Состав торговых помещений и их характеристика, Система управления в ресторане - Организация работы ресторана "Терраса"

К торговым помещениям относят: вестибюль, торговые залы, банкетные залы, аванзалы. В группу торговых помещений входят также касса, подсобные помещения сервизная и моечная столовой посуды.

В зависимости от того, насколько любезен обслуживающий персонал, начиная с гардеробщика, складывается первое впечатление об уровне обслуживания в данном ресторане. Оборудуют вестибюль зеркалами, мягкой мебелью, журнальными столиками.

Рядом с вестибюлем располагаются гардероб, который оборудуют специальными металлическими вешалками для одежды. Рядом расположены туалетные комнаты. Состояние туалетных комнат должно строго соответствовать таким требованиям, как безупречная чистота, хорошая вентиляция, яркое освещение.

Они должны быть снабжены горячей и холодной водой, обеспечены туалетным мылом и туалетной бумагой, зеркалами.

Ресторан специализируется по приготовлению итальянской и японской кухни, присутствует вегетарианское меню. Кухня ресторана состоит из горячего цеха, холодного, рыбного цеха, кондитерского и цех где готовятся суши.

Система управления в ресторане

Система управления - это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направленные на достижение общей цели.

Управление трудовыми ресурсами на любом предприятии включает два взаимосвязанных аспекта.

С одной стороны, для предприятия необходимо что бы в его распоряжении имелось достаточное количество персонала соответствующий квалификации в нужное время в нужном месте.

С другой стороны, работники заинтересованы в благоприятных условиях труда и высоких заработках.

Координацию и учет этих интересов охватывает система управления персоналом. Она включает в себя следующие элементы:

    - планирование трудовых ресурсов; - поиск и отбор работников; - профориентация и адаптация, обучение и повышение квалификации; - оценка трудовой деятельности; - изменение статуса работника.

На практике все эти мероприятия объединяют в оперативный план работы с персоналом. Для разработки оперативного плана подразделениям, которые занимаются планированием трудовых ресурсов, необходимо располагать обширной информацией о составе имеющегося персонала, его структуре (квалификация рабочих, служащих и т. д.), текучести кадров, рабочем времени и его потерях из-за простоев и болезней, заработной плате персонала и расходах на социальные нужды.

Подобная информация представляет собой базу данных для принятия решений по кадровым вопросам.

Планирование потребностей в трудовых ресурсах является начальной и важнейшей стадией процесса кадрового планирования. Ошибки на этом этапе могут дорого обойтись предприятию. Недостаток трудовых ресурсов может привести к уменьшению объема выпуска продукции и услуг, в результате чего покупатели перейдут к другим производителям. В то же время избыток рабочей силы повлияет на неоправданное увеличение затрат на заработную плату и следующее сокращение персонала.

Планирование потребности в персонале основывается на информации, содержащейся в планах материально-технического снабжения, финансовом, инвестиционном, производственном, сбытовом и организационном планах, а также в штатном расписании. Как правило, для выявления потребности в трудовых ресурсах в конкретном подразделении принимают участие их руководители.

На этом этапе происходит оценка наличных ресурсов, которая заключается в установлении количества людей, выполняющих конкретные операции, и качества их труда. Далее разрабатывают прогноз численности персонала в соответствии со стратегическими и краткосрочными планами предприятия.

При этом необходимо определить спрос на рабочую силу на данном предприятии. Помимо эмпирических процедур существует целый ряд моделей, которые позволяют прогнозировать потребность в трудовых ресурсах. Другая сторона прогнозирования состоит в определении объема предложении, т. е. количества работников в определенном сегменте рынка.

В условиях структурной перестройки экономики меняющейся структура спроса и предложения рабочей силы усиливает сегментацию рынка труда и конкуренцию за рабочее место. В случае недостатка на предприятии работников той или иной квалификации отдел кадров осуществляет их поиск на рынке труда с учетом особенностей местного рынка труда (количества незанятых, квалификацию кадров и т. д.).

Кризисная ситуация, в которой прибывает отечественная экономика в последние годы, поставила предприятия перед альтернативой увольнения сотрудников либо работы персонала неполную рабочую неделю. Одной из важных задач планирования трудовых ресурсов является анализ профессиональных функций, который необходим для выяснения выполняемых работниками задач, а также профессиональных и личностных требований к ним.

Информацию необходимую для такого анализа, можно получить различными методами. Например, провести опрос или анкетирование работников. Но наиболее объективны методы, применяемые при техническом нормировании труда, в результате чего резервы рабочего времени работника.

Обычно такую работу выполняют непосредственно на рабочем месте сотрудники отдела труда и заработной платы. Это обязательный элемент организации труда на каждом предприятии. На основе такого анализа определяют нормы затрат труда на предприятии (выработки, времени, обслуживания сменного штата и т. д.), а также составляют должностные инструкции или описания производственных операций. В процессе поиска и отбора работников который осуществляют специалисты из отдела кадров, создают необходимый резерв кандидатов на должности и специальности.

Пополнение кадров происходит за счет внутренних резервов, т. е. предраспределения заданий, перемещения работников в рамках предприятия и дополнительной работы, и внешних источников, из которых подбирают новых работников. Большинство предприятий предпочитает проводить набор среди своих сотрудников. Это дает ряд преимуществ, поскольку повышается заинтересованность работников и требует меньше затрат для предприятия.

Вместе с тем недостатком этого подхода является то что на предприятие не приходят новые люди со свежими взглядами, что негативно отражается на его деятельности, особенно это относится к ИТР и служащим. Одним из внутренних источников пополнения кадров являются просьбы к своим сотрудникам порекомендовать на работу их друзей и знакомых.

Методы поиска потенциальных сотрудников из внешних источников включает объявления о вакансиях в средствах массовой информации или обращение в агентства по трудоустройству. Кроме того привлечение молодых кадров практикуют из вузов и других учебных заведений.

Похожие статьи




Состав торговых помещений и их характеристика, Система управления в ресторане - Организация работы ресторана "Терраса"

Предыдущая | Следующая