. Из этого следует вывод, что очень важно пресекать подобные действия в отношении любого сотрудника организации, составить план мер ведущих к недопущению такого рода действий в настоящем и будущем.

Похожие статьи




Внутренний регламент и методы регулирования отношений. - Этика бизнеса и деловых отношений

Предыдущая | Следующая